13
Мотивация персонала – это создание благоприятных условий и
стимулов, которые побуждают сотрудников работать с большей самоотдачей,
с нацеленностью на качество и результат.
Грамотный подход к мотивированию может дать следующие
преимущества:
- повышение качества выполняемой работы и производительности
компании в целом;
- формирование позитивной и дружелюбной атмосферы в коллективе;
- долгосрочное сотрудничество с лучшими работниками (снижение
текучести кадров);
- повышение лояльности и ответственности со стороны персонала;
- формирование стойкой корпоративной культуры [16, С.96].
Среди многих предпринимателей и управленцев до сих пор бытует
мнение, что лучший метод стимулирования – это механизм премий и
штрафов. Однако на самом деле видов эффективной мотивации куда больше,
и не все они завязаны на финансовом поощрении или наказании [26, С.185].
В литературных источниках представлено значительное разнообразие
видов и форм мотивации персонала организации.
Далее, будут рассмотрены виды мотивации персонала.
Самый важный критерий – это тип воздействия. Он может быть, как
прямым, так и косвенным. Первый вариант подразумевает осознанное
стремление работника к качественному выполнению задания. То есть он
заранее знает, что его ждет та или иная награда за проделанную работу.
Прямой тип мотивации делится на:
- материальные стимулы (оплата труда; премии и бонусы; процент от
прибыли; «социальный пакет¬, например, медицинская страховка; скидки на
собственную продукцию или услуги; акции компании; подарки и другие
формы.);
- нематериальные стимулы (поздравления; мотивирующие планерки;
обучение и курсы повышения квалификации; оборудованные места для
14
отдыха, например, кухня; право выбора, например, места парковки или
времени обеда; информирование о достижениях в виде традиционной доски
почета, корпоративной газеты или внутреннего портала; возможность
обратной связи; конкурсы профессионального мастерства; поощрительные
корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и
другие формы.).
Косвенная мотивация не предполагает воздействие на определенного
сотрудника. Но при этом проводимые мероприятия должны стимулировать
его интерес к работе, давать чувство удовлетворения после выполненного
задания [9, С.125].
Помимо прямой и косвенной мотивации, есть еще несколько важных
стимулов, влияющих на эффективность сотрудников:
- социальная мотивация. Работник понимает, что он – часть коллектива,
команды, и если он будет выполнять задачи некачественно, то подведет всех
остальных;
- психологическая мотивация. Если внутри коллектива царит
приветливая и доброжелательная атмосфера, то человек будет с большим
желанием приходить на работу и выполнять свои обязанности [19, С.213];
- карьерная мотивация. Перспектива карьерного роста для многих
сотрудников является чуть ли не главным стимулом, поэтому нужно создать
оптимальные условия для здоровой конкуренции;
- образовательная мотивация. Некоторые люди работают не только для
того, чтобы зарабатывать деньги, но и для того, чтобы развиваться в
определенной сфере и получать новые знания [13, С.103].
К инструментам финансовой мотивации относятся денежные
поощрения и штрафы. К поощрениям можно отнести премии, надбавки,
бонусы за перевыполнение задач, социальный пакет, страховку, льготы и
прочие награды материального характера.
Система штрафов у каждой компании обычно своя, но есть и несколько
общих моментов:
15
- штраф за административные нарушения (опоздание, невыполнение
плана и прочее);
- лишение премии за неудовлетворительные результаты;
- отработка (штрафные рабочие часы).
Штрафы являются эффективным методом мотивации только в связке с
материальными поощрениями. Главная задача руководителя в данном случае
– найти золотую середину, баланс между наградами и наказаниями [18, С.34].
К формам мотивации персонала относятся:
1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за
стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение
по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами,
устранение психологических и административных барьеров.
В современных организациях используется разнообразные формы
мотивации для стимулирования сотрудников к более эффективной работе и
достижению поставленных целей. Вот несколько основных форм мотивации:
1. Финансовая мотивация:
- заработная плата и премии: высокие зарплаты, системы бонусов и
премий могут стать мощным стимулом для работников;
- опционы и акции: предоставление сотрудникам опций на покупку
акций компании может связать их интересы с финансовым успехом
организации.
2. Профессиональное развитие:
- обучение и развитие: предоставление возможностей для обучения,
профессионального развития и повышения квалификации может быть
мощным стимулом;
16
- карьерный рост: планы карьерного роста и продвижение по службе
могут поддерживать сотрудников.
3. Рабочая среда:
- условия труда: комфортные условия труда, современное
оборудование и технологии могут улучшить мотивацию;
- гибкий график и удаленная работа: возможность работать в гибком
графике или из дома может повысить удовлетворенность сотрудников [21,
С.85].
4. Социальные мотиваторы:
- корпоративная культура: поддержка позитивной и инклюзивной
корпоративной культуры может быть сильным фактором мотивации;
- командные мероприятия и интеграция: организация мероприятий,
командных построек и других мероприятий, способствующих
взаимодействию сотрудников вне рабочего процесса.
