65
5
4
3
2
1
-5
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
-1
-2
-3
-4
-5
Рисунок 9. Результаты анкетирования персонала ООО
«Люкс-Принт» на карте «важность-исполнение»
Рисунок 9 свидетельствует о том, что у сотрудников ООО «Люкс-
Принт» есть острая потребность во введении ДМС в качестве инструмента
мотивации, так как он на сегодняшний день в фирме отсутствует.
Кроме того, необходимо сделать акцент на: транспортировке на
работу/с работы (оплата проезда), дополнительном обучении, оплате
мобильной связи. Несмотря на то, что это действующие инструменты
системы мотивации персонала ООО «Люкс-Принт», сотрудники недовольны
уровнем исполнения этих льгот.
Проведенный анализ показал, что разные группы сотрудников ценят
разные наборы льгот. В связи с этим руководству организации ООО «Люкс-
Принт» в целях совершенствования корпоративной культуры исследуемого
предприятия и повышения удовлетворенности персонала трудом
66
рекомендуется внедрить для своих сотрудников три социальных пакета.
В первый пакет будет входить:
- ДМС – если стаж работы сотрудника превышает три года, то ему
будет предоставляться полис добровольного медицинского страхования на
сумму 20 000 руб. в год, которую можно использовать для получения
определенных медицинских услуг;
- компенсация услуг сотовой связи – организация будет предоставлять
карту на оплату мобильной связи с лимитом 1 000 руб. в месяц, оператор
выбирается руководством компании;
- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один
оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с
сохранением оклада.
Во второй пакет входит:
– оплата занятий в фитнес-клубе – возможно два варианта:
организация приобретает абонемент на сумму 10 000 руб. в год в
определенном фитнес-клубе, или выплачивает данную сумму работнику для
того, чтобы он мог заниматься в любом другом фитнес-клубе, но, если для
покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно
оплачивает разницу;
– оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в
размере 1500 руб. один раз в месяц.
Третий пакет включает:
– оплату обучения, дополнительного образования сотрудников со
стажем работы более двух лет, в пределах 15 000 руб., либо беспроцентное
кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;
– оплату времени болезни – предоставляется возможность
отсутствовать до недели в год по причине болезни, без оформления
больничного листа с сохранением оклада;
– подарки ко дню рождения в виде сертификатов на определенную
сумму на покупку бытовой техники или пр.
67
Каждый сотрудник организации сможет выбрать любой из
предлагаемых социальных пакетов, который подходит именно ему.
Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница,
пакет № 1 и № 3 будет обходиться организации несколько дороже, но и
выбрать его смогут только сотрудники, проработавшие в организации
определенное время. Стоимость социальных пакетов:
– №1- 32 000;
– №2- 28 000;
– №3- 30 000.
Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе
работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило,
требовательных к выбору места работы, требует устранения недостатков,
присутствующих в исследуемой организации.
Социальные гарантии обеспечивают конкурентоспособность
организации и дают возможность удержать ценных работников от ухода в
другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.
По крайней мере, для половины опрошенных работников
предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим
их от принятия решения сменить место работы.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Любое мероприятие, внедряемое на предприятии и требующее
определенных затрат, должно приносить какой-либо эффект, социальный,
экономический и т.д., иначе теряется смысл осуществления мероприятия.
Ожидаемый социальный эффект от проведения предложенных
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия
ООО «Люкс-Принт» приведен в таблице 16.
68
Таблица 16
Возможные источники социальной эффективности и
предполагаемые затраты
Социальный результат
Затраты
Формирование стабильного коллектива
На разработку и внедрение
необходимой документации.
На обучение
работников кадровой
службы.
Повышение заинтересованности в
долговременной занятости
Возможность целенаправленного повышения
квалификации
Повышение удовлетворенности трудом в
организации
Стимулирование стремления к
профессиональному росту
Далее рассчитаем экономическую эффективность проекта по
совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО «Люкс-
Принт». Для расчета эффективности необходимо определить затраты на
осуществление мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры, а также дополнительную прибыль, которую получит предприятие
после внедрения данных мероприятий. В таблице 17 представлены основные
расходы и доходы компании при реализации проекта по совершенствованию
корпоративной культуры предприятия ООО «Люкс-Принт».
