2
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 7
1.1. Сущность системы обучения персонала организации ............................. 7
1.2. Формы, методы и факторы системы обучения персонала ..................... 12
1.3. Организация и методика обучения персонала ........................................ 20
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ СУПЕРМАРКЕТ
«ФАСОЛЬ» ............................................................................................................ 28
2.1. Характеристика предприятия ................................................................... 28
2.2. Анализ персонала предприятия ................................................................ 38
2.3. Оценка системы обучения персонала на предприятии .......................... 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА СУПЕРМАРКЕТ «ФАСОЛЬ» .................................................... 56
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения
персонала на предприятии СУПЕРМАРКЕТ «ФАСОЛЬ» ............................... 56
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
3
ВВЕДЕНИЕ
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения
своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее
человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень
быстро. При возникновении проблемы приспособления предприятия и
сотрудников к этим изменениям, одним из самых эффективных методов
решения является обучение.
Актуальность работы заключается в том, что совершенствование
подготовки сотрудников и повышение уровня их профессиональной
квалификации является важным элементом комплекса работ в переходной
экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения
квалификации персонала является преодоление сложившихся в прошлом
несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и
сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства
с учетом перспектив его развития в квалифицированных сотрудниках. Это
обуславливается необходимостью научно обоснованного определения
реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного
количества и качества.
Кроме того, актуальность работы связана с тем что в настоящее время в
России функционирует большое количество предприятий, которые работают
с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления. Это
порождает необходимость преобразований, которые требуют от сотрудников
новых знаний, умений и навыков, которые могут быть получены только в
процессе обучения.
Также актуальность работы обусловлена тем, что система обучения
персонала является базовой для принятия многих управленческих решений.
Задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
предприятия, а также выбора конкретной формы обучения сотрудников
становятся все более важными в планах по развитию, так как способствуют
4
повышению конкурентоспособности предприятия. Расходы на долгосрочные
программы обучения персонала включают в финансовое планирование
предприятия.
Объектом выпускной квалификационной работы является предприятие
СУПЕРМАРКЕТ «ФАСОЛЬ».
Предметом исследования является система обучения персонала
предприятия.
Основные цели выпускной квалификационной работы состоят в
следующем:
- расширение, закрепление и систематизация теоретических знаний, и
совершенствование навыков в управленческой, производственно-
технологической, в научно-исследовательской, аналитической и
коммерческой деятельностях;
- совершенствование навыков ведения самостоятельных теоретических
и практических исследований, оптимизации управленческих,
организационных, коммерческих и экономических решений;
- приобретение опыта по обработке, анализу и систематизации
исходных данных и результатов экспериментальных исследований, оценке
их практической значимости и определения возможной области применения;
- приобретение опыта представления и публичной защиты результатов
своей деятельности.
Кроме того, целью выпускной квалификационной работы является
анализ и совершенствование подсистемы обучения персонала в современной
организации.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
1. Определить теоретические аспекты обучения персонала в
современной организации:
- изучить сущность системы обучения персонала организации;
- определить формы, методы и факторы системы обучения персонала;
5
- рассмотреть организацию и методику обучения персонала;
2. Рассмотреть систему обучения на предприятии СУПЕРМАРКЕТ
«ФАСОЛЬ»:
- дать характеристику предприятия;
- провести анализ персонала предприятия;
- дать оценку системы обучения персонала на предприятии;
3. Усовершенствовать систему обучения персонала СУПЕРМАРКЕТ
«ФАСОЛЬ»:
- разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения
персонала на предприятии;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий
В работе предпринята попытка систематизации методического
материала по выбранной теме, а также разработка комплексных мероприятий
по совершенствованию обучающего процесса на предприятии.
Теоретической базой работы явилась методическая литература,
посвященная вопросам организации и управления системы обучения на
предприятии.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности применения полученных теоретических знаний
для совершенствования процесса обучения на предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав и заключения.
В первой главе на основании изучения теоретических основ обучения
персонала, а также анализа учебно-методической литературы, раскрыты
теоретические аспекты процесса обучения персонала на предприятии.
Во второй главе рассмотрены и проанализированы особенности
использования процесса обучения на предприятии СУПЕРМАРКЕТ
«ФАСОЛЬ».
В третьей главе на основе выявленных недостатков системы обучения
персонала исследованного предприятия, разработаны мероприятия по
6
совершенствованию данной системы, а также проведен расчет
эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении сформулированы выводы по теме работы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность системы обучения персонала организации
В настоящее время, при трудоустройстве на работу, все более важным
фактором при оценке потенциального сотрудника становится его
способность и желание адаптироваться, учиться и профессионально
развиваться. При найме молодого специалиста, его уровень знаний
рассматривается предприятием лишь как отправная точка для дальнейшего
обучения.
