63
специалистов по работе с корпоративными клиентами, развитие и повышения
конкурентоспособности имеющегося социального пакета для рабочих,
использование дополнительных современных практик и инструментов
поощрения специалистов подразделений разработчиков и коммерческих
подразделений.
3 Внедрение предложенных инструментов на Унитарном предприятии
«А1»:
обеспечит поддержание имеющихся продуктов в актуальном
состоянии и их постоянное развитие, то есть снизит риск снижения части
выручки, получаемой от действующих продуктов и рост выручки за счет их
развития;
существенно повысит лояльность сотрудников, снизит уровень
текучести персонала, выведет имеющийся социальный пакет на уровень,
соответствующий ведущим компаниям;
обеспечит удовлетворение потребностей работников в признании,
создаст условия для конкуренции и роста командного и соревновательного
духа в организации.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам исследования были сделаны следующие выводы.
Мотивация, являясь основной функцией менеджмента в организации,
обуславливается наличием в работе компании процесса побуждения
работников к трудовой деятельности посредством формирования
поведенческих мотивов, способствующих достижению как личных целей
работников, так и целей компании.
Сущность мотивации находит свое выражение в ориентированности на
сложившуюся на данный момент в организации (учитывая специфику и
характер ее деятельности) систему навыков, ценностей и потребностей
работников и в обеспечении путем принятия во внимание этих ценностей и
потребностей наиболее полного, рационального и эффективного
задействования имеющегося трудового потенциала организации для
достижения целей ее развития.
Изучение существующих подходов как классических школ, так и
современных авторов к сущности мотивации работников в компании
показывает, что брать за основу определенную теорию в качестве основной
для практического понимания и задействования инструментов мотивации
нецелесообразно в силу высокой степени индивидуализации характеристик
как внутренней среды конкретной компании, так и личностных характеристик
конкретных работников.
В практике менеджмента для оценки мотивации применяется широкой
набор методов и подходов, основные из которых концентрируются на двух
последовательных оценках (первичной и вторичной) с применением двух
типов инструментов (опросы и анкетирование, а также техническая
(экономическая) оценка на основе набора эконмический показателей).
В современных условиях хозяйствования при построении системы
мотивации персонала, включая набор инструментов и форм мотивации, в
каждой конкретной компании менеджмент принимает полностью
индивидуализированные решения на основе отраслевой принадлежности,
65
ресурсного и кадрового потенциала, конкурентной позиции и других
факторов. Создание действенной системы мотивации персонала в компании в
современных условиях хозяйствования возможно лишь посредством
комплексного сочетания в системе мотивационных инструментов.
Проведенный анализ деятельности и основных показателей развития
Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1» за 2019-2021 гг. показывает,
что компания демонстрирует ежегодный рост продаж продукции, работ и
услуг, сопровождающийся ростом валовой прибыли и ее уровня, а также
ростом эффективности управления оборотным капиталом и трудовыми
ресурсами. Однако, необходимо отметить ухудшение финансовых
результатов, включая формирование наименьшей величины прибыли от
продаж и чистой прибыли в 2021 году, а также снижение эффективности
использования основного капитала в компании. Учитывая, что эффективность
использования ресурсного потенциала, а также результативность управления
как отдельными бизнес-процессами, так и в целом хозяйственной
деятельностью компании, напрямую определяется эффективность
функционирования персонала и его мотивации на достижение наибольшего
результата работы, наличие негативной динамики по отдельным
экономическим показателям работы Унитарного предприятия по оказанию
«А1» требует более углубленного исследования действующей системы
мотивации персонала в компании и поиска резервов ее оптимизации.
По результатам исследования были сделаны следующие выводы.
Фактически действующая в компании система мотивации и оплаты труда
работников ориентирована на: сохранение минимального гарантированного
уровня заработной платы работников в виде должностного оклада, на долю
которого приходится устойчиво до 40,0 % всей начисляемой заработной
платы; направления роста производительности и лояльности работников за
счет системы премирования по результатам работы и хорошо развитого
социального поката.