5. Признание и поощрение:
- системы поощрения: создание системы признания и поощрения для
выдающихся результатов и достижений сотрудников;
- отзывы и оценки: регулярные обратные связи, оценки
производительности и признание достижений могут поднимать моральный
дух.
6. Смешанные формы мотивации:
- баланс между работой и личной жизнью: содействие созданию
баланса между профессиональной и личной жизнью;
- проекты по интересам: предоставление возможности участвовать в
проектах, соответствующих интересам сотрудников [24, С.63].
Каждая организация может выбирать и адаптировать формы мотивации
в зависимости от своей культуры, целей и особенностей команды. Важно
учитывать индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников.
Таким образом, система мотивация персонала играет ключевую роль в
успешности предприятия. Статистика, упомянутая по исследованиям
17
Гарвардской школы бизнеса, подчеркивает, что подавляющему большинству
сотрудников необходимы четко сформулированные задачи и стимулы для
достижения высокой производительности. Грамотный подход к мотивации
персонала может привести к целому ряду положительных результатов, таких
как повышение качества работы, формирование приятной атмосферы в
коллективе, уменьшение текучести кадров, увеличение лояльности и
ответственности сотрудников, а также создание стойкой корпоративной
культуры. Эффективная мотивация не ограничивается только финансовыми
поощрениями и штрафами. Важным является разнообразие подходов,
включая профессиональное развитие, улучшение рабочих условий,
социальные и психологические аспекты мотивации, а также признание и
поощрение достижений.
Таким образом, система мотивации оказывает значительное влияние на
общую эффективность компании, а успешные методы мотивации могут быть
разнообразны и адаптированы в соответствии с особенностями конкретной
организации.
1.3. Направления совершенствования системы мотивации в
современной организации
Совершенствование системы мотивации персонала в современной
организации является критическим аспектом успешного управления [6, С.56].
Материальная мотивация важна, поскольку обеспечивает справедливое
вознаграждение за труд, стимулирует профессиональный рост и является
ключевым фактором в удержании высококвалифицированных сотрудников.
Она создает условия для повышения производительности и укрепляет
лояльность персонала [12, С.88].
Помимо увеличения материальной составляющей системы мотивации в
современной организации, необходимо на постоянной основе заниматься
усовершенствованием нематериальной мотивации [14, С.125].
18
Нематериальная мотивация в руках умелого руководителя может стать
ключевым инструментом в работе с персоналом.
1. Мотивационные совещания. В народе их называют летучками и
планерками. Помимо традиционного осведомления работников и обмена
идеями, управленец должен постараться зарядить людей на плодотворную
работу. Это классический метод, который помогает вовлечь персонал в
организационную жизнь компании.
2. Поздравление со знаменательными датами. День рожденья,
окончание испытательного срока, годовщина работы, и прочие знаковые
даты – все это повод поздравить человека и лишний раз поднять ему
настроение. К тому же это подкрепит ощущение сотрудника в том, что он
важен для компании, а это в свою очередь повысит его лояльность.
3. Возможности для профессионального роста. Повышение
профессионального уровня выгодно как для самого работника, так и для
компании. Многие фирмы сейчас в качестве поощрения оплачивают своим
сотрудникам курсы, стажировки и семинары [22, С.133].
4. Публичная похвала старательных работников. Простой, но в то
же время весьма действенный метод. Правда назвать его непосредственно
стимулом нельзя, это скорее средство для поддержания энтузиазма
отличившегося сотрудника.
5. Комфортные условия работы. Такие крупные компании как
Google и Facebook первыми пришли к выводу, что обеспечение максимально
комфортных и приятных условий для работников – это верный путь к
повышению производительности труда. Их офисы коренным образом
отличаются от классических, и больше похожи на парк развлечений, чем на
рабочее место. Но если посмотреть на успешность этих компаний, то
становится понятно, что такие вложения полностью себя оправдывают.
Понятно, что далеко не все фирмы, тем более небольшие, могут позволить
себе такие условия. Но иногда достаточно и мелочи, например, стола для
пинг-понга, уютного угла с диваном или просто бесплатного кофе.
19
6. Мероприятия для повышения и поддержки командного духа. Это
могут быть корпоративы, туристические поездки, походы в кино или на
каток, спортивные соревнования и прочие способы совместного
времяпрепровождения. Иногда такие мероприятия можно проводить и с
практической пользой для компании (субботник, генеральная уборка офиса).
7. Гибкий график как метод поощрения. Некоторым специалистам
не нужно много времени для выполнения своих задач, и закончив дела они
попросту дожидаются конца рабочего дня. В таком случае отличным
способом мотивации может стать гибкий график. Человек будет знать, что
если он сделает свою работу быстро и качественно, то ему не нужно будет
сидеть в офисе [8, С.101].
