64
квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов и
отдельных групп работников.
2) Методологической основой второго подхода является положение о
том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, исполь-
зуемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количествен-
ные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.
Целесообразно учитывать следующие пять показателей:
- коэффициент сложности работ (К
ср
) — определяется путем деления
месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого раз-
ряда с тяжелыми и вредными условиями труда.
- коэффициент оценки фактических условий труда (К
ут
) — измеряет-
ся на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, ли-
бо экспертным методом.
- коэффициент оценки сменности (К
см
) — определяется по каждому
разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отно-
шению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).
- коэффициент интенсивности труда (К
ит
) — устанавливается в
пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий
и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).
- коэффициент профессионального мастерства (К
пм
) — повышает ко-
эффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из сред-
них сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабо-
чего (К
ку
) может быть следующей:
(3.3)
где j – принадлежность характеристик к рабочему месту;
ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает
на этом рабочем месте.
3. Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
(работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответ-
ПМ
j
ИТ
j
СМ
j
УТ
j
СР
j
КУ
ij
КККККК
65
ственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного каче-
ства как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материа-
лов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели,
восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а
значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводи-
тельно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте
интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность
сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа соци-
альной справедливости при распределении заработанных средств между работ-
никами, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной эко-
номики.
Соотношения в оплате труда работников различных категории ( ) це-
лесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном,
что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, от-
ветственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с
разработанным механизмом могут определять трудовые коллективы, непосред-
ственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического
трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его
производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут
условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию ра-
ботников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула 3.3 также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда
работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и
трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом.
При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно
«отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на
практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и
личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
ку
i
К
66
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и послед-
ней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для
стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать не-
обоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может
позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного
вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью.
Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоя-
щее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в пред-
ложенном варианте организации заработной платы правильным применением
«вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред-
ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется меж-
ду работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источ-
ника для выплаты премий, доплат и надбавок.
До каждого сотрудника необходимо донести информацию о разработан-
ной системе заработной платы и премирования. Таким образом, повысится об-
щая мотивация работников предприятия: устранится недовольство по поводу
работы в вечернее время, повысится уровень приверженности сотрудников к
предприятию, снизится вероятность увольнения персонала.
Первым этапом разработки бестарифной системы оплаты труда в филиа-
лах компании «Иркутскэнергосбыт» является ранжирование работ по сложно-
сти и важности их выполнения.
Рассмотрим результаты ранжирования в таблице 3.2 на примере ООО
«Иркутскэнергосбыт».
Таблица 3.2
Ранги выполнения работ персоналом ООО «Иркутскэнерго-
сбыт»
Ранг
Должности
1
Водители, кладовщики, электромонтеры, рабочие
2
Инспектор, инженер II категории
3
Экономист, инженер I категории
4
Начальник отделения, зам. начальника
67
Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок
приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в
оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фак-
тора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого,
например, условий труда.
Поэтому на предприятии следует применить систему разрядов, которая
учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей
предприятия. Система ранжирования для ООО «Иркутскэнергосбыт» предста
влена в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Разряды по степени сложности и важности выполнения
работ
Описание разряда
Должности
Самая высокая степень сложности, самостоятельности и
разнообразия. Требует высокого уровня образования в
области управления и опыта работы на руководящих
должностях. Ответственность за развитие предприятия и
его результаты.
Разряд 4
Начальник отделения,
зам. начальника
Высокая степень сложности, самостоятельности и раз-
нообразия. Требует высокого уровня специального обра-
зования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления
и навыков общения. Высокая степень самостоятельности
и инициативы. Ответственность за развитие и результаты
функции (направления)
Разряд 3
Экономист, инженер I
категории
Работа средней сложности, выполняется под общим
руководством в рамках согласованных целей. Требует
высокого / среднего уровня общего и специального об-
разования. Ограниченный уровень самостоятельности и
инициативы.
Разряд 2
Инспектор, инженерII
категории
Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся.
Требует среднего уровня общего образования и опред
еленной специальной подготовки. Ответственность за
собственные результаты и развитие, а также за оборудов
ание. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.
Разряд 1
Водители, кладовщи-
ки, электромонтеры,
рабочие
Далее составляется сетка соотношений в оплате труда работников путем
умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан
таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производитель-
ность и качество труда, свой профессионализм.
Результаты представлены в таблице 5 Приложения 6.
68
Для стимулирования работников к повышению производительности тру-
да в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 6 Приложения 7 представлены повышающие и понижающие
коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого
работника.
