15
стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на
достижение общеорганизационных целей
12
.
Эффективная корпоративная культура в значительной мере
способствует согласованию индивидуальных целей работников с общей
целью организации. Она может сделать это путем формирования единого
нравственного пространства, включающего нормы, ценности и
поведенческие модели, поддерживаемые подавляющим большинством
работников организации. Если ценности работников совпадают с
ценностями организации, тогда в ней присутствует высокий корпоративный
дух.
Формируя корпоративную культуру организации необходимо создавать
условия и внедрять в сознание работников соответствующие ценности для
направления ее развития в нужное русло. Из ценностей возникает
приветствуемый организацией стиль и формы поведения сотрудников,
способ их производственного общения, эмоциональная привязанность к
организационной и социальной общности коллектива
13
.
Современная организация должна создать для своих работников образ
такого социального института, который достоин уважения и преданности.
Большинство людей хотят реализовать свои производственные устремления
в коллективе, принадлежность к которому будет сильной мотивацией.
Удовлетворение мотива и потребностей – ведущий фактор успешной
корпоративной культуры.
В России немало руководителей, которые считают реализацию
стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых
ресурсов, затратной. Но если проанализировать накопленный опыт по
формированию и совершенствованию корпоративной культуры ряда
12
Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 57.
13
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2017.
С. 204.
16
предприятий, то на самом деле можно увидеть, что именно такая стратегия
обеспечивает долговременный успех бизнеса.
1.2 Методы формирования и развития корпоративной
культуры компании
Формирование и развитие корпоративной культуры – один из
важнейших внутренних факторов, от которых зависит успех и
конкурентоспособность компании. Эта непростая задача требует от каждого
собственника и руководителя, который заботится о процветании своего
предприятия, грамотной и последовательной работы.
Важность корпоративной культуры как высокоэффективного средства
достижения внутреннего и внешнего успеха отмечают многие специалисты
теории управления производством. Всѐ большее внимание ей уделяют и сами
руководители компаний, в том числе российских. В то же время не все
понимают, как правильно сформировать и правильно выстроить
корпоративную культуру, закрепить и поддержать еѐ, направить на
улучшение работоспособности коллектива и укрепления бренда
14
.
Выбор того или иного типа культуры как правило напрямую зависит от
специфики отрасли, в которой работает компания, в частности от скорости
технологических изменений, особенностей потребителей, рынка и т.п. Так,
например, предприятия, осуществляющие свою деятельности в отрасли
«высоких технологий» формируют культуру, основанную на инновационных
ценностях и вере в возможность изменений. Но и эти черты могут
совершенно по-разному проявиться в компаниях одной и той же отрасли в
зависимости от особенностей национальной культуры, в рамках которой они
функционируют.
14
Григорьева Н. Дело не в «адаптируемости», а в корпоративной культуре// Управление персоналом. - 2016.
- № 19. - С. 6 - 9.
17
Практические исследования процессов формирования корпоративной
культуры ряда компании позволили сделать вывод, что она подвержена
изменению и развитию на протяжении всей жизни организации. Причем в
связи с доказанной «устойчивостью» базовых предположений данный
процесс, как правило, носит не революционный, а постепенный и
эволюционный характер
15
.
Культура не может быть плохой и хорошей. Здесь, скорее всего,
целесообразно оперировать термином «эффективная». И ее можно
сформировать. При этом выделяют 2 ключевых метода: культура может
насаждаться сверху и «проращиваться снизу». Причем в первом случае всѐ
происходит гораздо быстрее, а во втором формируемая культура
долговечнее. На практике, чаще всего, используют смешенный подход.
Чтобы выработать правильную схему корпоративной культуры,
необходимо знание действенных методов ее формирования и развития
16
. На
основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной
культуры, можно выделить следующие наиболее распространенные и
эффективные методы формирования корпоративной культуры:
– Разработка документов (миссии, целей, правил и принципов
организации), которые определяют основы трехсторонних взаимоотношений:
организации – сотрудники - общество.
– Брендинг — широкое использование символики организации
(брендированная корпоративная одежда, фирменные подарки сотрудникам и
т.п.).
– Система поощрения: материальное поощрение (бесплатное питание,
транспорт), возможны также бонусы, скидки, соцпрограммы для сотрудников
и их семей; нематериальное поощрение за успешную работу (грамоты, доска
15
Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений // Общество и экономика. -
2014. - № 3. - С. 136 - 144.
16
Коновалова В.Г. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. -
2014. - № 7. – С. 22-25.
18
почѐта, в ряде случаев — соревнование между сотрудниками); статусные
символы; критерии, выступающие основой кадровых решений.
– Наличие корпоративной газеты, внутреннего сайта в интернете.
– Общие корпоративные праздники и поздравления, культурные и
спортивные мероприятия.
– Формирование и распространение мифов, легенд, историй и
обрядов, связанных с возникновением компании, или характеризующих ее
основателей.
– Формирование и регулярная демонстрация определенного
поведения лидеров организации, в частности разработка поведенческих
норм, стиля и способа общения руководителей и подчиненных. Определение
функций, задач и показателей, являющихся предметом пристального
внимания менеджмента. То, на чем менеджер делает акцент, является
неотъемлемой частью процесса формирования корпоративной культуры.
