4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ............................................................................................................. 8
1.1. Понятие и принципы мотивации. Мотивационный процесс ................ 8
1.2. Основные формы мотивации персонала ............................................... 19
1.3. Особенности мотивации персонала на предприятиях России ............ 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО
«ИРКУТСКЭНЕРГОСБЫТ» .................................................................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .......... 29
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия ......................................... 34
2.3. Анализ применяемой системы мотивации персонала ......................... 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ИРКУТСКЭНЕРГОСБЫТ» .................................................................................... 60
3.1. Разработка новой системы оплаты труда для персонала предприятия . 60
3.2. Совершенствование политики развития персонала ............................. 69
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ............ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Эффективность управления органи-
зациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от со-
стояния и действенности систем мотивации и стимулирования труда их работ-
ников. Как следствие, все большее число работодателей понимает возрастаю-
щую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприя-
тие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактиче-
ском, так и в стратегическом аспектах.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят наибо-
лее остро, управлению процессами консолидации трудовой деятельности пер-
сонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и
предприятия в целом, формированию образцов нового организационного пове-
дения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется
должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной моти-
вационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить
уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах
«работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень
самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и
качество труда.
Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на ко-
торые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников орга-
низации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы воз-
награждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных ас-
пектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления пер-
соналом не дает.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходи-
мость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рас-
сматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффектив-
6
ности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населе-
ния. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является органи-
зация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средства-
ми производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы – определение основных
направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприя-
тии ООО «Иркутскэнергосбыт».
Задачи работы:
– рассмотреть сущность аспекта системы мотивации персонала и
принципы ее построения;
– провести анализ кадрового потенциала предприятия «Иркутскэнер-
госбыт»;
– разработать инструментарий исследования мотивации сотрудников
предприятия, провести опрос и обработать результаты исследования;
– предложить меры по совершенствованию мотивации сотрудников
на анализируемом предприятии (формирования новой системы заработной пла-
ты для персонала и развитие персонала).
Объект выпускной квалификационной работы – ООО «Иркутскэнер-
госбыт».
Предмет исследования – система мотивации трудовой деятельности тор-
гового персонала предприятия ООО «Иркутскэнергосбыт».
Для написания выпускной квалификационной работы использована как
учебная литература, а также статьи периодических изданий и ресурсы сети Ин-
тернет.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1.1. Понятие и принципы мотивации. Мотивационный процесс
Эффективность управления организациями в условиях развития рыноч-
ных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мо-
тивации и стимулирования труда их работников. Как следствие, все большее
число работодателей понимает возрастающую значимость мотивационной со-
ставляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью
реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и в стратегиче-
ском аспектах.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят наибо-
лее остро, управлению процессами консолидации трудовой деятельности пер-
сонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и
предприятия в целом, формированию образцов нового организационного пове-
дения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется
должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной моти-
вационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить
уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах
«работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень
самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и
качество труда
1
.
Таким образом, высокая мотивация персонала – важнейшее условие
успеха организации.
Значимость процесса мотивации труда как необходимого условия пре-
одоления кризиса в сфере труда требует глубокого осмысления его сущности.
Все формы социального поведения (в том числе и в сфере труда) являются
«следствием субъективной детерминации, одним из источников которой вы-
ступает мотивационная система личности».
1
Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский,
А. И. Наумов. – М. : Изд-во МГУ, 2014. – с. 160.
8
Постоянное внимание ученых к проблеме мотивации обусловлено
следующими обстоятельствами:
мотивация многофакторна, ее проявления сложны и многоаспект-
ны. Проявления мотивации зависят от характера и тенденций развития обще-
ства;
мотивация зависит от особенностей личности, соответственно, на
одно и то же мотивирующее воздействие со стороны разных людей могут быть
получены разные отклики;
структура мотивов труда одновременно инерционна и подвижна.
Мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
2
.
Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, за-
ключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации це-
ленаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и
целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних
движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и
границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной
цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека
до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, эко-
номическая и т. д.)
3
.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций
мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе
которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
2
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – с. 210.
3
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2014. – с. 54.
9
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объек-
те, необходимом для его существования. Потребности являются источником
активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на ре-
зультат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию
которым стремится человек.
В свою очередь система мотивации — это совокупность методов мотива-
ции или комплекс мер для создания таких условий, при которых персонал будет
добиваться поставленных перед ними плановых показателей, с учетом особен-
ностей внешних по отношению к организации условий.
В теории выделяют четыре основных метода мотивации:
– вознаграждение — в виде систем материального и нематериального
стимулирования;
– принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию,
например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
– солидарность — развитие у работников ценностей и целей, сов-
падающих или близких к ценностям и целям организации с использованием
убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной
атмосферы;
– приспособление — воздействие на цели организации путем части
чного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленче-
ского звена
4
.
Состав системы мотивации определяется конкретной ситуацией, в кото-
рой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид
системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней
среды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип
производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции
(сложная-простая), организационная структура, квалификация персонала и др.
4
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2014. – с. 55
10
Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы
выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудни-
ков. Можно выделить два направления решения этой задачи.
1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удо-
влетворение.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в
рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в моти-
вационном процессе будут играть философия организации, организационная
культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологиче-
скую, воспитательную направленность.
Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение
обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на пред-
приятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент сме-
щается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на суще-
ствующие потребности с использованием различных методов мотивации. Ре-
шение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преиму-
щества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созда-
нию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотиваци-
онного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения
корпоративных целей.
Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации
(СМ) труда.
1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные
цели, стратегия).
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и ви-
дов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к
динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации
должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только
11
отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия
как членов единого коллектива.
5. Принцип системности предполагает взаимное согласоавние, увязку,
устранение противоречий между различными направлениями, методами,
элементами СМ.
6. Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии
оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты.
7. Эффективность СМ. В качестве основного результата функциони-
рования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовле-
творенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в
направлении достижения корпоративных целей
5
.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, та-
кое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в ре-
альной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных
процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс
мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и по-
лезна ниже приводимая модель,
Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется
в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Прояв-
ляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он
нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребно-
сти могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
физиологические, психологические, социальные.
Вторая стадия—поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость
что-то сделать, что-то предпринять.
5
Поротова Т. В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления
персоналом / Т. В. Поротова // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615.
12
Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что по-
лучить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит
увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, что желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек за-
трачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы уст-
ранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на
мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то,
насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от
этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление
мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности
6
.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребно-
сти инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в слож-
6
Менеджмент /под ред. В. И. Королева. – М. :Экономистъ, 2015. – с. 79.
13
ном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же,
наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие
этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и
характер действия мотивов.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, пред-
ставлена на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и
формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних
факторов – способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководите-
лю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит вос-
питание коллектива в нужном направлении
7
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого кон-
кретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является
7
Лебедев М. А. Мотивация как фактор управления персоналом в организации / М. А. Лебедев, А. Г. Ивасенко //
Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 7-2. – С. 164.
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат
удовлетворения