5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………......
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И
ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание понятия стимулирования…………….
8
1.2. Механизмы (методы) управления стимулированием
персонала………………………………………………………………
11
1.3. Критерии оценки системы стимулирования персонала………
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАССАЖИРСКОМ
ВАГОННОМ ДЕПО ИРКУТСК
2.1. Характеристика предприятия…………………………………….
25
2.2. Анализ эффективности материального стимулирования
персонала……………………………………………………………….
32
2.3. Основные недостатки материального стимулирования………..
59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ПАССАЖИРСКОМ ВАГОННОМ ДЕПО ИРКУТСК
3.1. Программа мероприятий по совершенствованию
материального стимулирования персонала……………………….....
64
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……….....
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………
79
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………...
82
6
ВВЕДЕНИЕ
Поощрение сотрудников - один из важнейших факторов, которые
стимулируют работу всей команды. А система материального стимулирования
персонала является одним из основных вопросов для руководителей и
менеджеров по персоналу. В быстро меняющемся мире важно не отстать от
мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при
острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является
соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование,
отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу
совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то - же
самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие
ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может
проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к
решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и
построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и
определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной
атмосфере в коллективе. Недобросовестные работодатели могут осознанно
вводить системы премирования, устанавливающие такие показатели и
критерии премирования, которые либо не связаны с выполняемой работой,
либо чрезмерно завышены и труднодостижимы или совсем не достижимы. Это
делается с одной целью: создать условия для того, чтобы работники не
достигли показателей премирования, а значит, значительно сэкономить на
оплате труда. Идеальной системы премирования, наверное, не существует.
Для этого необходимо, чтобы система премирования полностью учитывала
потребности и интересы, как работодателя, так и работников. Работник,
конечно, заинтересован в получении более высокой зарплаты при достижении
7
определенных показателей, но еще больше он заинтересован в получении этой
самой высокой зарплаты вне зависимости от каких-либо показателей; другими
словами, работник заинтересован в максимальном размере гарантированной
(тарифной) части заработной платы. В конечном счете, система премирования
- это всегда компромисс между интересами работника и работодателя.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И
ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования
До того как, как понятие «стимулирование труда» вошло в лексикон
руководителей, было известно, что можно целенаправленно воздействовать на
людей для успешного осуществления планов, целей и задач организации. В
античных мифах встречается огромное количество примеров, в которых
предводители держат поощрение перед глазами героя или заносят меч над его
головой. Предлагаемые «пряники» в поощрение за великие дела едва ли были
съедобны. Это принималось как само собой разумеющееся, так как люди были
благодарны за все, что позволяло бы им и их семьям существовать. Такое
явление наблюдалось в странах Запада в конце девятнадцатого века, в течение
почти всего периода промышленной революции.
1
Стимулирование труда - это форма воздействия на трудовые функции
работника, через его мотивацию. Применяется в управлении с такими
методами воздействия как приказ, задание, результат достигается за счет того,
что для сотрудника "потери" от возможных наказаний за невыполнение
превышают его "затраты" на выполнение. Премия, бесспорно, выступает и как
материальное поощрение, и как оценка заслуг, проявление уважения. В
некоторых ситуациях ориентация на общение, престиж проявляется сильнее,
чем ориентир на материальное поощрение. А, социологический подход к
проблеме материального стимулирования состоит в выделении и
сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы
мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти
стимулы. И в той мере, в какой согласуются эти встречные "потоки",
стимулирование будет эффективным. Главная задача руководства заключается
в таком воздействии стимулами на потребности, которое вызвало бы
целесообразное для организации трудовое поведение. При материальном
1
Марков Г. Е. История хозяйства и материальной культуры в первобытном обществе. Красанд, 2012. 16 c.
9
стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение
различных потребностей работника, что выступает как компенсация за
трудовое участие. Ориентация на получение удовлетворения в целом
заставляет человека к определенному поведению сильнее, поэтому
воздействие через стимулы обычно оказывается эффективнее прямого
воздействия, но по своей организации сложнее последнего.
2
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации персонала. Также оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как
работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую,
социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в
том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности
производства, которое выражается в повышении производительности труда и
качества продукции.
3
Функция нравственности определяется тем, что стимулирование к
труду формируют активную жизненную позицию, нравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция осуществляется формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на работников. Кроме
этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
4
Когда стимулы проходят через психику людей и преобразуются ими,
они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами
2
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб. 2013. 125с.
3
Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник для бакалавров М.: Изд-во Юрайт, 2015. 25 с
4
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис -
Москва, 2013. 198 c.
10
поведения работника. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой.
Это две системы воздействия на работника, побуждения его к продуктивному
труду. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал нацелено на
активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее
воздействие на активизацию профессионально-личностного развития
работников. На практике важно применение механизмов взаимодействия
стимулов и мотивов труда. Но необходимо различать стимулирующие и
мотивационные механизмы поведения работников и администрации
организации, осознавать важность их взаимодействия.