– Обучение работников навыкам, являющихся основой
сформированной корпоративной культуры (например, определенное
отношение к клиентам).
Также в качестве метода формирования корпоративной культуры
может рассматриваться процесс разработки и принятие кодекса
корпоративного поведения, этического кодекса. Данные инструменты
выступают в качестве ориентира для руководства компании и каждого
отдельного ее сотрудника, что, естественным образом, будет влиять на
эффективность корпоративной культуры
17
.
Есть также несколько эффективных методов, способствующих
формированию эффективной корпоративной культуры, в частности, среди
можно выделить:
1. Проведение тренингов в рамках которых работники могут
смоделировать определенные роли поведения, пройти обучение и
тренировку, изучить и опробовать разнообразные техники групповой работы.
17
Чижов Н.А. Кадровые технологии/Н.А. Чижов - М.: Экзамен, 2016. С. 149.
19
Данные способ помогает сгенерировать новые идеи, разработать и
внедрить успешные технологии, а также значительно повысить
профессионализм сотрудников. Тренинг – это своего рода площадка, на
которой участники не только получают необходимые знания и навыки от
преподавателей, но и обмениваются собственным опытом.
Тренинговая работа также способствует значительному уменьшению
естественного сопротивления обучению.
Если сравнивать бизнес-тренинг с традиционным семинаром или
лекционным занятием, то основное отличие будет выражаться в высокой
степени активности участников обучения. При этом акцент делается не на
теоретических знаниях, а на получении практических навыков, которые
необходимы в повседневной работе. В рамках тренинга моделируются
реальные проблемные ситуации и слушатели могут совместно не только
обсудить эффективные приемы их решения, но и попробовать на практике
справиться с ними в рамках деловой игры, методических заданий, ролевых
упражнений
18
.
Тренинг – это хороший способ решить конфликт, снять
непродуктивное напряжение. Он является отличным инструментом для
поиска новых идей и нетрадиционных решений.
Также тренинг позволяет провести диагностику проблем отдельно
взятого функционального подразделения или компании в целом.
2. Team-building (командообразование) – один из незаменимых методов
формирования корпоративной культуры и идеологии компании.
Одной из ключевых проблем современных менеджеров является
способность сформировать сплоченную общими целями команду, в которой
присутствует грамотное разделение функций и ответственности и
учитываются интересы всех участников.
18
Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В.
Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. — [Электронный ресурс]:— Режим доступа
:www.biblio-online.ru/book/BDFF2BE7-104B-44E1-95B8-443B2AC121E7.
20
В какой момент группа трансформируется в команду? Конечно же при
возникновении или формировании синергетического эффекта, или эффекта
системности. То есть у команды появляются мультипликативные свойства,
которые не получаются при простом сложении свойств каждого ее
участника. В числовом выражении это выглядит следующим образом: 2+2=5.
Точнее, 2+2+эффект = 5 (отсюда эффект = 1). Таким образом, при
использовании знаний всех своих участников, команда способна создавать
качественно новое знание, чего простым сложением не получить. Но следует
помнить, что эффект может быть и отрицательным: 2+2=3. Это означает, что
команда оказалась неэффективной
19
.
Использование данного метода позволит:
– сформировать чувство гордости у сотрудников за принадлежность к
компании;
– улучшить и укрепить взаимосвязи в коллективе;
– достичь эмоционального подъема в работе персонала;
– активизировать работу в рамках компании;
– ощутить сопричастность к общей цели от каждого работника.
И, естественно, как результат всего вышеперечисленного, повышается
эффективность групповой работы коллектива
20
.
Все вышеуказанные методы, а также их результаты необходимо
описывать в документе, который носит название «корпоративное
руководство». В частности он будет полезен при приѐме на работу и
адаптации новых сотрудников и даст возможность моментально понять,
насколько ценности организации разделяются потенциальным сотрудником.
Естественно, в рамках данной работы описаны далеко не все методы,
используемые в процессе формирования корпоративной культуры, но они
дают общее представление о том какую роль играет менеджмент в ее
19
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие/С.В.
Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016. С. 129.
20
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Е.И // Управление
персоналом. - 2017.- № 1. – С. 12.
21
создании, а также о том, что для формирования эффективной культуры
компании необходимы целенаправленные управленческие действия высшего
руководства.
Корпоративная культура один из наиболее стабильных элементов
организации, но и она со временем изменяется. Причем эволюция может
происходить как естественно под влиянием внешних факторов, так и
сознательно изменяться руководителем или неформальным лидером. Второй
способ более сложный и трудоѐмкий и требует от управляющих им людей
проявления незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения,
стратегического мышления
21
.
Существует несколько мнений о возможности изменения культуры
организации. Ряд исследователей считает, что культура настолько неуловима
и скрыта, что потребуются сложные методы, редкие навыки и значительное
время, чтобы понять культуру, а тем более, чтобы еѐ изменить, если это
вообще возможно. Культура поддерживает работников в трудных ситуациях
и способствует уменьшению беспокойства, соответственно, ее изменение
вызовет сопротивление со стороны членов коллектива.
