43
обеспечения компании квалифицированными и талантливыми специалистами,
а также их удержанием в компании.
При этом в современных условиях каждый конкретный работодатель
самостоятельно формирует набор методов и инструментов, направленных на
побуждение коллектива к активной трудовой и профессиональной
деятельности, с ориентацией на удовлетворение личностных потребностей
персонала и достижение общей, стратегической цели развития компании.
В наиболее развитом и оптимизированном виде система мотивации
работников способствует обеспечению адекватной мотивацию каждого
конкретного работника компании к трудовой деятельности в целом, включая
добросовестное исполнение поставленных профессиональных задач.
Рассмотрим систему мотивации работников в Унитарном предприятии «А1».
Основным элементом любой системы мотивации, лежащим в ее основе,
являются факторы мотивации персонала, на основе которых выстраивается
вся система мотивации в целом. В рамках развития подсистемы факторов
можно выделить постоянную н переменную составляющие:
- постоянной составляющей является в наиболее традиционном виде
базовый оклад работника, который выступает в качестве фиксированного
вознаграждения, получаемого работником на регулярной основе;
- переменной частью является тесно связанная с определенными
результатами труда часть вознаграждений в виде премиальных
стимулирующих выплат за достижение установленных целей развития
компании.
Система мотивации труда Унитарного предприятия «А1» в целом
считается оптимальной, поскольку обеспечено поощрение такого труда
работника компании, который представляет, с одной стороны, интерес для
самого работника, и, с другой стороны, наибольшую ценность
непосредственно для компании. В связи с этим она направлена на
поддержание и/или повышение требуемой производительности труда, а также
на поддержание и/или совершенствование задействованных норм управления
44
персоналом в организации, что подтверждается ростом производительности
труда.
В таблице 2.9 представлены методы мотивации, применяемые в
Унитарном предприятии «А1».
Таблица 2.9
Методы мотивации, применяемые в Унитарном предприятии «А1».
Методы
Характеристика
Вознаграждения
Премиальные стимулирующие выплаты за достижение
установленных целей развития компании.
Возможность повышение
квалификации и карьерного
роста
Получение дополнительных навыков по направлению
деятельности и возможность получить повышение после
повышения квалификации
Сертификаты для
сотрудников в памятные даты
Сертификаты в магазины, специализирующиеся на
продаже компьютерной, цифровой и бытовой техники на
определенную сумму
Возможность получения
мерчендайза (худи, футболки,
кружки и пр.)
Мерчендайз работнику предоставляется на бесплатной
основе
Сущность проявления мотивации в Унитарном предприятии «А1»
заключаются в следующем. За определенные заслуги сотрудник может
получить баллы, каждые полгода баллы подсчитываются и их можно обменять
на:
– оплату или скидку на поезд на конференцию (по специальности);
– курсы, повышение квалификации (по специальности);
– мерчендайз (худи, футболки, кружки и пр.);
– сертификаты в магазины, специализирующиеся на продаже
компьютерной, цифровой и бытовой техники.
Для получения и накопления баллов в Унитарном предприятии «А1»
работнику необходимо выполнять следующие условия (таблица 2.10).
45
Таблица 2.10
Условия получения баллов
Активность
Характеристика
Субботний воркшоп
Это организованная группа из нескольких человек,
делающая записи для маркетинга. Тайминг одного
воркшопа 5 часов, можно разбить на 2 субботы, но баллы
будут начисляться за 5 часов.
Помощь маркетологам
Помощь от дизайнеров и разработчиков (по запросу
маркетологов).
Командный конкурс на
лучшее решение
Создается несколько команд, им предоставляется пакет
заданий либо записей от маркетологов. Команды
соревнуются в лучшей реализации. По итогам
выбирается лучшая команда, и она получает суперприз,
а остальные баллы за участие.
Организация экскурсий,
походов
Помощь в организации сборов, походов за город и т. д.
Написание профильных
статей на английском языке
Выступления на
конференциях города, страны
Доклад на иностранной
конференции
Внутренний доклад
Таким образом, можно отметить, что в Унитарном предприятии «А1»
достаточное количество методов мотивирования работников. Однако
необходимо определить оценку мотивации с точки зрения сотрудников. Для
проведения такого исследования необходимо обратиться к различным
методам, в частности, метод анкетирования: комплекс «Структура мотивации
к работе», в соответствии с мотивационным профилем подхода Герцберга (в
ред. Герчикова). Данная разработка основана на исследовании уровня
мотивации в организации, и позволяет определить достоинства и недостатки
мотивационной системы, функционирующей в компании.