5
Таким образом, можно сказать, что отношение человека к труду
складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее
эффективную отдачу работника можно ожидать лишь тогда, когда созданы
условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные работнику
стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в
процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают
возможность для производительного труда, формируют соответствующее
отношение к трудовой деятельности. Поэтому в современной обстановке
руководителям производства различного ранга необходимо ясное
представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе,
о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой
деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на
него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и
общества в целом.
5
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр -
Москва, 2013. 100c.
11
1.2. Механизмы (методы) управления стимулированием персонала
Методы управления персоналом — это способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Существуют
основные три группы методов управления персоналом:
социально-психологические;
экономические.
административные – правовые.
Социально-психологические методы управления персоналом.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны
на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются
преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.
Для воздействия на отдельного сотрудника используются психологические
методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.
6
К наиболее важным результатам применения психологических методов
можно отнести сокращение числа психологических конфликтов в
производственном коллективе, управление формированием и ростом карьеры
на основе психологических особенностей каждого работника, обеспечение
здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм
поведения и образа идеального сотрудника. Социологические методы также
являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют
собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения
персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.
Инструментами социологических методов составляются анкетирование,
интервьюирование, метод наблюдения и т.д. Социологические методы
позволяют выявить лидеров, установить назначение и место сотрудников в
коллективе, увязать в воедино мотивацию с результатами трудовой
деятельности, обеспечить продуктивные коммуникации, которые помогут
6
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. 102 c.
12
решить производственные конфликты.
7
Экономические методы управления.
Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе
которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть
материальная сторона вопроса является основной в данном случае.
Рычаги экономических методов:
планирование, которое дает возможность определить программу
развития и работы, как самой организации, так и её отделов;
финансирование – категория, которая, в первую очередь,
обусловлена стоимостью. Финансы позволяют распределять созданную
стоимость, обеспечивают работу и развитие компании;
ценообразование – занимает высокое место среди разных рычагов
экономического механизма. Цена распределяет спрос, и отражает
необходимые в условиях конкуренции расходы;
хозяйственный расчет – механизм, который стимулирует персонал
на полное возмещение расходов производства, экономное расходование
ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за
результат труда. Расчет бюджета – говорит о том, что наиболее часто затраты
предприятия ложатся на бюджет собственника;
материальное стимулирование является основой экономических
методов управления. Работник, устраиваясь на работу, желает получать
достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество его. При
наличии низкой заработной платы есть риск появления демотивации среди
сотрудников. Система, кажется, довольно простой, но и она имеет свои
тонкости.
Административно-правовые методы.
Способами осуществления управленческих воздействий на персонал
являются административно - правовые методы, основанные на властных
7
Маслоу Абрахам. Мотивация и личность; Питер - Москва, 2012. 95c.
13
отношениях, дисциплине и системе административно - правовых взысканий.
Существует несколько общепринятых способов административно-
правового воздействия:
организационное и распорядительное воздействие. К числу
распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания,
инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Приказ - категоричная форма воздействия обязывает сотрудников точно
исполнять принятые решения в определенные сроки. Распоряжение в отличие
от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для
исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного
подразделения. Указания и инструкции являются локальным видом
распорядительного воздействия, ставят задачей оперативное регулирование
управленческим процессом и нацелены на определенное число сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства,
основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых
операций;
организационное воздействие основано на действии
утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала. К организационному воздействию относят: устав
организации, организационная структура и штатное расписание, положения о
подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила
внутреннего распорядка;
дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными
нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового распорядка;
административная ответственность и взыскания.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях
14
совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об
административных правонарушениях(№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года).
Руководители и другие работники организаций, совершившие
административные правонарушения в связи с выполнением организационно-
распорядительных и административно- хозяйственных функций, несут
административную ответственность как должностные лица.
8
В каждой организации разработана своя система материального
стимулирования персонала, она в той или иной мере способствует повышению
трудоспособности сотрудников. Но, не все системы одинаково. В некоторых
организациях рано или поздно руководство приходит к пониманию
совершенствования системы стимулирования персонала. При ее
модернизации, стоит помнить о требованиях к современным методам
стимулирования персонала:
объективность - размер поощрения напрямую зависит от усилий,
которые работник вложит в дело;
предсказуемость - сотрудник должен понимать, ради чего он
трудится;
адекватность - вознаграждение должно быть соразмерно
количеству вложенного труда;
своевременность - поощрение должно следовать сразу, после того,
как работник выполнит необходимую работу;
значимость - поощрение для работника должно иметь большое
значение;
справедливость - получение поощрения должны быть заранее
оговорено и выполнено.
9
Методы стимулирования персонала осуществляются в несколько
этапов:
8
Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная; Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2012. -
120c.
9
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой
ученый. 2013. №6. с.376- 379.