14
адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этоткомплекс функ-
ционировал достаточно долго, подтвердил своюсостоятельность, и потому он
должен передаваться новым членам организации как правильный образ мыш-
ления и чувств в отношенииупомянутых проблем»
12
.
Корпоративная культура состоит из пяти компонентов, описанных
А.А. Радугиным, которые отражены на рисунке 1.4.
По мнению А.А. Радугина можно обозначитьпять основных компонен-
тов корпоративной культуры, таких как:
- целеполагание;
- отношение власти;
- организационная структура;
- исполнение работы;
- человеческие отношения между работниками
13
.
Рисунок 1.4 – Компоненты корпоративной культуры(А.А. Радугин)
Корпоративная культура - это система ценностей, поверий, убеждений,
норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и
определяют поведение каждого ее сотрудника
14
.
12
Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской прак-
тики // Менеджмент качества. - 2016. - № 1. - С. 67.
13
Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2006. -
С. 39.
Компоненты корпоративной культуры
Целеполагание ("зрелость" це-
левой структуры организации,
единство целей, уровень страте-
гической работы, способы опре-
деления служебных функций)
Отношение власти (властная и моральная дистанция
между руководителями и подчиненными, уровень цен-
трализации решений, соотношение поощрений и
наказаний, управляемость и т.д.)
Организационная структура (соот-
ношение формальной и нефор-
мальной структур, строгость разде-
ления полномочий, количество
иерархических уровней и т.д.)
Исполнение работы (тру-
довая дисциплина, отно-
шение к качеству, произ-
водительности и т.д.)
Человеческие отношения
между работниками (степень
открытости-закрытости, об-
мен информацией и т.д.)
15
Как любое явление в общественной жизни в состав корпоративная куль-
тура включает в себя определенные элементы. Это могут быть формальные
элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформаль-
ные - те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотруд-
никами
15
. Все элементы, составляющие корпоративную культуру, сгруппирова-
ны на трех уровнях, таких как поверхностный, более глубокий уровень и ядро.
Эти уровни представлены нарисунке 1.5.
Рисунок 1.5 - Элементы корпоративной культуры
Первым уровнем корпоративной культуры является поверхностный уро-
вень, который определяется визуально определимыми факторами: организаци-
онными церемониями, этикетом, стилем в одежде, рабочей обстановкой, сим-
волами.
Более глубоким уровнем корпоративной культуры является средний уро-
вень, включающий в себя: методы, которые необходимы для определения при-
нятия оптимальных как коллективных, так и индивидуальных решений; спосо-
бы работы человека в команде, необходимой для более быстрой и полной стра-
тегии достижения поставленных целей; психологическое отношение работни-
14
Михайлева Е. Проблемы измерения влияния корпоративной культуры организации на эффективность ее дея-
тельности // InternationalScientificandPracticalConferenceWorldscience. – 2017. – Т. 3, № 7. – С. 19.
15
Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпоративной культуры [Электронный ресурс]
- режим доступа: https://games4business.ru/articles/korporativnaya-kultura-kompanii/.
Элементы
корпоративной
культуры
Поверхностный
уровень
Более глубокий
уровень
Ядро
16
ков организации на производственные вопросы, возникающие в процессе дея-
тельности.
Средний уровень – более глубокий по сравнению с первым поверхност-
ным уровнем определяет готовность работников к конкретным действиям,
направленных на достижение результата.
Третий уровень – самый глубокий уровень корпоративной культуры
включает уже в себя основополагающие нормы и ценности, регламентирующие
поведение работников в пределах организации. Третий уровень корпоративной
культуры очень взаимосвязан с первым, с его основными компонентами, а
именно слоганами, стилем одежды, а также другими визуальными образами.
Ценности третьего уровня являются последствиями реализации визуальных об-
разов, отражающие их непосредственную внутреннюю философию
16
.
Данные нормы вырабатываются, поддерживаются сотрудниками органи-
зации, впоследствии данные ценности разделяются всеми членами трудового
коллектива, а также принимаются как корпоративные ценности.
