4
АННОТАЦИЯ
к выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере MCHJ «Delta mikromoliya tashkiloti¬)
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников.
В первой главе изложены теоретические основы управления системой
мотивации и стимулирования на современных предприятиях.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
MCHJ «Delta mikromoliya tashkiloti¬, выявлены особенности системы
управления персоналом, мотивации и стимулирования сотрудников компании,
определены проблемы в текущей системе мотивации и стимулирования.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования сотрудников
MCHJ «Delta mikromoliya tashkiloti¬ и оценке эффективности предложенных
мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 62 страницы
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 5 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 33 источника литературы.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, мотивация и
стимулирование, система мотивации и стимулирования.
5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 9
1.1. Понятие и сущность системы мотивации ..................................................... 9
1.2. Методы и формы мотивации труда персонала ........................................... 17
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ MCHJ «DELTA
MIKROMOLIYA TASHKILOTI¬ ......................................................................... 24
2.1. Характеристика деятельности и кадрового состава MCHJ «Delta
Mikromoliya Tashkiloti¬ ........................................................................................ 24
2.2. Анализ системы управления персоналом и мотивации сотрудников в
MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ ................................................................. 31
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ........................................................ 43
3.1. Мероприятия в целях повышения эффективности системы мотивации
персонала ................................................................................................................ 43
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 57
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется
тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее
существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив
предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться
для выполнения поставленных целей. Мотивация играет ведущую роль в
производительности труда, в эффективности организации или предприятия в
целом. Существенный недостаток современных предприятий – недооценка
потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях.
А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное
преимущество.
В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации
действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным
представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия
для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и
организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Проблемы построения системы мотивации и стимулирования труда в
настоящее время являются одной из актуальных, поскольку остается
нерешенным вопрос о наиболее эффективных механизмах мотивации и
стимулирования работников организаций различных сфер деятельности.
Главное богатство любого предприятия – это сплочённая команда его
сотрудников. Опытные, квалифицированные, мотивированные, они
обеспечивают эффективную работу всей организации.
И наоборот, разочарованный и неумелый персонал может свести все
усилия руководства прежде вполне успешной компании на нет.
Поэтому система управления персоналом и мотивации сотрудников
является важнейшей составляющей успеха в работе любого предприятия.
7
Важность данной работы состоит в том, что создание эффективной
системы управления персоналом и мотивации сотрудников позволит
компании повысить главные производственные показатели. Задача подобрать
правильную систему мотивации персонала компании является одной из
главнейших составляющих повышения эффективности всей работы
предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации сотрудников MCHJ
«Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ и оценка их социально-экономической
эффективности.
Задачи работы состоят в следующем:
Изучить понятие и сущность системы мотивации
Рассмотреть методы и формы мотивации труда персонала
Дать характеристику деятельности и кадрового состава MCHJ
«Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
Провести анализ системы управления персоналом и мотивации
сотрудников в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
Разработать мероприятия в целях повышения эффективности
системы мотивации персонала
Дать оценку эффективности предложенных мероприятий
Объект исследования данной работы – MCHJ «Delta Mikromoliya
Tashkiloti¬.
Предмет исследования – пути совершенствования мотивации персонала
MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют труды
зарубежных и отечественных ученых, таких как О.С. Виханский, В.Д.
Дорофеев, В.В. Лукашевич, Майкл Х. Мескон, А.А. Тузова, В.P. Веснин, Г.А.
Дмитриенко и др.
Эмпирической базой исследования послужили нормативно-правовые
акты, публикации в учебной литературе, периодических изданиях, данные
8
официальных интернет-источников, а также внутренняя управленческая
документация компании «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬.