Данное анкетирование можно проводить различными способами, в том
числе и вручную, что позволяет определить ее доступность и простоту. В ходе
исследования было опрошено 350 чел., среди которых специалисты и
работники основной деятельности. В анкете содержится 39 вопросов, которые
разбиты на 5 блоков, ответы на которые представляют два варианта: «да» и
«нет» (приложение В).
46
В блоке 1 содержится перечень вопросов, с помощью которых можно
определить уровень покрытия основных потребностей сотрудников, который
находит свое отражение в проявлении мотивов. Результаты опроса отражены
на рис. 2.6.
Рис. 2.6. Соотношение ответов «Да» и ответов «Нет» по степени
удовлетворенности по блоку 1
Исходя из данных рис. 2.6 отметим, что преимущество наблюдается по
ответу «Да» в количестве, что характеризуется удовлетворенностью персонала
в физическом и психологическом комфорте. Однако, наличие ответов «Нет»
(83 ответа) свидетельствуют о необходимости повышения удовлетворенности
сотрудников. Поэтому на основании анализа ответов блока 1 в Унитарном
предприятии «А1» определено, что финансовое мотивирование сотрудников
хорошо развито и осуществляется на практике организации.
Однако в организации возникают ситуации, связанные с
психологическим стрессом. Таким образом, уровень удовлетворенности
сотрудников достаточен, в то время как составляющие развиты слабо.
Далее целесообразно определить важность лидерства и его влияние на
сотрудников в организации. Данные вопросы отражены в блоке 2.
Продемонстрируем ответы на рис. 2.7.
152
210
222
245
93
233
350
327
198
140
128
105
257
117
0
23
0
50
100
150
200
250
300
350
400
вопрос 1 вопрос 2 вопрос 3 вопрос 4 вопрос 5 вопрос 6 вопрос 7 вопрос 8
Да
Нет
47
Рис. 2.7. Соотношение ответов «Да» и ответов «Нет» по степени
удовлетворенности по блоку 2
Согласно данным рис. 2.7 можно наблюдать практически по всем
вопросам ответ положительный. Среди исключений выделяются вопросы 11 и
16 с небольшой разницей. Согласно данным ответам можно отметить, что в
Унитарном предприятии «А1» нет невидимого влияния на людей, чтобы
убедиться, что они будут вести себя так, как они ожидают.
Степень мотивации работников находится на среднем уровне, что
подтверждается социальной уверенностью персонала на рабочем месте,
однако это связано в основном за счет экономической стороны деятельности
Унитарного предприятия «А1». Поэтому также можно отметить, что
мотивация в компании недостаточна.
«Во блоке 3 показан уровень коммуникационных потребностей,
которым удовлетворяет команда. Преимущество ответа «Да» указывает на то,
что сотрудники не должны общаться как команда, и большинство сотрудников
являются индивидуалистами». Соотношение между собственно вопросами в
этом блоке и ответами «Да» и «Нет» показано на рис. 2.8.
315
350
198
268
315
338
257
187
35
0
152
82
35
12
93
163
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Вопрос
9
Вопрос
10
Вопрос
11
Вопрос
12
Вопрос
13
Вопрос
14
Вопрос
15
Вопрос
16
Колиечство ответов
Варианты ответов
Да
Нет
48
Рис. 2.8. Соотношение ответов «Да» и ответов «Нет» по степени
удовлетворенности по блоку 3
Согласно данные рис. 2.8 можно отметить, что преимущество
принадлежит ответу «Да». Исходя из этого отметим, что работники не
нуждаются в постоянном общении между коллегами, поскольку в достаточной
степени хватает разговоров и дискуссий по рабочим моментам. Кроме того,
согласно данным таблицы 5, большинство работников Унитарного
предприятия «А1» относятся к мужскому полу Мужчины реже, чем женщины,
испытывают потребность в общении и диалоге, поэтому результаты этого
анализа были обусловлены объективными причинами.
Следует отметить наличие определенного различия в вопросах 22-25 и в
вопросах 18-19, где преобладает ответ «Да». В связи с этим возникает
необходимость пересмотра зоны взаимодействия и общения для сотрудников.
Таким образом, блок 3 указывает также на наличие слабого уровня моральной
мотивации сотрудников. Поэтому необходимо обеспечить развитие
внутренних элементов коммуникативного взаимодействия, которые сделают
людей более заинтересованными в работе как факторе межличностного
187
93 93
210 210
350
327
292
350
175
245
163
257 257
140 140
0
23
58
0
175
105
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Колиечство ответов
Варианты ответов
Да
Нет
49
взаимодействия.
