54
Рис. 2.14. Факторы, влияющие на начисление
заработной платы
Как видно по результатам исследования, важную роль играет материаль-
ное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее
начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому
остановимся на этом вопросе более детально. Результаты опроса работников по
проблемам оплаты труда представлены на рис. 2.15, из которого видно как рас-
пределились мнения респондентов относительно размера заработка, который
они получают.
Рис. 2.15. Оценка удовлетворенности уровнем
заработной платы
Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством возна-
граждения работника организацией. Оплата труда действительно является мо-
тивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосред-
4%
9%
3%
6%
7%
7%
3%
52%
12%
0 20 40 60
Не знаю от чего зависит
Интенсивность работы
Соблюдение трудовой дисциплины
Прибыль предприятия
Добросовестное отношение к труду
Выполнение ключевых показателей …
Отношение руководства
Количество отработанного времени
Выполнение плановых заданий
0
10
20
30
40
50
60
70
Мнение
руководителей и
специалистов
Мнение рабочих
60
36
40
62
Устраивает ли вас тот размер заработка,
который вы получаете? (%)
Да
Нет
55
ственно с результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников
предприятия (30%) осознает, что получаемая премия зависит от фактических
результатов труда, а около 20% респондентов вообще затруднились определить
зависимость между заработной платой и результатами своего труда. Высоко
оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов,
таких как уровень образования (12%), трудовые усилия (17%),
заинтересованность администрации в работнике (37%), экономического поло-
жения предприятия (42%).
При этом, хотя положение дел на предприятии (27%) и конкурентоспо-
собность продукции (32%) получили высокую оценку, отношение к условиям,
организации, продуктивности труда и отношения между работниками и адми-
нистрацией находятся на довольно низком уровне (от 3% до 7%). Самый низ-
кий показатель (0,4%) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников
предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы
управления персоналом.
Работникам предприятия предлагалось также обозначить частоту, с кото-
рой они пользовались предусмотренными на предприятии компенсациями,
гарантиями и прочими способами поощрения за время работы на предприятии.
В частности:
доплатами и компенсациями (рис. 2.16);
премиями (кроме ежемесячных) (рис. 2.17);
льготами и социальными гарантиями (рис. 2.18);
элементами моральной мотивации (рис. 2.19).
14
35
25
6
2
2
2
1
15
3
62
44
53
58
72
22
15
21
21
23
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Денежные пособия (по уходу за ребенком, инвалидности, смерти в
следствии травмы и т.д.)
Оказание материальной помощи ( вслучае свадьбы, смерти
родственников, черезвычайных ситуаций, лечения и т.д.)
Внеплановый аванс (свадьба, похороны, сессия, лечение и т.д.)
Дополнительный оплаченный отпуск сверх установленных
заканодательством РФ
Компенсация услуг сотовой связи
Затрудняюсь ответить Не разу не пользовался
56
Рис. 2.16. Частота пользования доплатами и компенсациями,
предусмотренными на предприятии
Рис. 2.17. Частота пользования поощрения разными видами премий
(кроме ежемесячных)
Рис. 2.18. Частота пользования льготами и социальными
гарантиями, предусмотренными на предприятии
Особое внимание на предприятии уделяется оздоровлению трудящихся и
членов их семей. За 2016 г. реализовались следующие проекты:
организованы заезды в профилакторий «Электра» по курсовкам за
50% стоимости. Данной возможностью воспользовались 37 работников
предпрития и 5 неработающих пенсионеров;
15
7
6
18
10
24
1
0
1
1
1
7
61
63
63
55
67
47
23
24
24
26
22
22
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Ценный подарок
Поощрение в честь юбилейных и значимых дат,
поздравления
Премия за активное участие в общественной жизни
предприятия
Премия по итогам работы за год
Выплаты за выслугу лет в связи с юбилейными датами
Премия за достижение в производственной трудовой
деятельности
Затрудняюсь ответить Не разу не пользовался Пользуюсь регулярно Пользуюсь крайне редко
10
11
23
20
28
23
29
2
5
4
7
15
5
29
5
4
62
62
49
45
48
22
45
76
23
23
21
20
18
21
21
23
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Организация мест для занятий спортом
Предоставление льготных путевок детям работников на базы отдыха
Предоставление льготных путевок работникам на базы отдыха
Предоставление путевок по льготным ценам для детей (оздоровительные
лагеря)
Предоставлениепутевок работникам по льготным ценам в санатории и
прафилактории
Организация точек горячего питания на территории предприятия
Предоставление работникам предприятия промышленных товаров в кредит
Организация бесплатного проезда к месту работы и обратно
Затрудняюсь ответить Не разу не пользовался
Пользуюсь регулярно Пользуюсь крайне редко
57
в санатории «Энергетик» оздоровлено 11 работников;
в санаториях Иркутской области: «Кедр», «Усолье» оздоровлено 15
работников предприятия.