При написании работы использовались следующие методы
исследования: метод сравнения, расчетно-аналитический метод, аналитический
метод, логический метод, системный подход, экономический анализ,
прогнозирование.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные
мероприятия могут быть применены руководством компании MCHJ «Delta
Mikromoliya Tashkiloti¬ для совершенствования системы мотивации персонала
и в целом повышения эффективности деятельности предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три
главы, заключение, список использованных источников и приложения. Работа
изложена на 60 листах, включает 18 таблиц, 5 рисунков, 33 источника
литературы.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность системы мотивации
В современных организациях персонал выступает главным элементом,
от которого зависит эффективность всей организации. Несмотря не
автоматизацию многих процессов, внедрение искусственного интеллекта и
пр., общая организация работы, постановка целей, контроль реализации
текущих панов и проектов зависит от конкретных сотрудников. Таким
образом, вопросы формирования таких условий работы, в которых сотрудники
будут чувствовать себя максимально комфортно, смогут раскрыть свой
внутренний потенциал и продемонстрировать максимальную
работоспособность, остается одним из главных в процессе управления
персоналом. И одним из наиболее важных аспектов здесь будет являться
построение эффективной системы мотивации и определение тех факторов, на
которых должна базироваться эта система [17].
Вопросы, связанные с мотивацией персонала, изучались различными
авторами на протяжении длительного времени. Большой вклад в изучение
данного вопроса внес американский предприниматель Ли Якоккии (1924-2019
гг.), который пришел к выводу, что эффективная система мотивации не может
базироваться на принуждении. Кроме того, он высказывал предположение,
что от того, насколько эффективной является система мотивации, зависит
эффективность всей организации и возможность ее развития.
В настоящее время выделяют три ключевых подхода к мотивации
(рисунок 1.1):
10
Рисунок 1.1 – Основные подходы к мотивации
Охарактеризуем данные подходы.
1. Структурный подход.
В рамках данного подхода мотивация рассматривается как система,
включающая в себя ряд элементов и факторов. Одним из ярких
представителей данного подхода является О.С. Виханский, который
определял мотивацию как совокупность внутренних и внешних факторов, под
влиянием которых человек стремится к тем или иным действиям, которые
будут способствовать достижению его целей.
В рамках данного подхода разрабатывались содержательные теории
мотивации, авторы которых предлагали свое видение того, какие факторы
могут повлиять на людей и мотивировать их к определенным действиям.
Наиболее известные теории мотивации в рамках данного подхода
принадлежат А.Маслоу, Ф. Герцбергу и Д. МакКлеланду.
2. Процессный подход.
Здесь мотивация рассматривается как некий процесс, протекающий во
времени. Представителями данного подхода являются М.Х. Мескон, М.
Альберт и Ф. Хедоури, которые под мотивацией понимали процесс
побуждения к определенным действиям, реализация которых позволит
достичь поставленных целей, как личных, так и целей, стоящих перед
организацией [8].
Процессуальные теории мотивации, сформулированные в рамках
данного подхода, изучают то, каким именно образом действует человек в
Подходы к мотивации
Структурный подход
Процессный подход
Комплексный подход
11
определенных условиях, что влияет на его поведение. В отличие от
содержательных теорий, представители процессуальных теорий считают, что
на мотивацию и поведение человека влияют не только внешние факторы, но
и прочие факторы – особенности личности и характера, ожидания и пр.
Существенный вклад в развитие процессного подхода внесли В.Врум, С.
Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер [2].
Что касается комплексного подхода, то он базируется на указанных
выше подходах и рассматривает мотивацию как сложный, многосторонний
процесс. Не отрицая того, что мотивация находится под влиянием как
внешнего воздействия, так и внутренних факторов человека, комплексный
подход делает значительный акцент на том, что каждый человек обладает
своим уникальным характером, восприятием, соответственно, на одни и те же
внешние факторы каждый человек будет реагировать по-разному.
Существующие теории мотивации позволяют более глубоко понять, каким
образом можно эффективно повлиять на человека, однако ни одна теория не
даст ответа на вопрос, какие именно механизмы и способы будут являться
эффективными.
