75
12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В.
Карташов - М.: ИНФРА-М, 2014. – 298 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие/А.Я. Кибанов. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – 301 с.
14. Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры
в процессе управления компанией в период кризиса // Нормирование и
оплата труда в промышленности. - 2014. - № 2. - С. 51 - 57.
15. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум
для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство
Юрайт, 2018. — 167 с. — [Электронный ресурс]:— Режим доступа
:www.biblio-online.ru/book/BDFF2BE7-104B-44E1-95B8-443B2AC121E7.
16. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном
управлении персоналом/Е.И // Управление персоналом. - 2017.- № 1. – С. 12.
17. Коновалова В.Г. Возможно ли регламентировать корпоративную
культуру // Кадровый менеджмент. - 2014. - № 7. – С. 22-25.
18. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и
доп./А.А. Крымов. - М.: Бератор, 2016. – 225 с.
19. Леонтьев Ю. Корпоративная культура: нормы и правила,
принципы и ценности // Консультант. - 2014. - № 5. - С. 93 - 95.
20. Магура, М.И. Современные персонал-технологии/М.И. Магура.
– М.: 2014. – 135 с.
21. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и
деловой практикум: Учеб. Пособие/Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, 2016. -
256 с.
22. Мансуров Р. Оценка соответствия корпоративной культуры
стратегии развития учреждения // Кадровик.ру. - 2016. - № 4. - С. 76 - 78.
23. Маслов, Е.В.. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов.
– М.: Инфра-М, 2014. – 287 с.
76
24. Матвеев А.Б. Возможно ли управление корпоративной
культурой? // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 6. – С. 7-
10.
25. Одегов Ю.Г., Эффективность системы управления персоналом:
Социально-экономический аспект: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Н.К.
Маусов. - М.: Рос. эком, акад., 2016. – 130 с.
26. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. -
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 288 с.
27. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О.
Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 624 с.
28. Организационная культура: учебник и практикум для
академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и др.]; под ред. В. Г.
Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 306 с. [Электронный
ресурс]: - Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/56464D93-613C-4AD8-
A5B0-18B3AF37EEF5.
29. Организационная культура: учебное пособие/БалашовА.П. - М.:
Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 247 с.
30. Организационная культура: формирование, развитие и оценка:
Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 151 с.
31. Осипенко О.В. Корпоративный контроль: проблемы
эффективного управления дочерними компаниями/О.В. Осипенко. - М.:
Статут, 2013. - 517 с.
32. Певзнер М. Н. Корпоративная педагогика : учебное пособие / М.
Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн. — 2-е изд., испр. и доп. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — 470 с. — [Электронный ресурс]: — Режим
доступа: www.biblio-online.ru/book/E5691066-A193-4337-B66A-
560377C7376A.
33. Попов, Г. X. Управление и проблема кадров/Г.Х. Попов.- М.:
Экономика, 2016. – 243 с.
77
34. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого
достоинства/Н.С. Пряжников. - М.: Инфра, 2012. – 167 с.
35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации:
Учебник/В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2014. – 365 с.
36. Спасенников В.В. Экономико- психологические особенности
формирования корпоративной культуры и оценки ее влияния на
эффективность деятельности организации/ В.В. Спасенников//Экономика и
менеджмент инновационных технологий. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/01/6828.
37. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное
пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2017. – 290 с.
38. Страут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера:
пер. с англ. / Л. Страут. – М.: Добрая книга, 2013. – 376 с.
39. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование,
развитие и оценка/О.Г. Тихомирова. – М.: Инфра-М, 2018. – 152 с.
40. Удальцова М. В. Социология и психология управления: Учебное
пособие/М.В. Удальцова. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2014. –
390 с.
41. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для
вузов/Ю.А. Цыпкин - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2016. – 308 с.
42. Чижов Н.А. Кадровые технологии/Н.А. Чижов - М.: Экзамен,
2016. – 202 с.
43. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной
организации. Учебно-практическое пособие/С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-
школа "Интел-Синтез", 2016. – 345 с.
44. Якуба В. Этика корпоративной культуры - это не догма, а
руководство к действию! // Управление персоналом. - 2014. - № 16. - С. 42 -
43.
78
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Уважаемый коллега, ответьте, пожалуйста, на вопросы анкеты.
Выбранный Вами вариант отметьте знаком «+».
При заполнении анкеты укажите Вашу должность_______________
Таблица 1
Анализ культуры по методике Г. Хофстеде
Благодарим Вас за участие в анкете!
79
Приложение 2
Уважаемые сотрудники!
Все утверждения необходимо оценить по шкале от 1 («совершенно не
согласен») до5 («совершенно согласен»), за исключением восьми
утверждений (отмечены ), которые имеют негативный оттенок и требуют
оценки по обратной шкале от -1 («совершенно согласен») до -5 («совершенно
не согласен»).
Таблица 1
Опросник организационной культуры Д. Дэнисона
Параметр
культуры
Фактор
Утверждение
Оценка
Вовлеченность
Полномочия
Большинство сотрудников
сильно вовлечены в процесс
работы.
Решения обычно принимаются
на уровне, где доступна самая
достоверная и актуальная
информация.
Информация доступна всем:
каждый сотрудник имеет
возможность получить
необходимую ему информацию.
Каждый верит, что он/она
вносят значимый вклад в
развитие организации.
Бизнес-планирование
непрерывно, и в процесс
вовлекаются все сотрудники.
Ориентация на
командную
работу
Активно поощряется совместная
деятельность различных частей
организации.
