14
большинстве случаев будет стремится к выполнению интересных задач,
развитию своих навыков, получению новых знаний.
Социальные мотивы – выражаются в возможности получить
определенный социальный статус, уважение со стороны окружающих.
Социальные мотивы чаще всего проявляются в стремлении к карьерному
росту [7].
Таким образом, разграничим понятия потребности, мотива и
стимулирования. Потребность – это внутреннее ощущение недостатка чего-
либо, как на материальном, так и на духовном уровне. Осознание потребности
формирует желание удовлетворить данную потребность, формируя мотив –
внутреннее желание действовать определенным образом для достижения
определенного результата. Стимулирование – это внешнее воздействие на
человека с целью воздействовать на его мотивы и добиться желаемого
поведения.
Стимулы можно классифицировать следующим образом (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 – Классификация стимулов
Стимулы
Материальные
Нематериальные
Денежные (заработная плата,
премии и пр.)
Неденежные (льготы, транспорт
и пр.)
Социальные (престижность
труда, возможность роста)
Моральные (признание,
уважение)
Творческие (возможность
самореализации)
Социально-психологические
(общение, коллективный климат)
15
Совокупность стимулов образует систему стимулирования, за счет
которой компания склоняет сотрудников к определенным действиям. К
системе стимулирования предъявляются следующие требования:
1) комплексность – система стимулирования должна включать
различные стимулы, как материальные, так и нематериальные, причем набор
этих стимулов будет своим в каждой организации, в зависимости от
специфики кадрового состава и выполняемой работы.
2) дифференцированность – при поиске стимулов, которые будут
оказывать наибольшее воздействие, целесообразно использовать
индивидуальный подход, предлагая каждому сотруднику (или группе
сотрудников со схожими потребностями и мотивами) свои стимулы.
3) гибкость – поскольку потребности и мотивы работников меняются со
временем, необходимо также пересматривать используемые стимулы,
исключая те, которые становятся неактуальными, и внедряя новые, которые
повысят заинтересованность работников [26].
Эффективность того или иного стимула можно оценить через ответную
реакцию человека:
Позитивная реакция означает, что стимул подобран правильно,
воспринимается должным образом и способствует желательному поведению
Нейтральная реакция означает, что стимул не оказывает никакого
воздействия
Негативная реакция означает, что стимул не только не оказывает
необходимое влияние, но и усугубляет нежелательное поведение [15].
В целом, существующая в организации система мотивации
непосредственно влияет на уровень удовлетворенности и лояльности
сотрудников, а также их стремление продолжать работу в этой компании.
Многие организации выстраивают систему мотивации с использованием
преимущественно материальных стимулов, которые безусловно, имеют очень
большое влияние на уровень мотивации и заинтересованности человека.
16
Однако необходимо учитывать, что для современных людей важным является
не только материальное благополучие, но и психологический комфорт. Если
человека не будут устраивать отношения в коллективе, условия работы или
содержание возложенных на него задач, то в большинстве случаев он будет
искать другое место работы, даже несмотря на высокую заработную плату. Но
также стоит учитывать, что низкая заработная плата, которая позволяет
человеку закрыть только базовые потребности, также будет являться
причиной для смены работы, даже если человек выполняет интересную работу
в максимально комфортных для него условиях [7].
В процессе разработки системы мотивации стоит учитывать, что все
люди разные, и один и тот же стимул будет восприниматься ими по-разному.
При внедрении того или иного стимула необходимо оценить реакцию
работников на него. Если реакция нейтральная или отрицательная у
большинства сотрудников, то такой стимул необходимо исключить и заменить
на другой.
Также стоит отметить, что мотивация может вызывать позитивную
реакцию, основанную на возможности получить награду, т негативную
реакцию, основанную на возможности получить наказание. С точки зрения
психологии, страх наказания всегда будет сильнее предвкушения награды,
соответственно, стимулы с негативной реакцией являются более
действенными. Кроме того, уровень воздействия стимула, который дает
возможность получить награду, со временем будет снижаться, поскольку
постоянная награда со временем начинает восприниматься как должное.
Наконец, затраты на наказание, как правило, значительно ниже, чем затраты
на вознаграждение. Тем не менее, нельзя строить систему мотивации
исключительно на негативных стимулах. Она может оказаться более
эффективной в моменте, однако постоянный страх наказания будет снижать
мотивацию и повышать уровень напряженности и неудовлетворенности.
Таким образом, обязательным является совместное использование
позитивных и негативных стимулов – это позволит повысить
17
заинтересованность сотрудников и ценность получаемого вознаграждения
[23].