Корпоративная культура имеет свои типы, которые также определяются
характером ее проявления (Таблица 1.2).
Таблица 1.2
Основные типы корпоративной культуры и их отличия
Подсистемы
корпоративной
культуры
Тип корпоративной культуры
Простая
Комплексная
Система обучения
обучение проводится
непосредственно на
рабочем месте;
посредством обучения
происходит повышение
технических навыков
обучение происходит в учебных цен-
трах с отрывом от производства;
в процессе обучения происходит фор-
мирование мировоззрения
Система
вознаграждения
-ориентация на крат-
косрочные результаты;
материальное стиму-
лирование
ориентация на долгосрочные результа-
ты;
материальные и нематериальные сти-
мулы
Система социализации
формальное общение
неформальное общение, патернализм
16
Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпоративной культуры [Электронный ресурс]
- режим доступа: https://games4business.ru/articles/korporativnaya-kultura-kompanii/.
17
Корпоративная культура представляет собой особый комплексценностей
и традиций, систему убеждений и профессиональной этики,устоявшийся пси-
хологический климат и имидж компании, поддерживаемыйвсеми сотрудниками
и направленный на достижение общих целейорганизации
17
.
На сегодняшний день корпоративная культура является мощнейшимры-
чагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Этоосновано
на том, что персонал, объединённый единым духом, единымитрадициями и це-
лями, подкрепленными компанией, трудятся наиболееэффективно и достигают
поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива
18
.
Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, ко-
торые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу,
создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый
из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип систем-
ности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокуп-
ность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компа-
нии набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализиро-
ванный
19
.
В то же время, несмотря на необходимость индивидуального подбора
элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый
стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям.
К таковым элементам можно отнести:
корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);
внутрифирменное обучение;
наставничество;
корпоративный музей;
наличие праздничных и знаменательных дат компании;
корпоративные праздники и вечеринки;
17
Корпоративная культура: от понимания до построения [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://blog.molodost.bz/advanced/korporativnaya-kultura/.
18
Машницкая Г.В. Как повысить эффективность корпоративной культуры и сделать ее инструментом достиже-
ния целей компании // Менеджмент сегодня. - 2016. - № 1. - С. 49.
19
Кирюхина В.С. Факторы взаимосвязи корпоративной культуры и эффективности деятельности организации //
Экон. среда. – 2015. – № 4. – С. 145.
18
встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудни-
ками
20
.
Любой элемент корпоративный культуры, который предполагается ис-
пользовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о
целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте.
Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как
и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент
корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании со-
трудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом,
не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возмож-
ность и профинансировала мероприятие.
Базовым элементом корпоративной культуры любой организации явля-
ются корпоративные ценности
21
.
Именно ценности во многом определяют правила и нормы поведения,
принципы выполнения работы и взаимодействия с коллегами и клиентами, а,
значит, от ценностей зависит и результативность работы всей команды. Поэто-
му формулирование, описание и дальнейшее внедрение ценностей – важное де-
ло. Более того, при реально работающих ценностях корпоративная культура
компании может даже стать ее конкурентным преимуществом: сотрудники (ре-
альные и потенциальные) будут мечтать работать в такой компании, а клиенты
и партнеры – работать с ней.
Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать
сообща, во имя общих интересов
22
.
Корпоративная культура сильнее всяких стандартов и регламентов. В той
организации, где развиты «правильные» ценности, процессы будут чётко рабо-
тать и без регламентов. Работа над ценностями компании является вершиной и
стержнем стратегического планирования. Видение компании может достигать-
20
Корпоративная культура: от понимания до построения [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://blog.molodost.bz/advanced/korporativnaya-kultura/.
21
Гладкий Н.А. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия //
Науч. тр. Sworld. - 2012. - Т. 23. - № 3. - С. 19.
22
Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия // Экономика и
социум : соврем.модели развития. – 2016. - № 11. – С. 58.
