44
Таким образом, предлагается сочетание фиксированной части (оклада) и
ежемесячной премии, которая будет зависеть от результатов, достигнутых
каждым работником. Для этого необходимо внедрить в систему
материального стимулирования выплаты на основе KPI.
KPI (Key Performance Indicator) – контроль выполнения поставленной
цели. Позволяет оценить, насколько эффективно работники выполняют свои
должностные обязанности.
KPI состоит из ряда показателей, каждый из которых должен иметь
определенные критерии, по которым производится оценка показателя.
База — минимально допустимая величина. Если значение меньше, то
качество работы неудовлетворительно. Норма — средний результат, который
получилось достичь в аналогичном периоде ранее. Цель — результат, который
необходимо достичь в указанный срок.
Расчет индекса KPI будет осуществляться по формуле:
(1)
Коэффициент результативности рассчитывается по формуле:
???? ???? (2)
Предложим систему KPI для наиболее типичных должностей –
директора, менеджера по продажам, бухгалтера, юриста (таблица 3.1).
Таблица 3.1
KPI различных должностей
Показатель
Вес
База
Норма
Цель
Факт
Индекс
KPI
Директор
Полученная компанией
прибыль
0,3
400
млн.сум.
450
млн.сум.
450
млн.сум.
452
млн.сум.
100%
Число дней от
поступления
обращения до
принятия решения
0,05
5 дней
4 дня
2 дня
3 дня
125%
Число встреч,
проведенных с
клиентами
0,05
2
3
5
4
133%
45
Степень участия в
решении текущих
вопросов (бальная
оценка)
0,2
4
4,5
5
5
111%
Доля рынка компании
0,2
20%
25%
30%
27%
108%
Разработка новых
направлений развития,
постановка новых
планов (бальная
оценка)
0,2
4
4,5
5
4,7
104%
Коэффициент результативности
107,5
Бухгалтер
Число просроченных
дней после срока
подачи деклараций
0,2
1 день
1 день
0 дней
0 дней
200%
Сумма штрафов за
ведение учета
0,3
70
тыс.сум.
40
тыс.сум
0 сум.
40
тыс.сум.
100%
Размер дебиторской
задолженности
0,2
15
млн.сум.
17
млн.сум.
12
млн.сум.
13
млн.сум.
92%
Размер просроченной
кредиторской
задолженности в
сравнении с прошлым
периодом (в %)
0,1
100%
50%
0%
50%
100%
Качественное ведение
внутренней отчетности
(бальная оценка)
0,1
4
4,5
5
5
111%
Число дней между
запросом сотрудника
на получение
бухгалтерской
информации и
получением данных
0,1
2 дня
1 день
0 дней
0 дней
200%
Коэффициент результативности
129,5
Менеджер по продажам
Выполнение плана
продаж
0,2
60
млн.сум.
65
млн.сум
70
млн.сум
67, 8
млн.сум
104%
Число контактов с
новыми
потенциальными
клиентами
0,2
15
контактов
20
контактов
30
контактов
17
контактов
85%
% снижения
дебиторской
задолженности
0,2
50%
70%
100%
85%
121%
Ответы на запросы
клиентов, %
0,1
70%
85%
100%
90%
105%
Число новых
заключенных
договоров
0,3
2
3
5
3
100%
Коэффициент результативности
102,5
По аналогии будут определены показатели KPI для прочих должностей:
для каждой должности выделяется ряд показателей, по которым можно
46
охарактеризовать, насколько эффективно работник выполняет свои трудовые
обязанности. Затем для каждого показателя устанавливается базовое значение,
достижение и перевыполнение которого свидетельствуют о высокой
эффективности; не достижение – о недостаточной эффективности.
Кроме того, при выплате премий необходимо придерживаться четкой
установки: премию сотрудник получает только за высокие трудовые
результаты, значительное перевыполнение плана, заключение крупнейшей
сделки и пр.
Премия не должна начисляться за текущее выполнение работниками
своих обязанностей, поскольку в этом случае премирование будет
восприниматься как должное, как неотъемлемая часть заработной платы, что
сведет к нулю ее мотивирующий эффект.
Если же давать общую оценку системы материально стимулирования,
существующую в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬, то она является
удовлетворительной, уровень и стабильность заработной платы устраивает
работников. Внедрение системы KPI позволит повысить мотивирующий
эффект от материального стимулирования.
2. Реализация мероприятий по улучшению социально-психологического
климата в коллективе – развитие корпоративной культуры, внутрифирменных
коммуникаций, управление конфликтами.
Руководству MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ стоит обратить
внимание на систему морального стимулирования. Как показал опрос, именно
отсутствие проработанной системы морального стимулирования, низкий
социально-психологический климат, не совсем благоприятная обстановка в
коллективе выступают основными факторами, приводящими к снижению
удовлетворенности работников.
При проведении мероприятий по формированию морально-
психологического климата в коллективе, следует помнить, что одним из
основных условий для реализации данного направления является открытость
и доверительное отношение между работниками и руководителями.
