24
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ MCHJ
«DELTA MIKROMOLIYA TASHKILOTI¬
2.1. Характеристика деятельности и кадрового состава MCHJ «Delta
Mikromoliya Tashkiloti¬
Микрофинансовая организация MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ на
основании государственной регистрации №00263201 предлагает уникальные
продукты для микрофинансового рынка Узбекистана. С 2009 года компания
помогает решать людям их финансовые проблемы без необходимости сбора
большого количества документов и длительного времени рассмотрения
заявки.
Офис компании расположен по адресу: г.Ташкент, Учтепинский район,
ул.Кичик Халка Йули, 6А.
Согласно действующему законодательству, а также внутренним
правилам, микрофинансовая организация «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
оказывает широкий спектр финансовых услуг населению, а также субъектам
предпринимательства, включающих:
выдачу микрозаймов — микрозаймы предоставляются
физическим лицам в целях финансирования собственных нужд клиента, в
сумме 50 000 000 сум. Выдача микрозаймов осуществляется в наличной и
безналичной форме, путем перечисления средств на депозитный счет до
востребования клиента в банке или на пластиковую карточку.
предоставление микрокредитов для субъектов
предпринимательства — микрокредиты предоставляются субъектам
предпринимательства для осуществления предпринимательской деятельности
в сумме 300 000 000 сум. Микрокредиты выдаются субъектам
предпринимательства в безналичной форме путем перечисления средств на их
расчетный счет.
25
предоставление финансовых потребительских кредитов — выдача
финансовых потребительских кредитов осуществляется в целях приобретения
физическими лицами потребительских товаров путем перечисления
микрокредитной организацией денежных средств на банковский счет
предприятия-производителя или организации, реализующей потребительские
товары, произведенные в Республике Узбекистан.
осуществление факторинговых операций — факторинг
(финансирования под уступку денежного требования) осуществляется на
основании соответствующего договора, согласно которому микрокредитная
организация (финансовый агент) передает клиенту денежные средства в счет
денежного требования клиента к третьему лицу (должнику), а клиент уступает
или обязуется уступить микрокредитной организации эти требования
предоставление микролизинга для осуществления
предпринимательской деятельности — Микролизинг предоставляется
клиентам микрокредитной организации на осуществление
предпринимательской деятельности в соответствии с законодательством о
лизинге в сумме, не превышающей двухтысячекратный размер минимальной
заработной платы.
оказание информационных и консультационных услуг по
вопросам микрофинансирования — микрофинансовая организация «Delta¬
оказывает консультационные и информационные услуги клиентам, связанные
с предоставлением микрокредитов, микрозаймов, микролизинга и иных
микрофинансовых услуг
Основными принципами и критериями микрокредитной организации в
работе с клиентами являются — индивидуальный подход каждому клиенту,
максимальная быстрота и высокое качество обслуживания, минимум
бюрократии и оптимальные условия микрофинансовых услуг.
Рейтинговое агентство «Ahbor-Reyting¬ подтверждает присвоение
рейтинга кредитоспособности по национальной шкале с прогнозом
«стабильный¬ uzA+, уровень кредитоспособности очень высокий.
26
Далее следует рассмотреть структуру персонала.
Таблица 2.1
Характеристика структуры персонала в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
по поло-возрастному признаку за 2020-2022 г. в чел.
Показатель
2020
2021
2022
Списочная численность
140
150
150
Мужчины
80
90
90
Женщины
60
60
60
Возраст 25-35
30
40
40
Возраст 35-45
80
80
80
Свыше 45
30
30
30
Состав персонала по половому признаку говорит о примерно равном
количестве мужчин и женщин, связано это со спецификой сферы
деятельности. В компании в основном работаю люди среднего возраста.
Таблица 2.2
Структура персонала по образованию в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
по за 2020-2022 г. в чел
Показатель
2020
2021
2022
Высшее
100
110
110
Среднее общее
10
10
10
Среднее специальное
30
30
30
Компания в основном набирает персонал с высшим образованием. На
предприятии работают грамотные дипломированные специалисты, что
свидетельствует о более высоком качестве работы компании.
