15
формирование нужной структуры персонала и определение
размера постоянной части зарплаты;
выделение основных показателей результативности деятельности
группы для расчета непостоянной части заработной платы.
Существуют следующие методы стимулирования персонала
предприятия:
материальные;
нематериальные.
Материальное стимулирование персонала.
Материальное стимулирование — это комплекс материальных благ, за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации
посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых
правил поведения, получаемых или присваиваемых персоналом. Поэтому в
понятие материального стимулирования включаются все виды денежных
выплат, которые применяются в организации, и все формы материального
неденежного стимулирования. В настоящее время используются следующие
виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы,
участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие
в акционерном капитале. Таблица 1.
Таблица 1
Структура материального стимулирования
Материальное денежное
стимулирование
Материальное неденежное
стимулирование. Социальный пакет
(бенефиты)
Заработная плата
Надбавки и доплаты
Премиальные системы
Системы участия в прибылях,
капитале
Материальное денежное стимулирование — это очевидный и
традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения
сотрудников за их труд. Материальное денежное стимулирование включает в
себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и
16
системы участия в прибылях, капитале. Главную роль в системе
материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она
и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся
основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе
будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и
производства в целом. Премия является неординарным вознаграждением,
поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.
10
К постоянной части заработной платы могут быть установлены
доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий
оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при
оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно
постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и
сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание
заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых
затрат и компенсацию этих затрат работодателем. Возрастает и значение таких
стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. Для
этого устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные
реально воздействовать на прибыль.
11
Наиболее распространенными направлениями стимулирования
работников с помощью премий являются:
достижение высоких качественных и количественных результатов
работы;
бережное, эффективное использование оборудования;
экономное расходование ресурсов, в том числе снижение
материалоемкости, трудоемкости и энергоемкости продукции.
К материальному неденежному стимулированию относятся такие
10
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: М.: ИНФРА-
М, 2013. 378 с.
11
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 320-325 с.
17
основные формы:
оплата транспортных расходов;
скидки на приобретение товаров, производимых организацией;
медицинское обследование, оплата листов временной
нетрудоспособности;
оплата очередных отпусков;
корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся
элементами социальной политики предприятия;
компенсация оплаты детских садов, ипотечного кредитования,
ссуд.
12
Нематериальное стимулирование персонала.
Результативные технологии нематериального стимулирования
позволяют увеличить производительность труда в среднем на 20 %.
Нематериальные стимулы направлены на мотивацию человека как личности, а
не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В
отличие от вышеописанных стимулов нематериальные являются внутренними
стимулами, т. е. ими нельзя напрямую воздействовать на человека. К
нематериальным способам стимулирования относятся организационные и
моральные. Также в качестве потенциальных нематериальных стимулов могут
рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления
моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные
ценности, которые являются адекватными социально - обусловленным
потребностям личности.
13
К нематериальному стимулированию относятся:
создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных барьеров между работниками организации,
развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;
12
Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., В.В. Данилочкина Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
М.: Издательство Юрайт, 2015. 240 с.
13
Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на
предприятии. Санкт-Петербург, 2013г., 10-13 c.
18
льготы и привилегии персоналу. Установление скользящего,
гибкого графика работы;
предоставление отгулов, увеличение продолжительности
оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
моральное поощрение работников. Продвижение работников по
службе, планирование их карьерного роста, организация обучения и
повышения квалификации;
удобный режим работы и условия труда. Рациональная
организация рабочего места обеспечивает создание максимальных удобств и
благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. Рабочее
место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а,
следовательно, создана технология эффективного ее использования. В
настоящее время разработано несколько тысяч типовых проектов
организации рабочих мест для различных категорий административно-
управленческого персонала;
благоприятные эстетические и санитарно-гигиенические условия
труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим,
освещение, мебель. Данные мероприятия по повышению и
совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более
эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.
14
Таким образом, можно сделать вывод, у каждого человека стимулы к
труду индивидуальны (хороший коллектив, организованное питание,
свободный график, реализация творческих идей, достойная заработная плата,
дополнительное премирование, медицинское обслуживание) и могут меняться
со временем. Например, деньги могут быть как материальным фактором «Я
хочу больше зарабатывать, чтобы ни в чем не нуждаться и путешествовать по
миру», так и нематериальным, касающимся социального статуса, престижа,
самооценки «Я хороший специалист, поэтому дорого стою».
14
Абатурова В. С. Стимулирование карьерного развития персонала. Молодой ученый. 2015. №22. С. 30.