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество баллов со-
ответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает
определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели
оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников
и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке,
так как выполнение той или иной работы включает их в определенную «вилку»
соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить
заработок работников ООО «Иркутскэнергосбыт» в зависимости от их личного
трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов
финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.
Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в
оплате труда разного качества (К
i
) согласно диапазону их «вилок» по индиви-
дуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результатив-
ность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы
предприятия.
3.2. Совершенствование политики развития персонала
Проведенное исследование мотивации персонала в организации выявило
потребность персонала в развитии системы обучения. В рамках выпускной
квалификационной работы разработано Положение о политике обучения и разв
ития персонала (Приложение 8).
Согласно разработанного Положения, цели системы обучения и развития
персонала: основная цель политики обучения и развития персонала – обеспе-
69
чить развитие необходимых профессиональных и корпоративных компетенций,
в соответствии с реализацией стратегии Компании.
Для обеспечения высокого уровня подготовки всех уровней персонала,
Компания приоритетно использует внутрикорпоративное обучение, которое
успешно реализуется на базе Корпоративного университета ГК ЕСЭ.
В таблице 3.4 рассмотрены основные виды обучения, которые будут
предложены персоналу.
Таблица 3.4
Основные виды обучения
Коли-
чество
участни-
ков
Режим
обучения
Организация обучения
Корпоративное обучение
Внешнее
обучение
Внутренний
провайдер
Внешний
провайдер
Групповое
обучение
С отрывом от
работы
Закрытые семи-
нары
Закрытые се-
минары, дистан-
ционное обуч
ение
Открытые се-
минары
Без отрыва от
работы
Техническая уче-
ба,
Производствен-
ное обучение
Курсы
Курсы
Инди-
ви
дуальное
обучение
С отрывом от
работы
Стажировка
Стажировка
Открытые се-
минары, обу-
чение. Стаж
ировка
Без отрыва от
работы
Техническая уче-
ба, рота-
ция/стажировка,
наставничество,
самообучение,
дистанционное
обучение, веби-
нары
Самообучение,
дистанционное
обучение,
консультирова-
ние, вебинары
Образов
ательные
программы
Дистанцио
нное обуче-
ние
Вебинары
В рамках совершенствования системы обучения персонала руководством
ООО «Иркутскэнергосбыт» планируется привлекать внешние ресурсы для обу-
чения и развития персонала – образовательные отраслевые учреждения, внеш-
них преподавателей и консультантов.
С развитием информационных технологий в Компании будут применять-
ся для обновления профессиональных знаний и навыков, а также для само-
70
развития, передовые методы электронного обучения (дистанционные курсы,
вебинары (в том числе бесплатные), профессиональные форумы, справочно-
информационные системы типа «Гарант», «Консультант»).
Также в Компании будет использован метод каскадного обучения – про-
шедшие обучение сотрудники проводят семинар или тренинг для всех заин-
тересованных в получении специальных знаний работников внутри Компании.
Программы обучения сотрудников компании будет включать следующие
этапы (Таблица 7 Приложение 9).
Приоритетные тактические цели обучения персонала меняются достаточ-
но быстро, в течение года необходима их оперативная корректировка. Однако
при годовом планировании ООО «Иркутскэнергосбыт» имеет в виду долговр
еменные цели, поскольку процесс подготовки обучения персонала нередко
занимает достаточно большой срок. В таблице приводятся примеры практиче-
ской трансформации целей в годовые цели ООО «Иркутскэнергосбыт» (Табли-
ца 8 Приложение 10)
Что касается коммуникационных тренингов, то они необходимы каждому
сотруднику предприятия и проводятся как правило на базе учебного центра
ОАО «Иркутскэнерго». Основные цели подобных занятий следующие:
– Выработка навыков правильного общения с людьми. Это касается
не только отношений с клиентами, но и вопросов межличностного общения
коллектива.
– Повышение профессионального уровня персонала,
– Донесение до работников миссии, основных целей и стратегии
предприятия.
– Пояснение важности и значимости каждого из сотрудников в
достижении этих целей.
– Формирование корпоративного духа.
– Создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.
– Помощь в адаптации новых сотрудников.
– Личностное развитие и совершенствование персонала.
71
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных меро-
приятий по мотивации персонала.
Экономическая эффективность – относительный показатель, соизмеряю-
щий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для
данного эффекта, например, рентабельность.
Определим примерную заработную плату сотрудников ООО «Ир-
кутскэнергосбыт» в соответствии с принятой системой оплаты труда.