Таблица 2.3
Структура персонала по стажу работы в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
за 2020-2022 г. в чел
Показатель
2020
2021
2022
До 1 года
40
40
30
От 1 до 3
70
80
90
От 3
30
30
30
Наибольшее количество персонала со стажем от 1 до 3, а самое
наименьшее количество персонала со стажем от 3 лет, но при этом количество
27
персонала со стажем работы до 1 года в 2021 году стало одинаковым с
количество персонала со стажем от 3 лет.
Таблица 2.4
Структура персонала по категориям в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
за 2020-2022 г. в чел
Показатель
2020
2021
2022
Руководители
20
20
20
Административный персонал
90
100
100
Менеджеры по продажам
30
30
30
Из таблицы 2.4 видно, количество руководителей за три года не
изменилось. Зато прибавился один сотрудник в категории специалистов. В
общей структуре кадров больше всего занимает категория специалисты.
На рисунке 2.1 представлен размер заработной платы в MCHJ «Delta
Mikromoliya Tashkiloti¬ за 2020-2022 г., в сум.
Рисунок 2.1 – Размер заработной платы в MCHJ «Delta Mikromoliya
Tashkiloti¬ за 2020-2022 г. в сум.
Из рисунка 2.1 видно, что заработная плата работников повысилась в
2022 году по сравнению с 2021 годом. Наиболее высокий уровень оплаты
труда у руководителей.
Таблица 2.5
Размер премий в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ за 2020-2022 г. в сум.
0
2000000
4000000
6000000
8000000
10000000
2020 2021 2022
Руководители Административнй персонал
Менеджеры по продажам
28
Показатель
2020
2021
2022
Руководители
600 000
600 000
600 000
Административный персонал
460 000
460 000
460 000
Менеджеры по продажам
360 000
360 000
360 000
Данные таблицы 2.5 показывают, что в компании низкий размер премий,
что в свою очередь оказывает слабое влияние на мотивацию сотрудников.
Таблица 2.6
Показатели движения персонала MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ за
2020-2022 г. в чел
Показатель
2020
2021
2022
Списочная численность
140
150
150
Численность принятых работников
20
10
10
Численность уволенных работников
10
10
10
Численность уволенных работников по
собственному желанию
10
10
10
Коэффициент текучести кадров
7,1
6,6
6,6
Исходя из полученных данных в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
набирает сотрудников в достаточном для покрытия количестве выбывших.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле
(2.1):
Ктек = (Ку / Чср) * 100%, (2.1)
где:
Ку – общее число уволенных по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины, человек;
Чср – среднесписочная численность персонала, человек.
Ктек2020 = (10/ 140) * 100% = 7,1%
Ктек2021 = (10 /150) * 100% = 6,6%
Ктек2022 = (10 / 150) * 100% = 6,6%
Этот показатель означает отношение числа уволенных к числу
принятых, другими словами, интенсивность сменяемости кадров.
Коэффициент текучести кадров в компании крайне низкий.
29
В MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ в 2022 году проводился опрос о
причинах неудовлетворенности работой в компании с целью повышения
производительности труда.
Таблица 2.7
Причины неудовлетворенности персонала в MCHJ «Delta Mikromoliya
Tashkiloti¬ в 2021 гг., в чел.
Показатель
2022
Отсутствие карьерного роста
20
Взаимоотношения в коллективе
10
Недостаточная мотивация
120
Большая часть сотрудников не удовлетворена мотивацией в компании.
Также для выявления причин текучести кадров увольняющемуся
сотруднику MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ предоставляется анкетный
лист, в котором перечислены причины увольнений, соответственно работник
должен указать по каким причинам он покидает организацию, указать, что
именно его не устроило в работе данной организации и т.п.
Заполненная анкета анализируется руководством на выявление
основных причин текучести кадров, которые в дальнейшем должны быть
исключены. Причины увольнений заносятся в статистическую отчетность, а
сама анкета помещается в личное дело. Для проведения анализа причин
увольнений за 2021-2022 год, были рассмотрены анкеты 7 уволившихся
сотрудников, в результате чего были выявлены настоящие причины
увольнений сотрудников из компании. Каждому сотруднику предлагалось
указать не более трех причин, по которым он принял решение уволиться.
Результаты представлены в таб. 2.8, графически изображено на рис. 2.2.