19
1.3. Критерии оценки системы материального стимулирования персонала
Важнейшую роль при оценке системы стимулирования труда играет её
анализ, положениям ТК РФ, коллективному договору, соответствие целям
организации, отраслевому и региональному соглашениям.
В результате проведенного анализа необходимо получить ответы на
ряд критериев:
фактическое воздействие на работников, установленных им
показателей премирования;
результативность сочетания между собой текущего премирования,
премирования по итогам года и поощрения за реализацию стратегических
задач компании;
соблюдение периодичности премирования по положению, а также
заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда;
соответствие сроков пересмотра положения о стимулировании
труда;
уровень соответствия показателей премирования целям и задачам
организации, структурных подразделений и самих работников;
оптимальное количество оценочных показателей премирования;
наличие противоречий между показателями и условиями
премирования;
динамика взаимозависимости размеров (процентов)
выплачиваемых премий и результатов деятельности предприятия;
соотношение темпов роста производительности труда и средней
заработной платы;
использование форм участия работников в прибылях и доходах
предприятия и их влияние на заинтересованность персонала в коллективных
результатах труда;
роль таких форм поощрения, как деловая карьера, признание
заслуг и др. в системе стимулирования;
20
эффективность системы морального поощрения, применяемой в
организации, её связь с материальным стимулированием;
размеры и дифференциация вознаграждения по категориям
персонала;
роль мнения персонала при разработке и пересмотре систем
оплаты и стимулирования труда.
15
В ходе оценки проверяется, как соблюдаются основания для
начисления премии, которыми являются данные статистического и
бухгалтерского учета и отчетности, акты на приемку выполненных работ и
данные контроля. В последнее время повышается интерес работодателей к
внедрению в организациях гибких тарифных систем оплаты труда. Как
повышения, так и понижения в зависимости от оценки индивидуальных
результатов труда и развития творческого потенциала работника.
16
На наличие проблем в системе стимулирования труда могут указывать
следующие факторы:
отсутствие осведомленности сотрудников о действующей в
организации системе стимулирования за результаты труда;
отсутствие заинтересованности сотрудников персонала в
достижении целей организации из-за недостаточной системы стимулирования;
непоказательная оценка результатов труда и деловой активности
персонала;
несоответствие размеров и видов вознаграждений результатам
труда и ожиданиям работников;
отсутствие у работников понимания того, что от них ожидает
руководство организации.
17
Диагностика показателей.
15
Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика. ВолгГТУ,2012. 109с.
16
Акмаева Р.И. Епифанова Н. Ш. Компенсационный менеджмент. Санкт-Петербург: Изд-во П. ун-та, 2012-.
391
17
Котляров И. Д. , Санина А. Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Нижний Новгород;
Санкт-Петербург: Питер, 2012. 318 с.
21
Чтобы система стимулирования обеспечивала заинтересованность
персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, она должна
содержать ключевые оценочные показатели деятельности, позволяющие
определить, как реализуется стратегия компании, и выполняются текущие
планы деятельности на уровне предприятия, структурных подразделений,
центров финансовой ответственности и рабочих мест. В связи с этим при
мониторинге стимулирования персонала важно провести Диагностику
оценочных показателей, используемых в целях определения индивидуальных
и коллективных результатов труда, деловых качеств и потенциала персонала и
установления на этой основе видов и размеров вознаграждения. Аудитору
следует дополнительно провести опрос сотрудников, в котором предложить
определить уровень объективности оценки результатов их труда со стороны
менеджеров и проверяющих. В ходе диагностики применяемой в организации
системы оценки персонала выясняется:
влияние работников на установление для них оценочных
показателей;
участие работников в обсуждении методики оценки;
обращения работников в комиссию по трудовым спорам по поводу
необъективности оценки результатов их труда;
соответствие показателей оценки персонала требованиям их
должностных инструкций;
осведомленность работников с методикой оценки результатов их
труда;
соответствие критериев оценки персонала целям и задачам
предприятия;
удовлетворенность работников обратной связью по результатам оценки;
соответствие используемых методов оценки требованиям объективности
и точности измерения результатов труда и деловых качеств персонала.
18
18
Кибанов А. Я., И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская и др. Экономика и социология труда: учебник: подред. А.
Я. Кибанова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Москва: ИНФРА-М, 2012. 582с.