Что касается российской экономики, то существует большой спрос на
молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных
компаниях. Современные компании стремятся принять на работу молодых
кадров. Это объясняется экономическим подъемом в стране, а также
необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров.
При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не
только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия
реального сектора. Однако, по мнению работодателей, в настоящее время
специалисты, закончившие высшие учебные заведения и находящиеся в
поиске работы, не готовы к серьезной работе [20, с. 107].
Обучение представляет собой специально организованный,
управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный
на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения,
развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых,
выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с
поставленными целями [11, с. 95].
Во-первых, обучение является специально организованным процессом,
который появляется в результате принятия определенных управленческих
8
решений и эффективность которого определяется множеством факторов, в
первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.
Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в
соответствии с поставленными целями. Так, профессиональное обучение
персонала представляет собой процесс совершенствования знаний и
компетентности, навыков и умений сотрудников, а также их созидательной
деятельности [3, с. 80].
Кроме того, процесс обучения может преследовать различные цели.
Каждая организация сама определяет цели и задачи процесса обучения, в
соответствии с выбранной стратегией развития и стратегическими планами
предприятия.
В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями,
для достижения которых процесс организуется.
Образовательный процесс представляет собой совокупность учебно-
воспитательного и самообразовательного процессов, которые направлены на
решение задач образования, воспитания и развития личности [6, с. 34].
При этом следует отметить, что образовательный процесс состоит из
двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов.
Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого,
и каждый из них определяет порядок проведения другого.
Кроме того, образовательный процесс направлен на решение трех
задач:
- образовательной;
- воспитательной;
- развивающей.
Данные задачи образовательного процесса позволяют определить его
цели.
В таблице 1 представлена характеристика основных задач процесса
обучения:
9
Таблица 1
Основные задачи процесса обучения
Таким образом, образовательная задача процесса обучения направлена
на получение и усвоение знаний, навыков и умений. Данный подход к
процессу обучения был широко распространен в прошлом.
Что касается воспитательной задачи процесса обучения, то она
направлена на достижение различных целей, в том числе, увеличения
лояльности персонала, улучшения психологического климата путем
снижения конфликтности сотрудников предприятия.
В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается
как самоизменяющийся объект, а не как объект обучающих воздействий.
Образовательная, воспитательная и развивающая задачи процесса
обучения определяют многие сферы его применения. Приоритеты в
расстановке задач обучения зависят от руководства предприятия.
При этом каждое предприятие определяет основные цели и задачи
обучения для своих сотрудников.
Большинство исследователей выделяют следующие основные цели
проведения процесса обучения персонала на предприятии [7, с. 40]:
1. Повышение качества человеческих ресурсов;
10
2. Повышение качества продукции или услуг, производимых
предприятием;
3. Проведение организационных изменений, в том числе
приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
4. Развитие персонала;
5. Улучшение системы коммуникации на предприятии;
6. Формирование организационной культуры;
7. Увеличение уровня лояльности предприятия.
При этом повышение качества человеческих ресурсов является
сложным понятием, включающим в себя два основных элемента: получение
персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств,
необходимых для более эффективного выполнения должностных
обязанностей.
Одной из проблем, с которой сталкивается предприятие в быстро
меняющихся современных условиях, является проблема внедрения
изменений. Данные изменения, как правило, касаются разных сфер
функционирования и для их внедрения требуются стратегический план
развития, оптимальная организационная структура управления, а также
квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и
принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность
внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа
определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего
управленческого звена. При этом процесс обучения должен помочь в первую
очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению
изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку,
четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать
иерархические отношения в неизменной форме [18, с. 208].
Что касается развития персонала как управляемого профессионального,
личностного и карьерного роста, то конечными целями данного процесса
является повышение профессионального уровня работников в соответствии с
11
целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва [4, с.
309].
Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового
резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний,
умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно
развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного
процесса.
Кроме того, обучения оказывает влияние на формирование и развитие
организационной культуры.
Организационная культура представляет собой совокупность целей и
ценностей предприятия, цивилизованных правил поведения и нравственных
принципов сотрудников [13, с. 171].
Процесс обучения является основой официального канала
распространения информации о культуре предприятия. При правильной
организации процесса обучения информация будет распространяться без
искажений и будет достигать каждого сотрудника предприятия.
Кроме того, процесс обучения персонала позволяет повысить
лояльность сотрудников к предприятию. Для этого используются самые
различные методы и условия обучения. Использование обучения уже при
приеме на работу может обеспечить безболезненное увольнение сотрудника.
При организации процесса обучения важно правильно сформулировать
цели обучения. Целям обучения свойственны следующие характеристики [2,
с. 44]:
1. Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных
программ;
2. Цели позволяют точно определить требования к обучающимся;
3. Цели определяют форму организации процесса обучения и
приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса
обучения;