Для удовлетворения потребности в детском оздоровлении за полную сто-
имость приобретено 20 путевок в детский лагерь «Звездный» на сумму 240 000
рублей. На сегодняшний день в детских оздоровительных лагерях оздоровлено
50 детей работников предприятия.
Таким образом, на оздоровление трудящихся и членов их семей на
01.01.2017 года за счет средств предприятия оздоровлено 88 человек (вместе с
детьми).
Из бюджета предприятия на оздоровление работников и членов их семей
на 2017 год выделено 5 млн.руб.
На рис. 2.19 отражена частота использования опрошенными элементами
моральной мотивации на предприятии.
Рис. 2.19. Частота пользования элементами
моральной мотивации
Большинство респондентов довольно редко пользуются либо вообще ни
разу не пользовались рядом гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных
на предприятиях. Работники наиболее регулярно пользуются точками питания,
предоставлением путевок в оздоровительный лагерь, дополнительными отпус-
7
8
13
4
5
1 1
6
0 0
63
67
58
72
70
24 24
23
24
25
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Письменная
благодарность
Почетная грамота
(отраслевая,
правительственная)
Устная благодарность Занесение на Доску
почета
Публикация в прессе
Пользуюсь крайне редко
Пользуюсь регулярно Не разу не пользовался
Затрудняюсь ответить
58
ками. В ходе анкетирования также было определено, какие блага по степени
значимости нужны работникам ООО «Иркутскэнергосбыт», что представлено
на рисунке 2.20.
Рис. 2.20. Наиболее значимые блага для работников предприятия, в
которых они наиболее нуждаются
Как показывают данные, представленные на рисунке 2.20 наиболее важ-
ным благом для сотрудников предприятия является наличие детского садика
(47%), так как увеличение роста рождаемости и количество детских садов в
городе ставят остро вопрос перед людьми устраивающихся на работу или уже
работающих.
Степень удовлетворенности работой в ООО «Иркутскэнергосбыт» ее ра-
ботниками можно представить в виде следующей диаграммы (рис. 2.21):
47%
18%
19%
16%
0 10 20 30 40 50
Наличие детского садика
Медицинское обеспечение
Наличие спортивных
учреждений
Возможность летнего отдыха у
детей
26%
16%
7%
32%
12%
15%
Содержание выполняемой работы
Морально психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Уровень оплаты труда
Уровень социальной защищенности
59
Рис. 2.21. Степень удовлетворенности работой на предприятии его
работниками
Оценивая степень удовлетворенности работой в ООО «Иркутскэнерго-
сбыт» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются
уровень оплаты труда (32%), содержание выполненных работ (26%) и морально
психологический климат – 16%.
Результаты исследований показали, что основные направления решения
проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера за-
работной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллек-
тива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда,
которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный инте-
рес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом.
Для улучшения мотивационного климата 45% респондентов указали на
увеличение заработной платы; 30% указали – повышение квалификации в виде
направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста
15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%.