22
В ходе оценки выясняется, в какой степени оценочные показатели
соответствуют следующим требованиям:
использование оценочных показателей для определения размера
вознаграждения;
отражение в системе оценочных показателей целей организации и
структурных подразделений, заданий работникам;
измеримость показателей;
наличие необходимого и достаточного количества оценочных
показателей;
реальная возможность персонала влиять на установленные им
показатели;
установленный порядок документирования результатов
деятельности персонала;
уровень согласованности показателей оценки результатов
деятельности организации, структурных подразделений и персонала;
подробность описания количественной и качественной
интерпретации возможных состояний оцениваемых показателей.
19
При анализе используемых оценочных показателей деятельности
структурных подразделений важно исследовать, в какой степени они
соответствуют, с одной стороны, стратегическим целям компании, а с другой -
целевым установкам самих структурных подразделений. Целесообразно
проанализировать, какую долю в общей совокупности показателей занимают
оценочные показатели индивидуальных результатов труда, показатели
непосредственных результатов деятельности структурных подразделений и
показатели конечных результатов деятельности компании при определении
размера вознаграждения.
20
Значимость показателей оценки индивидуальных результатов труда в
19
Шапиро С. А., Шилаев А. В.; Факторы повышения эффективности труда персонала / Акад. труда и соц.
отношений. - Москва: АТИСО, 2012. 224 с.
20
Сироткина Н. В., Черникова А. А., Полева Н. А. Управление человеческими ресурсами в условиях низкой
мотивационной восприимчивости - Воронеж: Научная книга, 2012. 214с.
23
общей совокупности показателей при определении размера вознаграждения
должна быть выше у рабочих и специалистов по сравнению с менеджерами. У
менеджеров высшего звена значимость оценочных показателей,
характеризующих общие результаты работы организации, при определении
размера премии является максимальной по сравнению с менеджерами
среднего и низшего звена. При анализе системы премирования оценивается
базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы
этот процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30%
тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих,
поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять
присущие ей функции.
21
Важно, чтобы оценочные показатели были урегулированы не только
по уровням управления, но и по параметрам деятельности: внутренние
бизнес-процессы финансы, взаимоотношения с клиентами, а также обучение и
повышение квалификации персонала. Показатели оценки персонала должны
четко согласовывать цели компании с критериями их достижения по
различным направлениям. Если оценочные показатели сбалансированы по
уровням управления и параметрам деятельности, увязаны со стратегией
кадровой политики и стратегией развития компании, то будут выступать
важным фактором построения эффективной системы стимулирования
персонала и повышения конкурентоспособности компании.
22
В результате применения дополнительных соответствующих
исследований с помощью опросов, анкет, интервью, анализа положения о
стимулировании и мотивации персонала позволяет выяснить, имеют ли место
указанные проблемы.
Результаты проведенных исследований позволят:
21
Симоненко Н. Н, Симоненко В. Н., Старкова Е.Ю.Управление стимулированием и мотивацией персонала
организаций реального сектора экономики; М -во образования и науки Рос. Федерации, Издательский дом
Дальневосточного федерального ун-та, 2013. 199с.
22
Самоукина Н. В. Счастье в рабочее время. Мотивация и оплата труда. 2012. № 3. С. 174 – 179.
24
выявить факторы, отрицательно влияющие на стимулирование
сотрудников, после устранения которых, будет происходить формирование
благоприятного мотивационного фона;
выявить и улучшить способы вознаграждения, воспринимаемые
работниками и обеспечивающие заинтересованность в достижении целей
организации.
Разработка мероприятий по этим факторам позволит создать более
эффективную систему материального стимулирования персонала в
организации. При формировании мотивационной среды важно опираться не
только на содержательные теории мотивации, но и на процессуальные, в
основе которых лежат ожидания и восприятие работником предлагаемых
работодателем мер вознаграждения.
23
На основании просмотренного теоретического материала, хочется
сделать вывод, что результаты, полученные в ходе регулярно проводимых
опросов, анкетирования позволяют сопоставить удовлетворенность разными
сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации.
Часто такие опросы позволяют выявить принципиальные различия в степени
удовлетворенности отдельными сторонами работы для разных категорий
работников организации, которые говорят о тех или иных неблагоприятных
тенденциях, нуждающихся в корректирующих воздействиях со стороны.
Необходимым требованием к системе стимулирования является её
измеримость и понятность для сотрудников. Главное здесь – определить
условия поощрения и границы нормы, чтобы и работник и компания
понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа
сверх того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу
сотрудника компания готова дополнительно поощрять.
23
Разнодежина Э. Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием мотивации и стимулирования.
Ульян. гос. техн. ун-т. Ульяновск: УлГТУ, 2012. 147 с.