Таблица 17
Расходы и доходы компании при реализации проекта по
совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО
«Люкс-Принт»
Наименование статей
затрат
Формула
Расчет
1. Оклад работника,
разрабатывающего
кодекс поведения
Оклад*кол-во
месяцев*число человек
8000*2*1=16 000
2. Затраты службы
персонала
Канцелярские расходы
1500
3. Доплаты начальнику
Доплата*кол-во месяцев
1500*2=3000
4. Капитальные
вложения
ПК+транспортировка
15000+500=15500
5.Расходы на внедрение
соц. Пакетов
Стоимость пакета*кол-во
чел. (первоначально для
3 человек)
90 000
69
Итого капитальных затрат
126 000
6. Оплата труда
работников,
участвующих в проекте
Оклад работников на
количество дней
аттестации (10 дней)
16000
7. Канцелярские,
телефонные, почтовые
расходы, Интернет
2000
8. Расходы на
содержание техники
500
Итого текущие расходы
18 500
9. Экономия денежных
средств на прием и
увольнение за счет
улучшения поведения
работников
20000
10. Сокращение затрат
на подбор персонала
Оплата труда
работников +
канцелярские расходы
10000+2000=12000
11. Затраты на
демонстрационный
материал и типографию
5000
12. Затраты связанные с
простоем рабочего места
при ознакомительных
мероприятиях
Оплата в день *кол-во
дней перерывов*кол-во
человек
1000*4*2=8000
Итого экономии
45 000
Для расчета экономической эффективности необходимо сопоставить
полученную экономию и доходы от реализации предложенного проекта с
капитальными и текущими затратами, необходимыми для его разработки,
внедрения и осуществления.
Таким образом, основываясь на полученных данных можно рассчитать
поток реальных денег от реализации проекта совершенствования
корпоративной культуры посредством внедрения кодекса поведения и
настольной книги работника, а также изменения мотивационной системы на
предприятии (таблица 18).
70
Таблица 18
Поток реальных денег при внедрении проекта
Период
ПИ (t), руб.
Oi (t), руб.
ПИ(t) - Oi (t),
руб.
Нарастающим
итогом
1
45 000
144 500
-99 500
-99 500
2
45 000
18 500
26 500
-73 000
3
45 000
18 500
26 500
-46 500
4
45 000
18 500
26 500
-20 000
5
45 000
18 500
26 500
6 500
6
45 000
18 500
26 500
33 000
7
45 000
18 500
26 500
59 500
8
45 000
18 500
26 500
86 000
9
45 000
18 500
26 500
112 500
10
45 000
18 500
26 500
139 000
11
45 000
18 500
26 500
165 500
12
45 000
18 500
26 500
192 000
Итого за год
540 000
263000
192 000
Из таблицы 18 наглядно видно, что уже на пятом месяце
предложенный проект окупится и начнет приносить прибыль предприятию
ООО «Люкс-Принт».
Таким образом, проект разработки элементов корпоративной культуры
является экономически обоснованным.
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание
позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку
понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников,
но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и
низкий показатель текучести кадров способствуют росту
производительности труда и эффективности работы предприятия в
долгосрочной перспективе.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура организации, безусловно, является основой ее
существования.
Развитая корпоративная культура способна обеспечить высокую
результативность и эффективность деятельности организации за счет
обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой
эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое
культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному
аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет
стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к
активной трудовой деятельности.
Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии
достаточно сложный, требующий ресурсов и усилий со стороны
организации.
Корпоративная культура компании должна разрабатываться с учетом
основных направлений концепции и стратегии развития предприятия.
Совершенствование корпоративной культуры было рассмотрено на
примере организации ООО «Люкс-Принт».
Для оценки процесса формирования и развития корпоративной
культуры предприятия ООО «Люкс-Принт» были использованы: модель Э.