Согласно другой точке зрения, культура может быть изменена, если
компания коллективно подойдет к решению данной задачи. Но даже
представители данного подхода сходятся во мнении, что этот процесс не
может быть легким и быстрым.
Прежде чем приступить к реализации изменений корпоративной
культуры необходимо определиться, что именно требует изменения и для
чего это делать. Люди вряд ли захотят меняться или учиться чему-то новому,
если не будет серьезного обоснования для этого, поэтому преобразования
должны быть направлены на устранение конкретных проблем, стоящих перед
организацией
22
.
21
Организационная культура: учебное пособие/БалашовА.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М,
2017. С. 77.
22
Мансуров Р. Оценка соответствия корпоративной культуры стратегии развития учреждения //
Кадровик.ру. - 2016. - № 4. - С. 76 - 78.
22
Изменения необходимо начинать с распространения информации о
них. Организатор-исполнитель и высшее должностное лицо совместно
должны подготовить «почву» для внедрения программы изменений при этом
продемонстрировав свое видение. Это повысит значимость и актуальность
осуществления преобразований. Нужно разработать тщательно
согласованные информационные мероприятия, нацеленные на определенные
группы. Сами преобразования необходимо проводить только после того, как
информация «впитается», будет получен отклик на нее и осуществлена
обратная связь.
Корпоративная культура развивается, и направления преобразований
должны согласовываться с ее состоянием на данный момент (таблица 1).
Таблица 1
Соответствие состояния корпоративной культуры
необходимым преобразованиям
23
Состояние корпоративной
культуры
Вид преобразований
Корпоративная культура не
сформирована
Формирование
Наблюдается полное соответствие
корпоративной культуры и стратегии
Поддержание (развитие)
Наблюдается не соответствие
корпоративной культуры и стратегии
Изменение
В практике менеджмента выделяют ряд методов для поддержания и
развития корпоративной культуры. Причем они не должны ограничиваться
только наймом нужных и увольнением «неугодных» работников. Данные
методы частично повторяют методы формирования, но не так интенсивно
воздействуют на коллектив и просто переводят актуальное поведение в
культурную форму. Таковыми методами принято считать следующие:
1. Набор декларируемых менеджментом лозунгов, которые
включают следующие элементы: миссия, цель, правила и принципы
организации, определяющие взаимоотношения внутри организации и вне ее.
23
Доронина О. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? //
Консультант. - 2013. - № 3. - С. 47 - 51.
23
2. Модернизация мотивационной системы, борьба с тем, что работа
надоела, наскучила. Работники должны «добрать» все, что им необходимо
для высокой мотивации.
3. Развитие системы поощрений, разработка статусных символов,
критериев, на основе которых будут приниматься более эффективные
кадровые решения, привязанные к определенным образцам поведения. Они
будут расставлять для работников приоритеты и указывать на ценности,
имеющие приоритетное значение для отдельных менеджеров и организации
в целом.
4. Оценка и контроль со стороны менеджеров. Данный метод наиболее
эффективным для поддержания и развития культуры в организации, так как
повторяющиеся действия менеджеров дают представление о том, что
является важным для организации и что ожидают от ее работников.
5. Грамотно выстроенное отношение руководителя к критическим
ситуациям и организационным кризисам.
6. Формирование эффективной кадровой политики, которая включает
весь цикл работы с персоналом: найм, движение и увольнение работников и
выступает в качестве основного способа поддержания и развития культуры в
организации.
7. Грамотное управление инициативами (где нужно поддержать, а где
ограничить.
8. Управление энергией конфликта.
9. Развитие умений менеджеров раскрыть способности сотрудников,
показать пути для самореализации.
10. Мониторинг и диагностика проблем подразделений или
организации в целом.
11. Формирование теплой творческой деловой атмосферы;
24
12. Разработка программ адаптации новичков к корпоративной
культуре компании
24
.
Использование тех или иных методов изменения корпоративной
культуры зависит от того, на какой стадии развития находится организация
(таблица 2).
Таблица 2
Методы изменения культуры в соответствии со стадией
развития организации
25
Стадия развития организации
Методы изменения
Основание и ранний рост, развитие
Общая и частная эволюция,
внутриорганизационная терапия,
создание гибридных культур.
Средний возраст
Систематическая подпитка из
действующих субкультур.
Плановое изменение путем
реализации проектов развития
организации и создания параллельных
обучающих систем.
Размораживание и изменение
вследствие технологического фактора.
Зрелость и закат
Внедрение людей со стороны.
Размораживание посредством
скандалов и развенчания мифов.
Навязывание убеждений, разрушение
и перерождение.
Организация с развитой корпоративной культурой обладает рядом
преимуществ:
1. Происходит снижение уровня конфликтности, оптимизируются
деловые взаимоотношения и коммуникации.
2. Уменьшение непродуктивных затрат времени.
3. Бизнес и отдельные работники становятся более адекватными.
24
Страут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. / Л. Страут. – М.: Добрая
книга, 2013. С. 275.
25
Маслов, Е.В.. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2014. С. 199.