5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения
корпоративной культуры компании …………………………………………….9
1.1 Понятие, уровни, типы и роль корпоративной культуры в
компании ………………………………………………………………………….9
1.2 Методы формирования и развития корпоративной культуры
компании ………………………………………………………………………...15
1.3 Ключевые проблемы формирования и развития корпоративной
культуры современной компании ……………………………………………...26
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Люкс-Принт»……..35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Люкс-
Принт» …………………………………………………………………………...35
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ООО «Люкс-Принт» ………………………………………...40
2.3 Оценка процесса формирования и развития корпоративной
культуры ООО «Люкс-Принт» …………………………………………………47
Глава 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры
ООО «Люкс-Принт» …………………………………………………………….56
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры ООО «Люкс-Принт» …………………………………………………56
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ……………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………..71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………74
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………….78
6
ВВЕДЕНИЕ
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала
которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали
членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие
устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они
разделяют. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и
существенно предопределяет успех функционирования и выживания
организации в долгосрочной перспективе.
Корпоративная культура – это и элемент, и инструмент системы
управления персоналом. Ее эффективность во многом зависит от того,
насколько она соответствует текущим целям и потребностям компании,
насколько быстро она сможет быть адаптирована в случае внутренних и
внешних форс-мажорных, переломных и кризисных ситуаций, когда стили и
методы управления резко меняются.
Анализ деятельности ряда организаций свидетельствует о том, что
столкнуться с проблемами корпоративной культуры можно, как правило, на
втором-третьем году функционирования предприятия. На первом году
существования организации происходит процесс ее становления и
выживания на рынке, при этом, на данном этапе, на корпоративной культуре
особого внимания не акцентируют. Далее формируются и закрепляются
базовые принципы ее работы и поведение людей. Данный процесс, чаще
всего, протекает самопроизвольно, неосознанно, под влиянием различных
внешних и внутренних факторов. Корпоративная культура как бы закрепляет
прошлый опыт организации и особенности личности ее основателей.
Когда корпоративная культура сформировалась таким образом, что
помогает компании в достижении ее целей, а это является большой удачей,
задача руководства – поддерживать и развивать такую культуру. Если же
корпоративная культура является скорее тормозом в продвижении компании
7
к ее целям, что встречается гораздо чаще, возникает более сложная задача –
необходимо изменять и корректировать корпоративную культуру в
соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.
Гармонично сформированная корпоративная культура, учитывающая
как потребности работодателя, так и потребности сотрудников, это не только
один из действенных факторов мотивации, но и положительный имидж
компании среди потенциальных соискателей вакансий, клиентов и деловых
партнеров. И напротив, если в этом плане имеются проблемы, они затруднят
достижение стратегических целей компании и будут способствовать
снижению капитализации и прибыли. Поэтому важно не пускать на самотек
формирование и развитие корпоративной культуры организации, вовремя
увидеть и исправить имеющиеся проблемы.
Актуальность темы работы подтверждается тем, что корпоративная
культура играет очень важную роль в жизни организации и она должна
являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно
зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на
формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого топ-
менеджеры должны обладать определенными навыками для проведения
грамотного анализа корпоративной культуру и оказывать влияние на ее
формирование и изменение в желательном направлении.
Целью работы является исследование ключевых проблем
формирования и развития корпоративной культуры современной
организации и разработка мероприятий по их преодолению.
Для достижения поставленной цели в работе определены задачи:
- изучить теоретические аспекты корпоративной культуры
организации;
- выявить основные проблемы формирования и развития
корпоративной культуры организации;
8
- дать комплексную организационно-экономическую характеристику
исследуемому предприятию;
- провести анализ кадрового потенциала, а также особенностей
кадровой работы на исследуемом предприятии;
- оценить состояние корпоративной культуры ООО «Люкс-Принт»;
- сделать выводы и предложить рекомендации по совершенствованию
корпоративной культуры исследуемого предприятия, а также оценить их
эффективность.
Объектом исследования в работе является предприятие ООО «Люкс-
Принт» Предмет исследования - корпоративная культура и ее влияние на
эффективность деятельности исследуемой организации.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что
полученные в результате исследования данные могут быть использованы и
внедрены в практику деятельности исследуемого предприятия или других
аналогичных предприятий.
