3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему «Анализ и
совершенствование системы мотивации (на примере Унитарного предприятия
по оказанию услуг «А1»)».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе представлены теоретические аспекты организации
системы мотивации персонала.
Во второй главе проанализирована система мотивации персонала
Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1».
В третьей главе разработаны направления совершенствования системы
мотивации персонала Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1».».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 71 страницу
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 19 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: кадровая политика, труд, персонал, мотивация,
управление, развитие, совершенствование, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................................................................... 8
1.1. Сущность, необходимость и содержание мотивации персонала ............. 8
1.2. Содержание и элементы системы мотивации персонала ....................... 13
1.3 Зарубежные системы мотивации персонала ............................................. 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ................................... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании.................. 28
2.2. Анализ состава, структуры и динамики персонала компании ............... 32
2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала Унитарного
предприятия по оказанию услуг «А1»…………………………………………41
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ........................................................................................................ 51
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
персонала унитарного предприятия по оказанию услуг «А1» ...................... 51
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий . 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСОЧНИКОВ…………………………….68
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… ………72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы во многом обусловливается тем, что
на современном этапе все большей факторов приводит к неудовлетворённости
трудом у сотрудников. Неудовлетворённый трудом работник не будет
пытаться хорошо и качественно выполнять свою работу, что может привести
к негативным последствиям. Особенно это касается сотрудников
эксплуатационного локомотивного депо, которые часто осуществляются свою
профессиональную деятельности в условиях риска и опасности, несут
большую ответственность за жизнь других. Качественная работа сотрудников
– один из важнейших двигателей развития любой компании, предприятия,
организации. Растёт как профессионал сотрудник - растёт компания
работодателя.
Большую роль в осуществлении и побуждении к профессиональной
деятельности играет удовлетворенность трудом. Состояние положительной
оценки своего труда, характера взаимодействия с другими на рабочем месте,
позитивное отношение к своей работе обычно достигается высокой степенью
удовлетворения потребностей сотрудника. Это все в совокупности может
оказать положительное влияние на эффективность труда.
Эффективная работа любой компании сегодня напрямую зависит от
эффективности действий конкретных работников, накопленных ими знаний,
сформированных компетенций и уровня квалификации, выработанной
дисциплины и существующей у них мотивации. Объективно доказано, что
эффективность работы компании заметно выше в случае, когда ее работники
простимулированы на достижение высоких результатов, причем еще выше
эффективность в случае, когда учтены истинные побуждения, заставляющие
работника работать с наиболее полной отдачей. То есть эффективное
управление персоналом компании находится в зависимости от способности
руководства к осмыслению мотивов, движущих персоналом и побуждающих
его к трудовой деятельности. Лишь создание условий, способствующих
восприятию персоналом труда как осознанной деятельности, выступающей
6
источником самосовершенствования, обеспечения профессионального роста и
карьерного продвижения, может способствовать росту эффективности
хозяйственной деятельности и обеспечению устойчивого развития компании.
Сказанное, таким образом, указывает на то, что вопросы формирования
устойчивой, комплексной системы мотивации работников в компании
являются актуальными в настоящее время. Являясь одной из базовых функций
управления персоналом, мотивация содержит в себе резерв обеспечения
устойчивого развития компании, что обуславливает важность и значимость не
только развития, но и совершенствования системы мотивации работников,
задействованной в компании. Важным аспектом при этом является то, что
действительно эффективная система мотивации работников направлена не
только и не столько на обеспечение достижения конкретных финансово-
хозяйственных результатов работы компании, а в первую очередь – на
задействование в полной мере потенциала работников к саморазвитию и
росту. При этом необходимо понимать, что каждая компания имеет свою
специфику организации бизнеса и управления персоналом. Это обуславливает
также актуальность изучения зарубежного опыта реализации мотивационных
программ и систем и исследования возможностей его использования в
собственной деятельности для менеджмента каждой компании,
заинтересованной в устойчивом развитии.
Объект исследования – Унитарное предприятие по оказанию услуг «А1».
Предмет исследования – система мотивации персонала Унитарного
предприятия по оказанию услуг «А1».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
направлений совершенствования системы мотивации персонала Унитарного
предприятия по оказанию услуг «А1».
Для достижения поставленной цели исследования в выпускной
квалификационной работе решаются следующие задачи:
- исследовать теоретические аспекты организации системы мотивации
персонала;
7
- проанализировать систему мотивации персонала в Унитарном
предприятии по оказанию услуг «А1».
- разработать направления совершенствования системы мотивации
персонала в Унитарном предприятии по оказанию услуг «А1».