Люди работают, ощущая себя
частью команды.
Предпочтение отдается
командному стилю работы,
нежели управлению согласно
иерархии.
Команды – основные
строительные блоки
организации.
Трудовой процесс организован
таким образом, что каждый
может увидеть связь между
его/ее работой и целями
организации.
80
Продолжение таблицы 1
Развитие
способностей
Руководство делегирует
полномочия сотрудникам,
предоставляя им возможность
действовать по своему
усмотрению.
Ведется постоянная работа по
развитию способностей у
персонала.
Имеют место постоянные
инвестиции в повышение
уровня знаний работников.
Знания и навыки сотрудников
рассматриваются как важный
источник конкурентного
преимущества.
Проблемы зачастую возникают
из-за того, что у людей не
хватает знаний и умений для
выполнения задания.
Согласованность
Ключевые
ценности
Лидеры организации своим
поведением поддерживают
принятые в компании ценности.
Ключевые ценности определяют
стиль и методы управления
организацией.
Набор базовых ценностей,
принятых в организации,
определяет то, как мы ведем
бизнес.
Игнорирование ключевых
ценностей неизбежно приводит
к проблемам. *
Ключевые ценности - это
этический код, который
управляет нашим поведением и
позволяет отличать правильное
от неправильного.
Согласие
Когда возникают разногласия,
мы усердно работаем, чтобы
достичь соглашения, не
ущемляющего ничьих
интересов.
В организации сложилась
сильная корпоративная
культура, которая обеспечивает
согласованность мнений и
действий работников.
В организации легко достичь
консенсуса даже при решении
сложных задач.
81
Продолжение таблицы 1
У нас часто трудности в
достижении общего согласия
при решении ключевых задач.
В организации достигнуто
согласие по поводу того, что
является правильным и
неправильным при ведении
бизнеса.
Координация и
интеграция
Наш подход к ведению бизнеса
очень последователен и
предсказуем.
Люди из различных частей
организации разделяют общие
цели и видение.
В организации не возникает
проблем при координации
деятельности различных
подразделений.
Работать с кем-либо из другого
подразделения все равно, что
работать с кем-то из другой
организации.
В организации имеет место
четкое выстраивание системы
целей и задач, при котором
специфические цели
подразделений подчинены
общей цели организации.
Адаптивность
Ориентация на
изменения
Методы работы очень гибкие и
могут с легкостью меняться.
Организация отслеживает
изменения в бизнес-среде и
действия конкурентов и
вовремя реагирует на них.
Новые методы работы активно
внедряются в деятельность
организации.
Попытки провести изменения
обычно встречают
сопротивление со стороны
сотрудников.
Различные части организации
часто взаимодействуют при
внедрении изменений.
Ориентация на
потребителя
Мнения и рекомендации
потребителей учитываются при
определении характера и
направления изменений.
Потребитель оказывает прямое
влияние на принимаемые
решения.
82
Продолжение таблицы 1
Все члены организации имеют
глубокое понимание
потребностей клиента.
Интересы потребителей часто
игнорируются при принятии
решений.
В компании поощряется
налаживание контактов с
клиентами.
Организационное
обучение
Сотрудники организации учатся
на ошибках.
Стремление к инновациям и
склонность к риску поощряются
и вознаграждаются
руководством.
Большинству вещей не
уделяется должного внимания.
Обучение – важная цель при
ежедневной работе.
В организации уверены, что
сотрудники полностью
понимают суть выполняемой
ими работы.
Миссия
Стратегическое
направление и
намерение
У организации есть
долгосрочная цель и
направление развития бизнеса.
Наша стратегия заставляет
другие организации изменять
свои конкурентные стратегии.
У организации есть четко
сформулированная миссия,
которая придает смысл и
направление нашей работе.
У нас есть ясная стратегия на
будущее.
Наше стратегическое
направление мне непонятно.
Цели и задачи
В организации существует
полное согласие по поводу
целей организации.
Лидеры ставят амбициозные, но
реалистичные цели.
Руководство открыто говорит о
целях, которые мы пытаемся
достичь.
Мы ведем постоянный контроль
над продвижением к
поставленным целям.
83
Продолжение таблицы 1
Люди понимают, что должно
быть сделано, для выживания в
долгосрочной перспективе.
Видение
У организации есть разделяемое
всеми ее участника видение
будущего.
Лидеры ориентированы на
будущее.
Краткосрочные цели часто
противоречат долгосрочным
целям.
Наше видение служит
источников воодушевления и
мотивации для сотрудников.
Мы способны решать
краткосрочные задачи, не ставя
под угрозу наши долгосрочные
перспективы.
Благодарим за участие в исследовании!
84
Приложение 3
Рисунок 1. Дерево целей для разработки кадровых
мероприятий в ООО «Люкс-Принт»
Формирование
корпоративной культуры в
ООО «Люкс-Принт»
Социальные цели
Создание
благоприятной
социально-
психологической
атмосферы
Повышение
уровня
трудовой
мотивации
Формирование у
работников
ценностей
корпоративной
культуры
Повышение
удовлетворен
ности трудом
Создание
кодекса
поведения
сотрудников
Внесение в
критерии
отбора
сотрудников
соответствие
ценностям
культуры
организации
Разработка
«настольной
книги»
работника, в
которой
отражены
ключевые
ценности
Оптимизация
системы
материального
стимулирования
Повышение
эффективности
системы
нематериального
стимулирования
Формирование
системы участия
в прибыли
Совершенствова
ние системы
оценки труда