Шейна, методика анализа качества трудовой жизни коллектива Егоршина,
модель Хофстеде, методика Дэнисона
Анализ, проведенный в рамках исследования, позволил сделать ряд
выводов о состоянии корпоративной культуры исследуемой организации и
косвенно указывает на ряд ее недостатков:
1. Основы корпоративной культуры данной организации никак не
закреплены, какие-либо документы, регламентирующие методы
формирования и развития корпоративной культуры на предприятии
отсутствуют.
72
2. Коллектив ООО «Люкс-Принт» как таковой работает без четких
целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и
направленная на обеспечение необходимого социально-психолгического
климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
3. Наибольшая неудовлетворенность связана с отсутствием перспектив
профессионального роста и ограниченной мотивации. В целом руководители
удовлетворены работой больше, чем рядовые сотрудники. Невысокая
удовлетворенность сотрудников системой мотивации, используемой в
организации, показывает, что с их точки зрения руководство использует
ограниченный набор мотивационных инструментов.
4. Сотрудники в большей степени удовлетворены работой в своем
непосредственном рабочем коллективе, чем взаимодействием с
руководством.
5. Снижение производительности труда – показатель неэффективной
политики без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует
в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как
следствие - снижение производительности труда. Кроме того, остановка
роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент,
организация не создает рабочие места на рынке труда района.
6. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе
специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет
к потере персонала «формирующего результат».
7. Сотрудники коллектива в целом занимают достаточно пассивную
позицию относительно возможных мер по повышению эффективности труда.
Причем чем выше стаж работы сотрудника, тем сильнее выражена данная
тенденция.
8. Руководство не выполняет функцию сплочения, подчиненные
рассматривают своих руководителей как «других» людей; высшее
руководство недоступно.
73
После проведенного анализа был разработан проект мероприятий,
направленных на совершенствование корпоративной культуры предприятия
ООО «Люкс-Принт», среди которых можно отметить следующие:
- разработка кодекса поведения работников ООО «Люкс-Принт»;
- формирование модели мониторинга корпоративной культуры ООО
«Люкс-Принт»;
- разработка «Настольной книги сотрудника» компании;
- предложены рекомендации по совершенствованию системы
мотивации труда персонала ООО «Люкс-Принт».
Также в рамках данной работы был проведен расчет затрат и
показателей эффективности от реализации указанных мероприятий.
Уже на пятом месяце предложенный проект окупится и начнет
приносить прибыль предприятию ООО «Люкс-Принт».
Данные мероприятия позволят значительно повысить эффективность
корпоративной культуры и, как следствие удовлетворенность трудом и
общую эффективность работы персонала ООО «Люкс-Принт» в
долгосрочной перспективе.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2016. – 255 с.
2. Бардиер Г. Л. Бизнес – психология / Г. Л. Бардиер. – СПб: РХГА,
2014. – 218 с.
3. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное
пособие/А.О. Блинов - М.: Гелан, 2014. – 312 с.
4. Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых
отношений // Общество и экономика. - 2014. - № 3. - С. 136 - 144.
5. Гавриленко О.В. Управление компанией: особенности
формирования корпоративной культуры // Лизинг. - 2016. - № 8. - С. 43 - 50.
6. Гадалова М. Метания то в жар, то в холод категорически
недопустимы в формировании корпоративной культуры!//Управление
персоналом. - 2016. - № 15. - С. 16 - 19.
7. Григорьева Н. Дело не в «адаптируемости», а в корпоративной
культуре// Управление персоналом. - 2016. - № 19. - С. 6 - 9.
8. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks: Учебное
пособие / Бехар Г., Голдстайн Д., - 8-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2017. - 186 с.
9. Доронина О. Тип корпоративной культуры: как выбрать
подходящий для своей организации? // Консультант. - 2013. - № 3. - С. 47 -
51.
10. Ерисов Ю.Е. Методика исследования удовлетворенности работой
и корпоративной культурой // Управление в страховой организации. - 2016. -
№ 2. – С. 4-8.
11. Ерисов Ю.Е. Удовлетворенность работой и корпоративной
культурой как факторы корпоративной приверженности сотрудников
различных категорий // Управление в страховой организации. - 2017. - № 3. –
С. 3-7.