Как видно по результатам исследования, важную роль для рабочих пред-
приятия играет материальное стимулирование, в частности заработная плата
работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню
образования и т.д.
По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество вы-
полняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение
условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полном
очий.
Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния,
со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «ИРКУТСКЭНЕРГОСБЫТ»
3.1. Разработка новой системы оплаты труда для персонала предприятия
Исходя из проведенной диагностики трудовой мотивации сотрудников в
рамках выпускной квалификационной работы разработаны следующие меро-
приятии по ее совершенствованию (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда работников ООО «Иркутскэнергосбыт»
Мероприятие
Объекты, на которых
направлено мероприя-
тие
Ответственный
за проведение
1 этап:
Совершенствование системы
материального стимулирования
труда (внедрение бестарифной
системы оплаты труда на осно-
ве расчета трудовых коэфф
ициентов)
Весь персонал предприятия
Зам. директора
по эк-ке и
финансам
2 этап:
Разработка мероприятий с ак-
центом на усиление мотивац
ионных факторов в области:
- развитие социальной сферы
и предоставление льгот.
Весь персонал предприятия
Директор пред-
приятия
3 этап:
Обучение сотрудников пред-
приятия по различным про-
граммам (тренинги), и по-
вышение квалификации (семи-
нары)
Весь персонал предприятия
Директор пред-
приятия, Мене
джер по управ-
лению персона-
лом
Как видно из таблицы 3.1, мероприятия по совершенствованию системы
мотивации труда работников и карьеры персонала исследуемого предприятия
будут реализованы в три этапа.
В настоящее время назрела необходимость реализации «системы поощ-
рения сотрудников за хорошую работу». Это потребует от руководства переме-
ны взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить
61
уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы ча-
стично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.
В настоящее время для оплаты труда персонала все чаще применяется
бестарифная система оплаты труда, которая характеризуется:
– тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной
платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
– присвоением каждому работнику постоянных (относительно по-
стоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион-
ный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие резуль-
таты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
– присвоением каждому работнику коэффициентов трудового уча-
стия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его
квалификационного уровня.
Для ООО «Иркутскэнергосбыт» гибкая бестарифная система оплаты тру-
да является наиболее приемлемой при совершенствовании заработной платы
производственных сотрудников.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характе-
ристики:
– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда за-
работной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
– каждому работнику присваивается постоянный (относительно по-
стоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный
уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие
результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой дея-
тельности работника или группы работников, относимых к этому квалифика-
ционному уровню;
– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия
в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалифика-
ционного уровня.
62
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп
i
)
представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и
определяется по формуле:
, (3.1)
гдеФОТ
к
– фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий
распределению между работниками (руб.);
–коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му
работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в
баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУ
i
–коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на пери-
од, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других едини-
цах измерения);
Т
i
–количество рабочего времени, отработанного i-м работником.
Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предпол
агает следующие мероприятия:
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на но-
вую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости
преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь из-
бранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо
реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утвержда-
ется состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого ра-
ботника.
При бестарифной модели организации заработной платы квалификацион-
ный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалифика-
ционного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руко-
водителей и служащих.
ii
ку
i
ii
ку
iк
i
ТКТУК
ТКТУКФОТ
ЗП
ку
i
К
63
Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно
проводить двумя способами:
1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в
период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологи-
ческой основой данного подхода является положение о том, что фактический
уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный
ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.
Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по фор-
муле:
(3.2)
где –средняя заработная платаi-го работника за достаточно
продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению
бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗП
min
–средняя заработная плата работника с самым низким уровнем
оплаты за тот же период, руб.
При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить
случайные выплаты, а учитывать следующие основные:
– премии за основные результаты деятельности, выплаченные рабо
тникам по действующим системам премирования;
– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и аналогичные выплаты;
– доплаты за повышенную интенсивность труда;
– оплату за выслугу лет.
Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкрет-
ных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в
процессе производства.
Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной
платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их
min
ЗП
ЗП
К
i
ку
i
i
ЗП