При написании работы были использованы следующие общенаучные
методы исследования: наблюдения, сопоставления и сравнения, опроса,
вертикального и горизонтального анализа.
Информационной базой исследования выступили данные показателей
бухгалтерской отчетности Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1».
за 2021-2021 гг., размещаемые на официальных аналитических интернет -
ресурсах, а также полученные по результатам проведенного анкетирования
данные опроса работников Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1».
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
определении реальных проблем и недостатков действующей системы
мотивации персонала в компании и разработке практически реализуемых
мероприятий по совершенствованию действующей системы мотивации
персонала Унитарного предприятия по оказанию услуг «А1», реализация
которых способна повысить эффективность функционирования системы
управления персоналом как в исследуемой компании, так и в компаниях
такого же типа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения,
списка использованных источников литературы и трех основных глав. В
первой главе раскрыты теоретические аспекты организации системы
мотивации персонала. Вторая глава содержит анализ системы мотивации
персонала в Унитарном предприятии по оказанию услуг «А1», включая
выявление наиболее значимых и существенных проблем в управлении
мотивацией персонала в компании. В третьей главе разработаны направления
совершенствования системы мотивации персонала для Унитарного
предприятия по оказанию услуг «А1» и дана оценка экономической
эффективности разработанных мероприятий.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность, необходимость и содержание мотивации персонала
Термином «мотивация» изначально оперировал А. Шопенгауэр в статье
«Четыре принципа достаточной причины» [35]. В дальнейшем данное понятие
стали использовать другие авторы для интерпретации поведения индивида,
что привело к его закреплению в психологической науке.
Мотивацию как психологический феномен исследователи
рассматривают с различных сторон. Распространен взгляд на мотивацию как
ряд факторов, направляющих активность человека. Другое мнение –
мотивация есть совокупность мотивов и потребностей. Также мотивация
рассматривается как «процесс психической регуляции конкретной
деятельности» [34, с. 12], как «процесс действия мотива и как механизм,
определяющий возникновение, направление и способы осуществления
конкретных форм деятельности» [32, с. 104].
Сам же термин «мотивация» происходит от французского слова «motif»,
что в буквальном смысле означает «побуждение», побудительная
причина, повод к тому или иному действию.
Суть мотивации в том, что она является процессом с побуждения
индивида к реализации тех или иных действий. При этом, она основана на
потребностях и устремлениях каждой личности, субъективном восприятии
определенных обстоятельств для их удовлетворения. Каждый субъект в своем
сознании оценивает возможности и ситуацию, позволяющую реализовать
мотивы [27].
Следовательно, можно выделить два аспекта мотивации: 1)
объективный, который отражает характеристики ситуации; 2) субъективный,
предполагающий внутренний мир индивида, его отличительные особенности
восприятия данной ситуации [24].
9
Запуск эффективного процесса мотивации работников в организации
предусматривает задействование последовательности следующих категорий,
отраженных на рис. 1.1, для которых должны соблюдаться принципы
последовательности и научной обоснованности.
Рис. 1.1. Последовательность задействования механизма мотивации
работников в организации [4, c. 35]
В совокупности речь идет мотивировании, когда осуществляется
непосредственно процесс побуждения индивида к конкретной активности
посредством разного рода факторов. Если рассматривать внутреннее
состояние субъекта в данный момент, то можно говорить о мотивированности,
отражающей состояние готовности к реализации данного поведения.
Мотив нельзя назвать просто элементом мотивации, это ее сущностная
характеристика [26]. В структуре мотивации могут сосуществовать
различные мотивы. Часто они связаны с эмоционально-волевой сферой, так
как мотивы побуждают активность личности, обладающей своими
психологическими качествами, волевыми и эмоциональными.
Мотивы могут быть потенциальными и реальными, внутренними и
внешними. Потенциальные мотивы еще только зарождаются, проявляются в
виде каких-либо желаний. Они в поведении ещё не реализованы, а существуют
в субъективных представлениях. Актуальной можно назвать мотивацию,
которая достаточно сформирована и может находить свое проявление в
деятельности [2].
Внутренняя мотивация основана на собственных диспозициях, желании
получать удовлетворение от своей деятельности. По сути, она побуждается
Потребности
Интересы
Мотивы
Действия
10
самой личностью. Про внешнюю можно сказать, что она вызывается
обстоятельствами внешней среды – другими людьми, материальными
стимулами и т.д.
В целом можно выделить следующие базовые школы управления,
оказавшие влияние на развитие представления о мотивации: школа научного
управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук (рис.
1.2).