8. Дополнительные выходные. Один из самых простых методов
нематериальной мотивации – оплачиваемый выходной. Когда сотрудники
поймут, что за качественно выполненную работу можно получить день
отдыха, производительность труда существенно возрастет.
9. Предоставление скидок на услуги или продукцию компании. От
небольших скидок финансовое состояние фирмы не пострадает, а вот
персонал, почувствовав заботу, станет более лояльным к руководству.
10. Налаженная обратная связь. Сотрудники имеют право
высказаться, поделиться своими пожеланиями и комментариями по
организации рабочего процесса. Однако следует учитывать разницу в
характерах, кому-то не составит труда заявить о чем-то в открытую, а
другому будет проще сделать это анонимно. В первом случае человек сможет
выступить на планерке, во втором потребуется организовать корпоративный
«письменный ящик¬ или стикерную доску [27, С.125].
При этом, также, необходимо учесть возможные ошибки при
формировании системы мотивации.
Система мотивации персонала – это двигатель любой организации, так
как именно мотивированный персонал способен привести компанию в
желаемый пункт назначения. Для того чтобы создать эффективную систему
20
мотивацию следует приложить немало усилий и, как минимум, не совершить
ошибки, на которых обожглись многие компании [29, С.112].
Ошибка 1. Безучастность руководителя. Большинство руководителей
ставят следующую постановку задачи: «А создайте нам такую систему
мотивации, чтобы она была и автоматизирована, и эффективна, и не
требовала практически человеческого вмешательства¬. Руководитель – это
именно тот человек, от которого и зависит эффективность системы
мотивации. Он уже мотивирует сотрудником своим поведение, отношением
к работе, поэтому безучастность руководителя подрывает любую систему
мотивации.
Ошибка 2. Отсутствие оценки лояльности сотрудников. Лояльный
сотрудник – мечта каждого здравомыслящего руководителя. Если перед
разработкой системы мотивации у руководителя нет представления о
существующем уровне лояльности персонала по отношению к компании –
это не есть хорошо. Именно уровень лояльности должен стать сердцевиной
системы мотивации, чтобы она позволяла постоянно его повышать. В
противном случае, если сотрудники ненавидят свою работу и компанию –
здесь потребуется совершенно иной подход к разработке системы мотивации.
Ошибка 3. Применение чужой системы мотивации. Многие
руководители думают, что можно взять чужую систему мотивации,
скопировать ее и применить на свое предприятии. Это можно сделать, но
речь ведь должна идти о результате. А он будет отрицательным [10, С.169].
Конечно, адаптация чужого опыта может быть эффективным способом
использования чужой системы мотивации на своём предприятии. При этом
важно учитывать несколько ключевых аспектов:
1. Контекст и особенности. Перенесение чужой системы мотивации
напрямую может не сработать из-за различий в культуре, ценностях,
структуре организации и т.д. Необходимо адаптировать эти методы к
собственным условиям, учитывая особенности собственной команды и
предприятия.
21
2. Подгонка под цели. Перед применением стоит тщательно изучить
цели и потребности своей компании. Чужая система мотивации может быть
эффективной только в том случае, если она соответствует целям и стратегии
вашего предприятия.
3. Тестирование и оценка. Перед полным внедрением стоит
провести тестирование части методов или системы мотивации на небольшой
группе сотрудников и оценить их эффективность.
4. Гибкость и корректировка. Система мотивации не должна быть
статичной. Важно быть готовым к корректировкам и изменениям в процессе
применения, учитывая отзывы сотрудников и результаты.
Использование опыта других компаний возможно, но его успешное
внедрение зависит от способности адаптировать и настроить его под
собственные нужды и контекст организации.
Ошибка 4. Хаотичная система мотивации. Система мотивации должна
быть упорядоченной. Все должны быть четко, упорядочено, ясно, прозрачно
и понятно для любого, кто с ней ознакомиться. А главное, она должна
побуждать сотрудников к действию, а не наоборот.
Ошибка № 5. Нестратегичность системы мотивации. Зачастую
руководители прибегают к разработке системы мотивации для решения
наболевших существующих проблем. Это замечательно, однако, при таком
подходе из виду уходит стратегический характер системы мотивации. Она
должна быть актуальна на многие годы вперед, конечно, в нее можно и
нужно вносить изменения с течением времени, но кардинальной перестройки
архитектуры недолжно быть, в противном, случае руководитель станет
бесконечно решать проблемы в системе мотивации [30, С.85].
Таким образом, мотивация играет ключевую роль в современной
организации, являясь движущей силой для достижения высокой
производительности, улучшения эффективности и укрепления командного
духа. Эффективные стратегии мотивации способствуют повышению уровня
удовлетворенности сотрудников, снижению текучести кадров и созданию
22
благоприятной рабочей атмосферы, что в итоге способствует достижению
успеха и устойчивому развитию организации. Система мотивации оказывает
значительное влияние на общую эффективность компании, а успешные
методы мотивации могут быть разнообразны и адаптированы в соответствии
с особенностями конкретной организации.