Также отдельно рассмотрим систему материальной мотивации.
Наиболее эффективным будет установление гибкой системы оплаты труда,
при которой сотрудник получает определенный фиксированный оклад, исходя
из сложности, выполняемой им работы, уровня его знаний и навыков и пр. Для
повышения мотивации и заинтересованности работника, необходимо
дополнять оклад премиальной частью, которая будет зависеть от его усилий и
достигнутых результатов. Премиальная часть может зависеть от количества
отработанных часов, объема изготовленной продукции, числа и размера
заключенных сделок и пр. Таким образом, подобная система оплаты труда
базируется на принципе справедливости, в соответствии с которым
вознаграждение работника напрямую зависит от приложенных им усилий.
Стоит также учитывать, что система мотивации должна быть
максимально прозрачной и понятной для работника. Должна прослеживаться
четкая последовательность: на какое вознаграждение работник может
рассчитывать при выполнении определенного объема работы, а также какой
наказание он может получить, если его эффективность будет недостаточно
высокой.
1.2. Методы и формы мотивации труда персонала
При построении системы мотивации можно использовать два подхода:
традиционный и современный.
Традиционный подход использовался в эпоху индустриальной
экономики, современный подход больше ориентирован на предприятия,
функционирующие в эпоху информационной экономики.
Данный подходы предлагают различные способы формирования
компенсационной системы.
Традиционный подход предусматривает две составляющих:
18
основное вознаграждение в виде заработной платы –
материального вознаграждения работнику за проделанную работу, которое
выплачивается с определенной, фиксированной периодичностью. Как
правило, размер вознаграждения является фиксированным и не меняется
длительное время.
дополнительное вознаграждение (премии, льготы). Премия – это
дополнительное материальное вознаграждение, которое выплачивается за
исключительные трудовые достижения, либо к значимым датам или
событиям. Льготы могут носить как материальный, так и нематериальный
характер, а их перечень является чрезвычайно широким: оплаченные
выходные и праздничные дни, различного вида страхование, помощь в
обучении и повышении квалификации и пр.
По сути, традиционная система используется большинством компаний,
которые предлагают выплату заработной платы и компенсационный пакет.
Однако по мере развития общества меняются требования и запросы
людей, и для многих современных работников выплата заработной платы и
льготы воспринимаются как должное, а не как инструменты стимулирования.
Таким образом, на смену традиционного подхода приходит современный
подход, который предполагает, что в систему мотивации, помимо
традиционных инструментов (заработной платы и льгот) необходимо
включать и прочие элементы, которые будут способствовать повышению
мотивации работников. Как уже было отмечено, для современных людей
важно не только получать достойную заработную плату, но и иметь какие-то
дополнительные выгоды, которые как раз предлагаются в рамках современной
системы мотивации [17].
Эффективная система оплаты труда будет подразумевать, что учтен
личный трудовой вклад каждого работника, его усилия и продуктивность.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на
законодательном уровне. Надбавки и премии должны начисляться к
заработной плате поверх МРОТ.
19
Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.
Основная начисляется за фактически отработанное время или выполненный
объем работ. Дополнительная – это выплаты, которые регулируются на
законодательном уровне и выплачиваются за неотработанное время –
больничные, отпускные выплаты, выплаты за неиспользованный отпуск и пр.
В зависимости от способа начисления выделяют повременную и
сдельную заработную плату.
При повременной заработной плате ее размер будет зависеть от времени,
которое отработал сотрудник. Она применяется к должностям, чей объем
работы невозможно оценить в натуральных показателях.
При сдельной заработной плате ее размер будет зависеть от фактически
выполненного объема работ, когда его можно определить за счет числа
произведенных единиц продукции, либо определенных норм выработки и пр.
[8].
Стоит отметить, что данные виды заработной платы являются
традиционными. Что касается современных способов начисления заработной
платы, то к ним можно отнести следующие:
Групповая заработная плата. Здесь учитываются результаты,
достигнутые всем подразделением или отделом, и от общего результата будет
зависеть заработная плата каждого сотрудника.
Переменная заработная плата. В качестве примера такой
заработной платы может выступать выплата комиссионного вознаграждения,
премирование по результату закрытия сделок и пр. Часто такая система
используется в сфере недвижимости, когда агент не имеет фиксированного
оклада, а получает процент от совершенной сделки купли-продажи объекта
недвижимости.
Плата за знания и компетенции – предполагает, что заработная
плата зависит не только от фактически достигнутых результатов, но и от
уровня знаний сотрудников. Такая система стимулирует сотрудников к
постоянному развитию и повышению своих знаний и навыков. Однако
20
зачастую достаточно сложно определить, какой уровень знаний будет
поощряться дополнительно [11].