19
ся с использованием различных принципов, клиенты и сотрудники себя чув-
ствовать будут по-разному. Эффективность компании с сильной корпоративной
культурой всегда выше.
Корпоративные ценности компании — это ее бренд, лицо и дух, а не ка-
кой-то набор правил, существующих для галочки. Они определяют характер и
индивидуальный стиль компании, ее неповторимость и самобытность
23
.
Отметим, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд по-
казателей - внутренний и внешний бренд, качество клиентского сервиса, повы-
шение удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и эффективности со-
трудников. Знание и понимание корпоративных ценностей сокращает период
адаптации новичков, снижает затраты на подбор и обучение персонала.
Более того, сегодня они становятся в бизнес-мире главным инструментом
менеджмента. Потому что именно ценности компании объединяют, мотивиру-
ют, направляют мысли и действия сотрудников в нужное русло. Когда каждый
сотрудник воспринимает компанию как единый организм, это приносит логич-
ный результат всей компании — деятельность внутри большой системы подчи-
няется общим законам и правилам, единым замыслам и целям. На языке ценно-
стей легко объяснить коллективу доступным языком основные цели организа-
ции
24
.
Многие эффективные и преуспевающие компании пошли дальше, созда-
ли особую корпоративную культуру - культуру постоянных улучшений, в рам-
ках которой предполагается постоянное совершенствование и обучение. Ком-
пания формирует у сотрудников особое отношение к работе, эффективные по-
веденческие модели.
Работа фокусируется на том, чтобы внедрить преобразования, иницииро-
вать прогрессивные изменения в обучении и развитии персонала. Культура по-
стоянных улучшений развивает соответствующий образ мышления во всей
23
Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия // Экономика и
социум : соврем.модели развития. – 2016. - № 11. – С. 58.
24
Корпоративная культура в современном бизнесе [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/.
20
компании сверху донизу, причем в процессах улучшения и внедрения иннова-
ций участвуют все сотрудники.
Ценности организации представлены на рисунке 1.6.
Рисунок 1.6 - Ценности организации
В каждой компании свой индивидуальный набор корпоративных правил и
стандартов, базой для которых являются основополагающие понятия:
1. Универсальные корпоративные ценности. В качестве универсальных
ценностей рассматриваются такие идеи и принципы корпорации, которые могут
применяться, как правило, в любой организации, независимо от ее специфи-
ки. Универсальные корпоративные ценности направлены на то, чтобы органи-
зация сформировала базовый уровень корпоративности. Основные универсаль-
ные корпоративные ценности представлены на рисунке 1.7.
командный дух
нацеленность на результат
компромиссность
креативность и творческий
подход
толерантность
совершенствование
партнерство
социальная ответственность
Рисунок 1.7 - Универсальные корпоративные ценности
корпоративные
ценности
миссия, проекты,
мероприятия
организации
управленческие
решения, мифо-
логия, истории
успеха
поведение
сотрудников,
документация
взаимодей-
ствие с
внешней
средой
Универсальные корпоративные ценности
21
2. Оригинальные корпоративные ценности. Такие ценности создаются ор-
ганизацией, чтобы сформировать ее уникальность и отличие от конкурентов.
Примеры оригинальных корпоративных ценностей организации представлены
на рисунке 1.8.
сохраняя традиции
приумножая достижения
честность и открытость
приумножать лучший опыт
бережное отношение к потре-
бителю
лучший сервис
практический подход к
решениям
немного авантюризма
рост и постоянное обучение
быть у истоков будущего
Рисунок 1.8 - Оригинальные корпоративные ценности
Каждая из таких ценностей предполагает акцент на той или иной идеи,
которая воплощается во всех аспектах деятельности организации – в отноше-
ниях между сотрудниками, в организации проектов, во взаимодействиях с
представителями внешней среды и во много другом. Только тогда можно ска-
зать, что именно таких корпоративных ценностей придерживаются организа-
ция, в которой сформировалась корпоративная культура
25
.