Коэффициент трудового участия 1 инженера Iкатегории – 1,15
Коэффициент трудового участия 2 инженера Iкатегории – 1,25
Коэффициент трудового участия инженера Iкатегории – 1,35
Отсюда сумма коэффициентов = 1,15 + 1,25 + 1,35 = 3,75
Планируемый фонд оплаты труда = 165 400 руб.
Тогда базовый размер заработной платы инженера I категории составит:
(ФОТ / Сумма коэффициентов) ×Коэффициент сложности одного сотрудника (3.4)
Исходя из данных сформируем прогнозируемый фонд оплаты труда в со-
ответствии с предлагаемой системой оплаты труда для сотрудников ООО «Ир-
кутскэнергосбыт» в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Прогнозируемая заработная плата персонала
Должность
Разряд
Коэффициент
сложности
работ
Планируемый
общий ФОТ,
тыс. руб.
Заработная
плата со-
трудника,
тыс. руб.
Инженер I ка-
тегории
2
1,15
165,4
45,12
Инженер I кате-
гории
2
1,25
165,4
56,4
ИнженерI кате-
гории
2
1,35
165,4
63,88
Итого
3,75
165,4
Таким образом, заработная плата персонала увеличится более чем на 20%
без учета стимулирующих надбавок, приведенных в таблице 6 Приложения 7.
72
Однако рассмотрим следующий пример: на предприятии увеличился объ-
ем оказанных услуг по аудит электроэнергии по сравнению с прошлым месяцем
на 10% (+0,4), также Инженер I категории сократил затраты на рабочую силу
(+0,5) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производитель-
ности труда (+0,6), вследствие чего планируемый фонд оплаты труда увеличит-
ся до 98 тыс. руб. но также один из ИнженеровI категории прогулял рабочий
день без уважительной причины (0,5).
Тогда заработная плата сотрудников составит (таблица 3.6).
Таблица 3.6
Новый фонд оплаты труда сотрудников с учетом надбавок
Должность
Разряд
Коэффициент
сложности
работ
Планируемый
общий ФОТ,
тыс. руб.
Заработная
плата со-
трудника,
тыс. руб.
Инженер I катего-
рии
2
1,15 + 0,4 =
1,55
168,21
46,92
Инженер I катего-
рии
2
1,25 – 0,5 =
0,75
168,21
53,58
Инженер I катего-
рии
2
1,35 + 0,6 =
1,95
168,21
67,71
Итого
4,25
168,21
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников
и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке,
так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку»
соотношений в оплате труда.
Примерные данные для оценки затрат на проведение процесса обучения
персонала приведены в таблице 3.7.
Таблица 3.7
Оценка затрат на внедрение программы обучения персонала
Мероприятие
Стоимость,
руб.
Ответственный за
внедрение
1. Привлечение внешних консуль-
тантов для проведения обучения
по программе обучения руководи-
телей высшего звена
В рамках плана
расходов по обуче-
нию работников
Менеджер по персо-
налу
2. Привлечение внешних консуль-
тантов для проведения обучения
по специализации предприятия
45 200
Менеджер по персо-
налу
73
Продолжение таблицы 3.7
Мероприятие
Стоимость,
руб.
Ответственный за
внедрение
3. Обучение бухгалтеров
8 500
Менеджер по управ-
лению персоналом
4. Внедрение программы обучения
инженеров по обновлению техни-
ческих средств на рынке электро-
энергии
25 600
Менеджер по персо-
налу, директор
5. Оплата обучающих семинаров
56 800
Менеджер по персо-
налу, директор
Итого
136 100
Предполагая, что внедрение новой системы оплаты труда повысит вы-
ручку на 7%, фонд оплаты труда на 6%, фонд оплаты труда увеличится на 6%,
сумма издержек увеличится на сумму нового ФОТа и издержек на социальную
политику (1 072,5 тыс. руб.) и сумму затрат на обучение (136,1 тыс. руб.), ос-
новные средства и состав персонала останется неизменны, то сформируем таб-
лицу новых финансовых результатов предприятия по заданным новым пара-
метрам (табл. 3.8).
Таблица 3.8
Формирование прибыли, тыс.руб.
Показатель
Отчет-
ный пе-
риод
Предпо-
лагаемый
вариант
Отклоне-
ние (+,-)
Темп
роста,
%
Товарооборот, тыс.руб.
215784
230867,30
15083,3
106,99
Издержки, тыс. руб.
173457
174515,85
1058,85
100,06
Прибыль от продаж
42327
56351,45
181093,74
133,14
Чистая прибыль
23229
24310
1081
104,65
Как видно из таблицы при увеличении суммы издержек на 0,6%, чистая
прибыль предприятия увеличится на 4,65%.
Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие
взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морально-
го духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на
производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в реше-
нии проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.