Теоретической базой исследования являются труды отечественных
ученых и специалистов в области менеджмента, периодические издания,
интернет-ресурсы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений. В первой главе описаны
теоретические основы корпоративной культуры, методы и проблемы
формирования и развития корпоративной культуры современной
организации. Во второй проводится комплексный анализ деятельности
предприятия ООО «Люкс-Принт», дается оценка эффективности
существующей корпоративной культуры. В третьей главе предложены
основные мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной
культуры и рассчитан экономический эффект от их реализации.
9
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения
корпоративной культуры компании
1.1 Понятие, уровни, типы и роль корпоративной культуры в
компании
Большинство специалистов в области менеджмента сходятся во
мнении, что любая организация, как и нация, имеет определенную культуру
1
.
Грамотное формирование корпоративной культуры дает возможность
регулировать поведенческие установки работников исходя из тех ценностей,
которые не противоречат целям организации, но не являются
приоритетными, а иногда и значительно отличаются от ценностей,
сложившихся в обществе
2
.
В исследованиях по институциональной экономике, экономике труда и
экономической психологии не существует единого подхода к определению
понятия «корпоративная культура», что в первую очередь связано с широтой
трактовки содержания указанного понятия
3
.
К наиболее распространенным можно отнести:
- корпоративная культура – это материальные и духовные ценности,
проявления, которые взаимодействуют между собой. Все они формируются в
рамках определенной организации и отражают ее индивидуальные
особенности и то, как она воспринимает себя и других в социальной и
вещественной среде;
1
Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и
др.]; под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 306 с. [Электронный ресурс]: - Режим
доступа : www.biblio-online.ru/book/56464D93-613C-4AD8-A5B0-18B3AF37EEF5. с. 24.
2
Ерисов Ю.Е. Удовлетворенность работой и корпоративной культурой как факторы корпоративной
приверженности сотрудников различных категорий // Управление в страховой организации. - 2017. - № 3. –
С. 3-7.
3
Спасенников В.В. Экономико- психологические особенности формирования корпоративной культуры и
оценки ее влияния на эффективность деятельности организации/ В.В. Спасенников//Экономика и
менеджмент инновационных технологий. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/01/6828.
10
- корпоративная культура - специфический, характерный для данной
организации набор связей, взаимодействий и отношений, которые
осуществляются в рамках определенной предпринимательской деятельности,
способа постановки и ведения дела;
- корпоративная культура - это принципы, обычаи и ценности, которые
позволяют всем работникам компании двигаться в одном направлении как
единое целое;
- корпоративная культура - это важные положения, принимаемые всем
коллективом компании и выражающиеся в основополагающих ценностях
организации, которые задают работникам ключевые ориентиры поведения и
действий;
- корпоративная культура - это допущения, убеждения, ценности и
норм, разделяемые большинством членов коллектива;
- корпоративная культура - это сформированный психологический
климат работы в организации и т.д.
4
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований
корпоративной культуры, в них есть общие моменты. В качестве ключевых
элементов корпоративной культуры в большинстве источников выделяются
следующие:
- человеческий фактор,
- преобладание лояльных сотрудников в компании,
- наличие набора традиций, которые нацелены на укрепление
внутренней структуры организации
5
.
Таким образом, корпоративная культура может рассматриваться как
совокупность мнений, эталонов поведения, настроений, символов,
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.
Пособие/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. С. 202.
5
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В. Карташов - М.: ИНФРА-М, 2014. С. 122.
11
отношений и способов ведения бизнеса, которые формируют
индивидуальность организации и разделяются всеми работниками
6
.
Разнообразные перечни проявлений корпоративной культуры не могли
удовлетворить ни исследователей, ни руководителей, которые стремились
понять, что в корпоративной культуре является первопричиной, а что
следствием, чем можно управлять, а что надо учитывать как данность.
Необходимо было выяснить структуру корпоративной культуры.
Первой и одной из самых удачных попыток структурирования
корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном.
Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981г. предложил
выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта
модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма
популярной и широко цитируемой (рисунок 1).
Рисунок 1. Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну
7
6
Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. -
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 34.
7
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / Аверин А.Н. - М.:
Флинта, 2016. С. 117.
12
Познание корпоративной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с
"поверхностного" уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить,
но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной
культуры без знания других еѐ уровней.
Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже,
затрагивают еѐ второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне
изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые
членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности
отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое
объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит
сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий "глубинный" уровень включает базовые (фундаментальные)
предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации
без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и
принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение
людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты
корпоративной культуры, Шейн выделил отношение к бытию в целом,
восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Преимущество данной модели состоит в том, что Шейну Э. удалось не
только разделить по группам качественно разные проявления корпоративной
культуры, но и установить существующие между выделенными группами
отношения, определив их как иерархические
8
.
В процессе рассмотрения проблем формирования и развития
корпоративной культуры исследователи сталкиваются с необходимостью
создания некой «объединяющей» теоретической схемы, в основе которой бы
содержались основные подходы к изучению феномена «корпоративная
культура»
9
. При этом данная схема, ни при каких условиях, не должна влиять
8
Леонтьев Ю. Корпоративная культура: нормы и правила, принципы и ценности // Консультант. - 2014. - №
5. - С. 93 - 95.
9
Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2016. С. 53.
13
на целостность каждой отдельной позиции. В этой связи особое внимание
заслуживает схема четырех типов корпоративной культуры:
1. Клановая культура, характеризуется дружественным местом работы,
где у людей очень много общего. Организации похожи на большие семьи.
Лидеры позиционируются в качестве воспитателей а, иногда, даже как
родители. В основе лежат преданность и традиции. Ключевой приоритет -
долгосрочная выгода совершенствования личности, высокая степень
сплоченности коллектива и положительный моральный климат.
Клановая культура характеризуется двумя типами лидеров:
- пособник – главным для него являются люди и процессы. Он
улаживает конфликты и занят поиском консенсуса. Его влияние основано на
вовлечении работников в принятие решений и разрешение проблем;
- наставник - заботливый и проявляющий участие. В основании его
влияния лежат взаимное уважение и доверие.
2. Адхократическая культура. Характеризуется динамичностью и
творчеством. В данной культуре лидер - это новатор - талантливый и
созидательный, способный предугадать возможные изменения. Или же
провидец, ориентирующийся на будущее, акцентирует внимание на
открывающихся возможностях и оценивает вероятности.
3. Иерархическая культура. Всѐ формально и структурировано. В
основе управления - процедуры. В качестве лидеров выступают рационально
мыслящие координаторы и организаторы. В рамках данного типа можно
выделить следующие роли:
- инструктор - техничен, хорошо информирован. Выступает в роли
эксперта, отслеживает детали, хорошо знает свое дело. Влияние основано на
управлении потоками информации;
- координатор - надежный, поддерживает структуру и рабочий поток.
Влияние осуществляется на основе инжиниринга по ситуации, управления
календарными графиками, распределения назначений, размещения ресурсов
и т.д.
14
4. Рыночная культура. Предприятие нацелено на результат, ключевым
ориентиром выступает выполнение поставленной задачи. Коллектив состоит
из целеустремленных личностей, соперничающих друг с другом. Связующим
звеном для работников является акцент на стремление к победе.
Лидер - твердый руководитель и суровый конкурент, решительно и
даже зачастую агрессивно настроенный. Ориентирован на решение задач и
принятие решений. Влияние осуществляется за счет настойчивой и разумной
аргументации в пользу доведения дела до конца
10
.
Культура организации может быть сознательно создана лидерами или
сформирована стихийно под воздействием разнообразных внутренних и
внешних факторов. Сама идея корпоративной культуры в целом абстрактна
но, на практике, она подобно воздуху окружает и оказывает влияние на всѐ
происходящее в компании.
Любая организация в процессе своего развития находится в поиске
таких подходов к управлению, которые позволили бы ей успешно
функционировать, постепенно повышать свою конкурентоспособность,
удовлетворять растущие потребности ее деятельности. Все большее число
компаний осознает, что успех их деятельности определяется развитием
интеллектуального капитала, применяемым стилем управления,
разделяемыми ценностями, традициями, верованиями, составляющими
основу корпоративной культуры
11
.
Целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей
формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит
эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации еѐ
стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить
сплочѐнность команды, использовать корпоративные ценности как
10
Удальцова М. В. Социология и психология управления: Учебное пособие/М.В. Удальцова. - Новосибирск:
«Сибирское соглашение», 2014. С. 218.
11
Одегов Ю.Г., Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект:
Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов. - М.: Рос. эком, акад., 2016. С. 101.