30
Таблица 2.8
Причины увольнений сотрудников
Причина
Число сотрудников, %
Низкая заработная плата
10
Некорректные отношения с руководством
20
Неудовлетворенность социально-психологическим климатом
в коллективе
25
Неудовлетворенные условия труда
15
Плохая организация труда
5
Не подходящие территориальное расположение места работы
20
Другие причины
5
Смена места жительства
10
Графическое распределение ответов (рисунок 2.2):
Рисунок 2.2 – Причины увольнений работников
Выявленные причины текучести показывают, что в основном
сотрудники увольняются из-за неудовлетворенности социально-
психологическим климатом в коллективе, сложных отношений с
руководством.
0 5 10 15 20 25 30
Низкая заработная плата
Некорректные отношения с
руководством
Неудовлетворенность социально-
психологическим климатом в коллективе
Неудовлетворенные условия труда
Плохая организация труда
Не подходящие территориальное
расположение места работы
Другие причины
Смена места жительства
31
2.2. Анализ системы управления персоналом и мотивации сотрудников в
MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
Дадим характеристику ключевых методов управления персоналом,
которые используются на предприятии. Стратегия управления персоналом
MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ отражает разумное сочетание
экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников
(достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности
развития и реализации способностей работников и т.п.).
Целью кадровой политики MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения
позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее
эффективное использование в интересах компании.
Задачами кадровой политики являются сохранение основного кадрового
потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами,
предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала,
обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту
каждого сотрудника.
Далее последовательно рассмотрим составляющие процесса управления
персоналом компании «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬.
1. Управление планированием и учетом персонала.
В связи с относительно небольшими размерами организации, в ней
отсутствует специально выделенный отдел управления персоналом. Кадровая
политика реализуется совместно директором и бухгалтером. Заявление о
приеме по каждому работнику подписывает директор и тогда бухгалтер
составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все
условия, заводится личная карточка учета.
Бухгалтера также нанимает директор.
Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров
возложено на бухгалтера.
32
MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ подбирает себе кадры по
следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны,
честны и привержены идеям компании.
Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и
стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.
Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично
или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем
обучения на различных курсах.
2) Процесс подбора и отбора персонала в MCHJ «Delta Mikromoliya
Tashkiloti¬
Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других
фирм:
объявление на специализированные сайты, заявка в Центр
занятости
предварительная отборочная беседа,
заполнение бланка анкеты претендента на должность,
беседа по найму,
проверка рекомендаций и послужного списка,
тестирование,
принятие решения о приеме претендента.
Собеседование в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ является
наиболее широко применяемым методом отбора кадров.
Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора
претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами
отбора выявляет следующую информацию:
соответствие образования заявителя минимальным
квалификационным требованиям;
соответствие практического опыта характеру должности;
наличие ограничений иного рода на выполнение должностных
обязанностей;
33
готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно).
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового
контракта.
После приема на работу сотрудник проходит период адаптации, который
состоит из нескольких этапов.
На первом этапе – «вводе в организацию¬ – новый сотрудник детально
знакомится с деятельностью компании, организационными процессами,
правилами и процедурами; документами, связанными с основной
деятельностью нового сотрудника. Также происходит знакомство со всеми
сотрудниками компании. Длительность этапа составляет 2-3 дня.
Второй этап – «начальный период работы¬. Сотрудник под присмотром
своего начальника и коллег приступает к непосредственному выполнению
своих должностных обязанностей. Как правило, за каждым новым
сотрудником закрепляется наставник, который вводит его в ситуацию,
разъясняет специфику выполняемой работы и особенности, принятые именно
в компании «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬. Длительность этапа в среднем
составляет от 5 до 7 дней.
Третий этап – «период включения¬, на котором новый сотрудник
начинает полностью самостоятельно выполнять свою работу, без контроля и
присмотра со стороны наставника. На данном этапе оценивается, насколько
компетентным является новый сотрудник, насколько он смог приспособиться
к новому коллективу и условьям работы. Длительность этапа в среднем
составляет неделю.
Заключительный этап – «завершение адаптации¬. Здесь новому
сотруднику дается окончательная оценка на основании мнения сложившегося
у его начальника, прочих сотрудников коллектива, показателей работы,
достигнутых новым работником в процессе выполнения трудовой
деятельности. Также с новым сотрудником проводится беседа в присутствии
директора, бухгалтера и непосредственного руководителя. По итогам
полученной информации принимается решение о соответствии или