Комплексный подход предполагает, что необходимо тщательно
анализировать систему мотивации в каждой конкретной организации, изучать
особенности ее сотрудников и предлагать те механизмы и инструменты,
которые будут эффективны в каждом конкретном случае. К примеру, если для
сотрудника первоочередным является возможность проявить свой творческий
потенциал, но в процессе работы он вынужден действовать по строгим
алгоритмам, то уровень его мотивации снизится. И напротив, человеку,
который привык действовать по инструкции и не готов принимать на себя
ответственность, будет сложно работать без четких алгоритмов. Таким
образом, необходимо изучать особенности трудового коллектива в каждой
конкретной организации и предлагать такую систему мотивации, которая
позволит работникам вести деятельность в максимально комфортных для них
условиях [11].
12
В современной практике управления используют мотивацию
следующих видов:
1) нормативная – основывается на психологических методах влияния
через убеждение, внушение и пр.
2) принудительная – основывается на принуждении к определенным
действиям путем использования власти, наказания за невыполненные
действия и пр.
3) стимулирующая – основывается на том, что в случае выполнения
требуемых действий человек получит определенную награду [3].
В процессе управления персоналом необходимо оценивать то, каким
образом используемые методы мотивации влияют на поведение сотрудников,
соответствуют ли используемые методы потребностям и желаниям
сотрудников. Важно добиться того, что за счет качественного и эффективного
выполнения своих трудовых обязанностей сотрудник мог достичь своих
личных целей (получить достойную оплату, возможность развития,
самореализации и пр.). При этом качественная работа будет способствовать
повышению эффективности организации и достижению
общеорганизационных целей. Таким образом, грамотно выстроенная система
мотивации будет способствовать достижению как личных целей сотрудников,
так и целей всей организации.
Оказывать мотивирующее воздействие на человека можно через его
потребности. Под потребностью будет пониматься нужда, которую
необходимо удовлетворить для поддержания жизнедеятельности и развития
личности. Среди ключевых свойств потребностей можно отметить
следующие:
1) Иерархичность, количественный и качественный рост. В первую
очередь человек будет стремится удовлетворить потребности низших уровней,
постепенно переходя к более высоким потребностям. К примеру, для начала
человек будет стремится обеспечить себе стабильное место работы с таким
уровнем заработной платы, который позволит оплачивать жилье, покупать
13
продукты, поддерживать определенный уровень жизни. Посте закрытия этой
потребности он начнет испытывать потребность в развитии, карьерном росте,
и пр.
2) Потребности человека постоянно развиваются и усложняются по
мере его личностного роста и развития, изменения окружения, изменений в
окружающем мире и пр.
3) На более высоком уровне потребности могут быть
взаимозаменяемыми. К примеру, потребность человека выполнять более
сложную и интересную работу может быть заменена изменением условий, в
которых человек осуществляет свою трудовую деятельность [20].
Возникновение потребности формирует у человека определенные
мотивы, которыми он будет руководствоваться в своих действиях.
Под мотивом понимается внутреннее желание человека действовать тем
или иным образом.
Важно разделять понятие мотива и стимула. Если мотив – это
внутреннее стремление, то стимул – это внешнее побуждение, которое
заставляет действовать определенным образом.
Каждый человек имеет свои собственные мотивы, которые зависят от
личностных особенностей, желаний, целей и пр. Зачастую эти мотивы могут
быть скрытыми, неявными даже для самого человека. Именно выявление
ключевых мотивов и подбор соответствующих стимулов является одним из
наиболее сложных моментов при формировании системы мотивации.
В целом, все мотивы можно разделить на три группы:
Материальные мотивы – выражаются в возможности получить
материальное вознаграждение за выполняемую работу. Наиболее простой
пример – высокая заработная плата дает возможность приобрести более
просторную квартиру, более комфортный автомобиль, в целом повысить
качество жизни.
Духовные мотивы – выражаются в возможности выполнять ту
работу, которая нравится, которая приносит удовольствие. Человек в