Блок 4 отражает упор на карьерный рост сотрудников. Соотношение
между вопросами «Да» и «Нет» показано на рис. 2.9.
Рис. 2.9. Соотношение ответов «Да» и ответов «Нет» по степени
удовлетворенности по блоку 4
Результаты опроса определенной указывают на наличие сотрудников с
ориентиром на повышение карьерной лестницы.
Данные результаты опроса свидетельствуют о том, что руководству
необходимо развивать и совершенствовать существующую систему
продвижения персонала по карьерной лестнице.
«Поле 5 позволит понаблюдать за потребностями сотрудника с целью
самореализации. Чем больше положительных ответов, тем негативнее
ситуация в организации». Вопросы к блоку 5 и соотношение ответов «Да» и
«Нет» приведены на рис. 2.10.
233 233
198
350
117 117
152
0
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Вопрос 28 Вопрос 29 Вопрос 30 Вопрос 31
Колиечство ответов
Варианты ответов
Да
Нет
50
Рис. 2.10. Соотношение ответов «Да» и ответов «Нет» по степени
удовлетворенности по блоку 5
Согласно полученным результатам, установлено, что сотрудники
занимаются постоянное и однотонной работой, и при этом отмечается наличие
постоянного контроля и управления со стороны руководства – это является
положительным для одной части сотрудников. Другие работники считают
иначе, поскольку они нуждаются в способности и возможности проявлять
себя, приобретать опыт, чтобы улучшить свою работу и производительность
во всей организации. Возможности для самореализации достаточные.
257
292
257
327
198
128
257
303
93
58
93
23
152
222
93
47
0
50
100
150
200
250
300
350
Вопрос
32
Вопрос
33
Вопрос
34
Вопрос
35
Вопрос
36
Вопрос
37
Вопрос
38
Вопрос
39
Колиечство ответов
Варианты ответов
Да
Нет
51
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала унитарного предприятия по оказанию услуг «А1»
Как показал проведенный анализ мотивации персонала Унитарном
предприятии «А1», в сложившейся системе мотивации имеется ряд
проблемных мест, включая неудовлетворенность работниками системой
премирования, невысокий уровень психологического комфорта между
работниками и руководителями, недостаточные условия для самореализации,
а также нерациональное использование фонда заработной платы с точки
зрения обеспечения роста производительности труда и зарплатоотдачи.
Наличие такого спектра недостатков в системе мотивации персонала
Унитарного предприятия «А1» требует системного подхода к
совершенствованию мотивации персонала на предприятии и необходимости
совершенствования сложившейся системы мотивации труда с учетом
стратегической цели развития предприятия и учета целей функционирования
реализуемой на предприятии системы управления персоналом.
Между тем, Унитарное предприятие «А1» ставит перед собой цель
устойчивого развития с ориентацией на постоянное развитие и оптимизацию
штата работников, углубление направлений деятельности и обеспечение
устойчивого роста как в части объемов получения доходов, так и направлении
гарантирования своим работникам достойного уровня оплаты труда и
вознаграждений, являющихся конкурентоспособными на внутреннем и
зарубежном рынках, что позволило бы компании снизить текучесть кадров и
развить штат опытных специалистов, знающих специфику и особенности
работы компании.
В связи с этим и с учетом проведенного теоретического исследования
специфики и зарубежного опыта построения систем мотивации персонала для
52
совершенствования сложившейся системы мотивации персонала в Унитарном
предприятии «А1» в первую очередь построим систему целей и задач развития
компании и системы мотивации персонала, как одной из подсистем
управления. Содержание и взаимосвязь данных целей и задач для Унитарного
предприятия «А1» отразим на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Цели и задачи стратегического развития и развития системы
мотивации персонала в УП «А1»
Согласно представленным на разработанной схеме целей и задач
развития Унитарного предприятия «А1» и с учетом выявленных проблем,
Задачи развития системы мотивации персонала
Цели в области
управления
персоналом
Цели первого уровня
Цели второго уровня
Устойчивый рост
Разработка новых
продуктов
Развитие маркетинга и
продаж
Обеспечение
своевременного развития и
поддержки имеющихся
продуктов и услуг
Повышение эффективности
управления персоналом
Подбор, наем персонала
Сохранение и рост
производительности труда
персонала
Обучение персонала
Развитие системы мотивации персонала
Формирование
привлекательной
системы основной
заработной платы
Формирование
дифференциро-
ванного механизма
премирования,
привязанного к
результатам труда и
роста компании
Формирование
конкурентоспособ-
ного пакета
социальных гарантий
и условий
Использование
современных практик
и инструментов
поощрения