47
В целях улучшение морального стимулирования в MCHJ «Delta
Mikromoliya Tashkiloti¬ рекомендуется вести работу по следующим
направлениям:
Разработка кодекса деловой этики, который ляжет в основу
корпоративной культуры компании.
Непосредственное формирование благоприятного климата.
Развитие внутрифирменных коммуникаций.
Формирование системы управления конфликтами.
Для укрепления корпоративной культуры и социально-
психологического климата в коллективе предлагается реализовать ряд
мероприятий.
1. Внедрение кодекса деловой этики, который будет являться
ориентиром для поведения сотрудников при общении внутри коллектива, с
клиентами, партнерами и прочими аудиториями. В кодексе деловой этики
будут закреплены миссия компании, ее ценности, ключевые цели, а также
нормы поведения и взаимодействия.
В кодексе необходимо определить личные качества, которыми должны
обладать сотрудники компании (честность, открытость, доброжелательность,
уважение и пр.), а также закрепить алгоритмы поведения в конфликтных
ситуациях, перечень запрещенных действий и фраз.
2. Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, встреч,
праздников и пр.
Проведение тренингов будет иметь двойной эффект: сплочение
коллектива, а также развитие профессиональных и личностных качеств
сотрудников. Тренинги могут затрагивать следующие вопросы:
изучение корпоративной культуры, ее подробный разбор,
определение согласия / несогласия работников с ее положениями;
тренинги в целях повышения клиентоориентированности,
повышения качества взаимодействия с клиентами;
48
тренинги по управлению конфликтами, поведению при
возникновении конфликтной ситуации, правилами выхода из них. Тренинги
по управлению конфликтами могут затрагивать как взаимоотношения с
клиентами, так и отношения внутри коллектива.
Существенное влияние на сплоченность коллектива оказывает
проведение корпоративных мероприятий в неформальной обстановке. В
качестве поводов для проведения таких праздников могут выступать
общенациональные праздники (Новый год, День защитника отечества, 8
марта), профессиональные праздники (день финансового работника). Также
компания может развивать свои собственные традиции – к примеру,
праздновать День рождения компании, проводить ежегодные выезды на
природу в определенные даты и пр. В целом же, формат подобных
мероприятий может быть весьма разнообразным: походы в рестораны,
боулинг, квесты и пр.
Преимущества подобных мероприятий заключается в том, что
сотрудники получают возможность для неформального общения в
располагающей для этого обстановке, что дает возможность лучше узнать друг
друга.
Для компании «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ предлагается следующий
план корпоративных мероприятий на год (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Перечень мероприятий в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬
Наименование PR-мероприятия
Дата проведения PR
мероприятия
Праздничное мероприятие, посвященное «Старому новому году¬
14 января
Праздничное мероприятие, посвященное «Международному
женскому дню¬
7 марта
Коллективный поход в кинотеатр
апрель
Спартакиада, пикник
1 июля
Выступление руководства по результатам года
25 декабря
Праздничное мероприятие, посвященное «Новому году¬
27 декабря
49
3. Развитие внутренних коммуникаций. Как показал проведенный
анализ, уровень коммуникаций в компании находится на весьма низком
уровне. Зачастую работники не осведомлены о текущих целях и задачах
компании, не могут получить ответы на интересующие их вопросы. В целях
устранения данного недостатка рекомендуется следующее.
Корпоративные собрания. Подобные собрания предполагают
периодическую встречу всех сотрудников, начиная от высшего руководства,
заканчивая менеджерами низшего звена. Проводить их рекомендуется раз в
полгода. Цель проведения таких собраний – рассказать о достижениях
компании, трудностях, с которыми она сталкивается, дальнейших планах и пр.
Также в ходе таких собраний руководители будут отвечать на вопросы
сотрудников, которые сотрудники могут присылать на специальную
электронную почту.
Доска объявлений. Рекомендуется создать такую доску в формате
Телеграм-канала. Здесь будут публиковаться текущие новости компании,
новости, связанные с профессиональной деятельностью компании (события на
рынке, изменения в законодательстве и пр.). Кроме того, здесь может
публиковаться информациях о достижениях сотрудниках, событиях в их
жизни (к примеру, дни рождения), и пр.
4. Управление конфликтами.
При установлении отношений внутри коллектива необходимо
соблюдать баланс. С одной стороны, отношения должны быть
благожелательными, дружелюбными, основанными на командном духе и
взаимопомощи. Однако слишком тесные отношения (в любом их проявлении
– дружба, любовь) могут привести к негативным последствиям в виде
снижения объективности, переноса личных отношений в рабочие, усилению
возможных конфликтов и пр.