В целом, при формировании системы мотивации необходимо учитывать,
что для 70% современных работников именно заработная плата является
наиболее сильным стимулирующим фактором [30].
Если система материального стимулирования является в целом
стандартной и используется в схожем виде во всех современных организациях,
то вопросы нематериального стимулирования работников являются более
обширной сферой. Выбор методов нематериального стимулирования будет
зависеть от специфики выполняемой работы, а также специфики самих
сотрудников. Очевидно, что для работников заводского цеха и для
сотрудников салона красоты необходимо использовать разные инструменты
нематериального стимулирования.
Наиболее часто в систему мотивации включаются следующие средства:
Проведение корпоративных встреч и мероприятий:
Предоставление гибкого рабочего графика или возможности
полного или частичного перехода на удаленную работу
Компенсация питания, проезда, топлива, связи, жилья и пр.
Организация доставки работников корпоративным транспортом
Предоставление займов, беспроцентных или с низким процентом,
и пр. [22]
Помимо этого, в последнее время набирают все большую популярность
таки методы, как предоставление работнику возможности обучения и
повышения квалификации (полностью за счет компании или с частичной
компенсацией затрат), возможности карьерного роста по вертикале или
горизонтали, в зависимости от пожеланий работника, проведение различных
профессиональных и личностных тренингов, и пр.
Для многих современных сотрудников весьма важным аспектом в
карьере является возможности роста, профессионального и личностного
развития. При этом нередко в определенный момент работник достигает
21
определенного предела в своих знаниях и навыках, и для перехода на
следующий уровень ему необходимо повышать и развивать их. Компании,
которые помогают своим сотрудникам в развитии и карьерном росте, не
только формируют у работников мотивацию, но и укрепляют свой кадровый
состав.
Также все большую популярность набирают различные тренинги,
которые не только способствуют развитию личных и профессиональных
качеств, но и способствуют укреплению неформальных отношений в
коллективе и повышению его сплоченности.
Специфическими, и тем не менее широко применяемыми формами
морального стимулирования, являются похвала и критика.
Похвала – это высокая оценка усилий и результатов сотрудника.
Похвала может высказываться как лично, так и публично, с отметкой всех
достижений сотрудника. Стоит отметить, что похвала должна быть
заслуженной, хвалить сотрудника стоит, если он достиг действительно
высоких результатов или выполнил хорошо свою работу.
Что касается критики, то она используется, чтобы указать работнику на
его ошибки, низкую эффективность. В отличие от похвалы, критику не стоит
высказывать публично. Также не стоит просто критиковать, необходимо
выяснить причины, которые привели к низким результатам работы, и найти
пути преодоления этих причин.
В целом, классификация методов стимулирования приведена на рисунке
1.3.
22
Рисунок 1.3 – Основные методы стимулирования [5]
Таким образом, при формировании системы мотивации необходимо, в
первую очередь, изучить потребности и мотивы работников и подобрать такие
средства и инструменты стимулирования, при помощи которых можно
максимально воздействовать на данные мотивы.
Основные методы стимулирования
Организация работ
Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы
Значимость и ответственность работы
Предоставление самостоятельности работнику
Материальное
стимулирование
Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы
Связь оплаты и рабочих результатов
Дифференциация оплаты в рамках одной должностной группы
Моральное
стимулирование
Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как
непосредственным руководителем, так и администрацией
предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на
Доске почета и пр.)
Постановка целей
Постановка перед работником четких целей и задач, которые
должны быть решены за определенное время.
Оценка и контроль
Различные формы контроля за работой исполнителя
Оценка рабочих результатов и рабочего поведения
Дисциплинарное
воздействие
Своевременность дисциплинарного воздействия
Соразмерность строгости наказания тяжести проступка
Разъяснение причин наказания
23
За счет грамотно выстроенной системы стимулирования компания не
только повышает заинтересованность работников, но также повышает их
эффективность и формирует лояльность. Если работник удовлетворен
условиями труда и получаемым вознаграждением (как в материальной, так и в
нематериальной форме), он будет стремится сохранить свое рабочее место. В
свою очередь, эффективный и заинтересованный в результатах своей работы
персонал выступает одним из конкурентных преимуществ компании.
Эффективная система мотивации должна включать как материальные,
так и нематериальные стимулы. Помимо достойного вознаграждения,
необходимо обеспечить работникам комфорт на рабочем месте (как в
физиологическом, так и в психологическом плане), дать возможности для
роста, самореализации, раскрытия потенциала.