Рис. 1.2. Подходы классических школ к исследованию мотивации работников
в организации [16, c. 26]
В западной психологии [35] признается, что в качестве внешних
стимулов могут выступать: доход, премии, подарки, карьерный рост,
социальный статус. Индивидом движет желание получить эти положительные
аспекты. Среди внутренних стимулов ученые называют: чувство
удовлетворения, самореализация, повышение самооценки и др.
Школа научного управления (Ф. У. Тейлор) одна из первых исследует мотивы
работников, обуславливающие их поведение. Утвреждает, что основу
эффективной мотивации работников составляют мотивы стимулирующего
характера и вознаграждения за осуществляемый труд. Отмечает, что за
превышение нормативного плана по труду работник должен дополнительно
вознаграждаться за прирост результата и потраенные усилия
Школа человеческих отношений (Э. Мэйо) уделяет внимание роли и
воздействию социальной среды, определяя важность ее прямого воздействия
на изменения в производительности труда персонала. Исследует ключевые
принципы психологии работников, которые определяют их мотивацию, а
также особенности группового поведения работников и воздействия
социальных факторов на конечные результаты работы персонала и компании.
Школа поведенческих наук - исследует мотивы поведения персонала в точки
зрения интересов работников, котоыре в конечном итоге формируют их
мотивационную позицию. Содержание концепции сводится к тому, что
потребности работника рассматриваются в виде его желания чем-либо обладать, а
мотивация работника строится на возможности обеспечить достижение этого
желания за счет работы.
11
В современной психологии принято выделять следующие функции
мотивов [28]:
- побуждающая, которая обеспечивает появление состояния нужды,
потребностей;
- стимулирующая – ее действие влечет за собой появление
дополнительных состояний;
- направляющая, то есть мотивация направляет активность в то или иное
русло;
- организующая, когда у индивида появляется образ того, как
действовать, какими способами достигать конкретного результата;
- интерпретационная, обеспечивающая объяснение своих действий и
деятельности;
- смыслообразующая – одна из важнейших для личности, так как
мотивация придает некий смысл активности.
В таблице 1.1 представлены определения мотивации.
Таблица 1.1.
Современные подходы к пониманию мотивации [12, 13, 16, 30, 35]
Автор
Содержание понятия
С. Ю. Иванов
Мотивация – «внешнее или внутреннее побуждения
экономического субъекта к деятельности во имя достижения
каких-либо целей».
О. М. Исаева
Мотивация – «состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной
ситуации».
А. Я. Кибанов
Мотивация – «вербально поведение, направленное на выбор
мотивов для объяснения реального трудового поведения».
М. А. Коргова
Мотивация труда – это «одна из важнейших функций
менеджмента, представляющая собой стимулирование работника
или группы работников к деятельности по достижению целей
предприятия через удовлетворение их собственных потребностей».
Л. В. Пасечникова
Мотивация – это «процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей и целей организации».
О. Л. Чуланова
Мотивация – «процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей».
Ивановым С. Ю. дано более широкое определение понятия мотивации.
В свою очередь, М. А. Коргова отмечает, что мотивация персонала и трудовой
12
деятельности выступает одной из ключевых функций менеджмента. Л. А.
Пасечниковым понятие мотивации рассматривается с позиций психологии и
дается определение посредством оценки различий в стремлении к достижению
чего-либо. При этом анализ представленных в таблице определений позволяет
выделить некоторые сходства и различия в подходах к определению
мотивации. В рамках исследования интересно обратить внимание на различия,
которые сводятся к характеристикам понятийного объекта: с одной стороны,
мотивация определяется авторами, как некое состояние личности,
определяющее степень ее направленности на осуществление заданной
деятельности, а, с другой стороны, как некий процесс, способствующий
побуждению этой личности к работе. То есть взгляд на мотивацию может быть
с акцентом на внутренние источники мотивации, либо на внешние.
Существуют следующие определения исследуемого понятия (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Определение понятия мотивации с позиций экономической
науки [31, c. 33]
Таким образом, мотивация – это совокупность разного рода факторов,
которые побуждают субъекта к деятельности. Характер мотивации
определяется входящими в ее структуру мотивами и потребностями.
Мотивация может быть потенциальной или актуальной, внутренней или
внешней. Ее основная функция – направление и регуляция поведения и
активности индивида.
Словарь-справочник менеджера: состояние предрасположенности или готовности,
склонности действовать (поступать) определенным образом
Краткая экономическая энциклопедия: побуждение к активности и деятельности
субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со
стремлением удовлетворить определенные потребности