Также возникновению конфликтов будет способствовать низкий
уровень социально-психологического климата в коллективе. При
возникновении конфликтов важно переводить их в конструктивное русло, что
50
означает, что в ходе конфликта должен быть найден способ решения
проблемы, который устроит все стороны конфликта и поможет избежать
аналогичных ситуаций в будущем. Решению конфликтов может
способствовать участие третьих сторон (переговорщиков), проведение
групповых дискуссий, обсуждений. В некоторых ситуациях конфликты
необходимо решать лично с каждым участником, избегая прямых
столкновений. Если же конфликт будет носить деструктивный характер, то
проблема будет усугубляться, отношения между конфликтующими сторонами
обострятся, что приведет к ухудшению не только атмосферы в коллективе, но
и трудовых показателей. Благоприятный исход конфликтной ситуации может
быть достигнут следующими путями:
Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон,
применение координационных механизмов, приводящих к ликвидации
основных причин конфликта и объединяющих коллектив.
Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им
общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных
целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и
т.п.).
Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному
выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание
системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и
способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.
51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Затраты на предлагаемые мероприятия приведены в таблице 3.3:
Таблица 3.3
Затраты на реализацию системы мотивации в 2024 году
Мероприятие
Стоимость
Частота проведения
Итоговая стоимость
Проведение тренинга
(услуги бизнес-тренера,
оплата реквизита)
13 000 000 сум.
3 раза в год
390 000 000 сум.
Признание наград (печать
наградных листов,
сертификатов, значков)
150 000 сум.
13 раз (ежемесячно
+ итоговое
награждение)
1 950 000 сум.
Проведение
корпоративных
мероприятий (Новый год,
8 марта, летний отдых)
13 000 000 сум
4 раза в год
520 000 000 сум.
ИТОГО:
911 950 000 сум.
Таким образом, затраты в первый год составят 911 950 000 сум.
Рассчитаем экономическую эффективность от проведения предложенных
мероприятий.
Экономическая эффективность определяется по следующей формуле:
Э = Р – З,
Где Р – предполагаемый результат от внедрения мероприятий;
З – затраты.
Прирост выручки от реализации рассчитывается по следующей формуле:
Vпр = Vбаз + DV,
где Vбаз – базовый объем выручки, тыс. руб.;
DV – прирост объема выручки от внедрения проекта мероприятий.
Предполагается, что планируемый рост выручки от реализации за счет
совершенствования системы мотивации в течение 2024 года составит 10%, что
обусловлено ростом объемов реализации уже имеющихся продуктов. Возьмем
за базис объем выручки за 2022 год (2 516 897 681 сум.).
Таким образом, прирост выручки от реализации составит:
Vпр = 2 516 897 681 *1,1 = 2 768 587 449,1 сум.
52
Рассчитаем затраты. Они будут складываться из затрат на проведение
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и роста
себестоимости. Планируемый прирост себестоимости в 2024 году 13%.
Себестоимость за 2022 год составила 1 075 848 048 сум.
Общая величина затрат: 911 950 000 + (1 075 848 048 *1,13) =
2 127 658 294,24 сум.
Экономическая эффективность предприятия от проведения рекламных
мероприятий составит: 2 768 587 449,1 - 2 127 658 294,24 = 640 929 154,68 сум.
На основании проведенных расчетов можно сделать вывод о
целесообразности расходов компании «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬ на
проведение мероприятий в рамках совершенствования системы мотивации.
Для оценки социально-экономической эффективности рекомендаций,
предложенных в MCHJ «Delta Mikromoliya Tashkiloti¬, воспользуемся
методом экспертных оценок.
В качестве экспертов выступят:
1. Директор компании
2. Бухгалтер
3. Руководитель отдела продаж
В качестве показателей, которые будут свидетельствовать об
эффективности предлагаемых мероприятий, возьмем следующие:
1. Снижение текучести кадров
2. Повышение удовлетворенности сотрудников
3. Повышение производительности труда
4. Увеличение объемов выручки
Составим таблицу с ранжируемыми показателями и определим сумму
весов оценок по каждому показателю.
53
Таблица 3.4
Результаты экспертного ранжирования
Результаты экспертного ранжирования
Ранжируемые
показатели
NN экспертов
Суммы весов
экспертных
оценок
1
2
3
1
2
3
1
6 (36)
2
2
4
3
9 (81)
3
3
3
4
10 (100)
4
2
2
3
7 (49)
Результаты ранжирования:
1. Повышение удовлетворенности сотрудников
2. Снижение текучести кадров
3. Повышение производительности труда
4. Увеличение объемов выручки
Важным этапом в использовании метода экспертных оценок является
оценка согласованности мнений экспертов путем расчета коэффициента
конкордации.
Расчет коэффициента конкордации производится по следующей
формуле (3.1):
???? ????
Для расчета
используется формула (3.2):
????
????
????
????
,
где m – количество экспертов;
n – количество эффектов;
S – сумма квадратов весов оценок.
Проведем оценку степени согласованности мнения экспертов:
X
2
= ((12*266)/3*4*(4+1)) – (3*3*(4+1) = 3192/60-45=8,2
W = 8,2/(3*(4-1) = 8,2/9 = 0,9
Величина коэффициента конкордации в размере 0,9 свидетельствует о
(3.1)
(3.2)