66
Использование инструментария опроса позволило выявить наиболее
значимые факторы системы мотивации труда, реализованной в компании,
характеризующиеся слабым и удовлетворительным уровнями развития:
наиболее проблемными с точки зрения работников аспектами реализуемой в
компании системы мотивации труда являются следующие факторы
мотивации: удовлетворенность системой премирования, психологический
комфорт между работниками и руководителями, условия для самореализации;
в свою очередь, наиболее хорошо развитыми факторами с точки зрения
работников, обуславливающими эффективную реализацию системы
мотивации труда в компании, являются: сложившаяся система обеспечения
труда работников, организация труда работников и уровень оплаты труда.
Для Унитарного предприятия по оказанию «А1» была разработана схема
целей и задач развития системы вознаграждения персонала в компании,
включающих в себя: формирование привлекательной системы основной
заработной платы; формирование дифференцированного механизма
премирования, привязанного к результатам труда и роста организации;
формирование конкурентоспособного пакета социальных гарантий и условий;
использование дополнительных современных практик и инструментов
поощрения.
Для решения поставленных задач был в рамках совершенствования
системы мотивации персонала Унитарного предприятия по оказанию «А1»
предложено внедрение инструментов, направленных на совершенствование
премирования специалистов по работе с корпоративными клиентами, развитие
и повышения конкурентоспособности имеющегося социального пакета для
рабочих, использование дополнительных современных практик и
инструментов поощрения специалистов подразделений разработчиков и
коммерческих подразделений.
Внедрение предложенных инструментов на Унитарном предприятии по
оказанию «А1»:
67
обеспечит поддержание имеющихся продуктов в актуальном
состоянии и их постоянное развитие, то есть снизит риск снижения части
выручки, получаемой от действующих продуктов и рост выручки за счет их
развития;
существенно повысит лояльность сотрудников, снизит уровень
текучести персонала, выведет имеющийся социальный пакет на уровень,
соответствующий ведущим компаниям;
обеспечит удовлетворение потребностей работников в признании,
создаст условия для конкуренции и роста командного и соревновательного
духа в организации.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Учебники, монографии диссертации, статьи
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер,
Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
2. Архипова, Н. И. Современные проблемы управления персоналом:
монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И.
Архипова. – М.: Проспект, 2018. – 161 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и
практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
4. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие
/ Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
5. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный
подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н.
Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – М.: Издательство Юрайт, 2021. –
270 с.
6. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А.
Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
7. Городнова, Н. В. Обучение и оценка квалификации персонала как
механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова
Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург: Юника, 2019. – 77 с.
8. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина. – М.: ИТК
«Дашков и К», 2019. – 208 с.
9. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под редакцией И. М.
Степнова; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – М.: Лаборатория знаний, 2020.
– 800 c.
69
10. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория
управления человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. –
Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
11. Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л.
Жуков, Д.В. Хабарова. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 363 с.
12. Иванов, С. Ю. Социальное управление человеческими ресурсами:
учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М.: Московский педагогический
государственный университет, 2020. – 152 с.
13. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и
практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – М.:
Издательство Юрайт, 2021. – 168 с.
14. Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении
персоналом / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, Е. Г. Коновалова, О. Л.
Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 156 с.
15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов,
И. Б. Дуракова, Л. Н. Кибанова – М.: КноРус, 2021. – 360 с.
16. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов /
М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. –
216 с.
17. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом:
учебное пособие для вузов / О. А. Курсова. – М.: Издательство Юрайт, 2020. –
414 с.
18. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами:
профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К. Г. Кязимов. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 202 с.
19. Ловчева, М. В. Управление персоналом: теория и практика.
делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М. В. Ловчева, Е.
Н. Галкина, Е. В. Гурова; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: РГ-Пресс, 2021. – 78
с.
70
20. Малкова, Т. Б. Управление персоналом в цифровой экономике:
учебное пособие. / Т. Б. Малкова. – М.: КноРус, 2020. – 232 с.
21. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу:
практическое пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2019. – 384 с.
22. Масалова, Ю. А. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – М.: Издательство
Юрайт, 2021. – 191 с.
23. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для
вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт,
2021. – 431 с.
24. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые
технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – М.:
Русайнс, 2020. – 144 с.
25. Минченкова, О. Ю., Фёдорова, Н. В. Управление персоналом:
система бюджетирования. Учебное пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В.
Фёдорова – М.: КноРус, 2018. – 224 с.
26. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2021. – 424 с.
27. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в
государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов /
А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. – 2-е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2021. –
187 с.
28. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник
и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская.
– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 575 с.
29. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для
вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.