74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотива-
ционные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспе-
чения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадро-
вого потенциала.
Изучение мотивации необходимо для решения многих практических за-
дач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулирова-
нии и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти
вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы,
которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы
активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятель-
ности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отда-
чи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особен-
ностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая
роль личности работника.
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на пред-
приятиях (фирмах) многих стран наглядно показывает, что каждая в отдельно-
сти модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отлича-
ется от других не только по форме, но и по содержанию. Эффективность той
или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом за-
висит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны
определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработ-
ке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени
позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в
условиях рыночных отношений.
Большую роль в построении мотивационных программ на предприятии
играет система развития персонала, основанная на адаптации, обучении и
управлении карьерой персонала.
75
В рамках выпускной квалификационной работы проведено исследование
системы трудовой мотивации, результаты которого показали, что при устрой-
стве на работу работников предприятия именно в ООО «Иркутскэнергосбыт», а
не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная
заработная плата. Получение достойной заработной платы является определя-
ющим фактором для рабочих предприятия, однако не только фактор высокой
заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устрои-
лись на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных
благ, 25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимо-
сти фактором были названы «возможность долговременных отношений с рабо-
тодателем» (18%) и «работа интересная» (11%), и лишь 4% опрошенных работ-
ников устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.
Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средствомвознаграж-
дения работника организацией. Оплата труда действительноявляется мотиви-
рующим фактором, но только в том случае, если она связананепосредственно с
результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников предприятия
(30%) осознает, что получаемая премия зависит отфактических результатов
труда, а около 20% респондентов вообщезатруднились определить зависимость
между заработной платой ирезультатами своего труда.
Высоко оценивается зависимость размера заработной платы отобъектив-
ных факторов, таких как уровень образования (12%), трудовыеусилия (17%),
заинтересованность администрации в работнике (37%),экономического поло-
жения предприятия (42%).
При этом, хотя положение дел на предприятии (27%) иконкурентоспо-
собность продукции (32%) получили высокую оценку,отношение к условиям,
организации, продуктивности труда и отношениямежду работниками и адми-
нистрацией находятся на довольно низком уровне(от 3% до 7%). Самый низкий
показатель (0,4%) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников
предприятия, что может быть обусловленонедостатками в работе службы
управления персоналом.
76
Понятие карьеры, работники в первую очередь связывают с ростом бла-
госостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощуще-
нием уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству отве-
тов). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения.
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработана про-
грамма внедрения новой системы оплаты труда на предприятиии обучения пер-
сонала и произведен расчет затрат по обучению персонала.
Мотивационный эффект от внедрения новой системы оплаты труда за-
ключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от
их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов
финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.
Более эффективным и экономичным для предприятия является повыше-
ние отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обуче-
ния, чем привлечение новых работников. Руководство предприятия считает, что
средства, которые вкладываются в обучение и подготовку кадров, являются
наиболее эффективными. Поскольку карьера сотрудника непосредственно свя-
зана с организацией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется про-
блемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профес-
сиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.
Предполагая, что внедрение новой системы оплаты труда повысит вы-
ручку на 7%, фонд оплаты труда на 6%, фонд оплаты труда увеличится на 6%,
сумма издержек увеличится на сумму нового ФОТа и издержек на социальную
политику (1 072,5 тыс. руб.) и сумму затрат на обучение (136,1 тыс. руб.), ос-
новные средства и состав персонала останутся неизменными. То при данных
параметрах прогнозируемой системы мотивации увеличение суммы издержек
составит 0,6%, а чистая прибыль предприятия увеличится на 4,65%.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алиев В. Г. Управление деловой карьерой [Электронный ресурс] /
В. Г. Алиев. – URL: www.ippnou.ru/article.php?idarticle=012022 (дата обращения
15.05.2017)
2. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потен-
циала / М. И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
3. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Изд-во МГУ, 2014. –
656 с.
4. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигора. –
М.: ИНФРА-М, 2012. – 159 с.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник./ И. Н. Герчикова. – М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 480 с.
6. Гуияр Ф. Ж. Преобразование организации: пер. с англ. / Ф. Ж. Гуи-
яр, Дж. Н. Келли.– М. : Дело, 2015. – 376 с.
7. Грошев И. В. Организационная культура: Учебник / И. В. Грошев,
А. А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 535 c.
8. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – Спб.:Питер, 2014. – 864 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. –
Н.Новгород.: НИМБ, 2012. – 716 с.
10. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
11. Ильин В. А. Психология лидерства / В. А. Ильин. – М.: Издатель-
ство Юрайт, 2015. – 311с
12. Казначевская Г. Б. Менеджмент / Г. Б. Казначевская. – М. :
КНОРУС, 2016. — 240 с.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Органи-
зация профориентации и адаптации персонала / А. Я. Кибанов. – М.: Проспект,
2012. – 56 c.