Как сформулировать и адаптировать корпоративные ценности, компании
решают индивидуально. Общее правило только одно - язык корпоративной
культуры должен быть понятен всем членам команды. Этим общим языком яв-
ляются ценности, принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех
правила, оценки и регламенты
26
.
Продуктивность и достижение результатов напрямую зависят от того,
насколько сотрудникам комфортно трудиться в существующей корпоративной
25
Садчикова И.Р. Влияние корпоративной культуры на эффективность экономической деятельности организа-
ции / И.Р. Садчикова, Е.М. Храповицкая // Соврем.наука. – 2016. – № 2. – С. 27.
26
Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской прак-
тики // Менеджмент качества. - 2016. - № 1. - С. 68.
Оригинальные корпоративные ценности
22
культуре. Очевидно, что хорошо работать могут довольные, вовлеченные люди,
которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Насильно заставить
выкладываться на работе невозможно. Такая деятельность превращается в
ненавистное рабство и приносит только плачевный результат.
Для продуктивной работы и развития необходимы:
внутренняя пропаганда – грамотная и ненавязчивая, но действенна;
схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников;
отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация;
обратная связь и контроль;
тренинги по тимбилдингу (командообразованию)
27
.
Этот путь непрост и кропотлив, так как труднее всего приживается то,
что человеку преподносят извне. Новые ценности и нормы невозможно ввести
приказом. Для получения результата надо принять ценность в качестве своей
собственной и дальше руководствоваться ею в работе и формировать новый
социальный и профессиональный стандарт.
Корпоративные ценности качественно прокачиваются на командообра-
зующих, лидерских и коммуникативных тренингах.
Адаптированные под цели компании программы позволяют выстроить
эффективную командную работу, зарядить лидеров, настроить правильные
межличностные отношения
28
.
Механика тимбилдинга, выстроенная индивидуально под ценности,
стандарты конкретной компании, формирует понимание необходимости корпо-
ративной культуры. Она задает направление и показывает, как продвигать кор-
поративные ценности внутри самой компании и во внешний мир. Участники
овладевают практическими навыками командообразования, лидерства, эффек-
тивной коммуникации.
27
Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://okulture24.ru/korporativnaya-kultura/.
28
Соколова М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации // Учитель и
время. – 2015. - № 10. – С. 198.
23
Тренинги по тимбилдингу также позволяют руководству объективно
оценить персональные качества сослуживцев, соотнести их с личными и приня-
тыми в компании моральными и этическими принципами поведения.
В результате, за короткое время, бизнес-стандарты, нормы становятся не
навязанными, а собственными профессиональными установками сотрудников,
которые успешно транслируются в дальнейшую работу.
Сильная корпоративная культура:
показывает сотрудникам четкие ориентиры;
улучшает коммуникацию;
способствует принятию продуктивных решений;
снижает затраты на контроль;
мотивирует сотрудников;
повышает лояльность персонала;
благоприятствует эффективному командообразованию
29
.
Целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной
атмосферы, прозрачные отношения, позитивный подход к решению вопросов и
внутренних проблем - это новая реальность развития корпораций и эффектив-
ная система бизнес-координат.
1.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры
Процесс формирования и становления корпоративной культуры является
достаточно длительным и сложным процессом. Отметим основные его этапы:
1. Определение миссии организации;
2. Определение основных базовых ценностей;
3. Формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из
его базовых ценностей.
4. Описание тенденций и символик
30
.
29
Коваленко С.В. Роль корпоративной культуры как фактора человеческого капитала в повышении эффектив-
ности деятельности организации / С.В. Коваленко, А.В. Коваленко, Э.Р. Мубаракшина // Науковедение. – 2016.
– Т. 8, № 6 (37). – С.75.
30
ГвоздецкаяИ.В.Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации /
И.В. Гвоздецкая, Е.В. Кнаус // Актуальные вопросы экон. наук. – 2014. – № 38. – С. 49.