3
АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО «Автостеклосервис»)» включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические и методические основы
системы мотивации персонала в организации, охарактеризованы сущность и
социально-психологические особенности мотивации персонала в
организации. Раскрываются методы мотивации персонала в организации, а
также аспекты управления персоналом в современной организации.
Во второй главе на примере ООО «Автостеклосервис» дана
организационно-управленческая характеристика, проведён детальный анализ
основных экономических показателей, анализ системы управления
мотивацией персонала ООО «Автостеклосервис». Также проведен анализ и
оценка эффективности системы управления мотивацией персонала ООО
«Автостеклосервис».
В третьей главе с учетом выявленных экономических проблем
разработаны направления по совершенствованию мотивации персонала в
ООО «Автостеклосервис» для повышения эффективности деятельности
организации.
Объем выпускной квалификационной работы 79 страниц печатного
текста. В работе содержится 22 таблицы, 10 рисунков, 1 приложение. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 46
источников.
Ключевые слова: управление, мотивация, мотивирование,
стимулирование, управление мотивацией, оценка эффективности.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 7
1.1 Сущность и особенности системы мотивации персонала в организации ... 7
1.2 Основные методы мотивации персонала в современной организации ..... 12
1.3 Современная система управления мотивацией персонала в организации 20
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АВТОСТЕКЛОСЕРВИС» ........................................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Автостеклосервис» ............. 29
2.2. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Автостеклосервис» .................................................................................... 40
2.3. Анализ и оценка системы мотивации персонала в
ООО «Автостеклосервис» .................................................................................... 47
3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АВТОСТЕКЛОСЕРВИС» ................ 56
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в
ООО «Автостеклосервис» .................................................................................... 56
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ..... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время эффективность системы мотивации персонала
является одним из главных факторов, влияющих на конкурентоспособность
организации. Ни какая компания не сможет добиться успеха без сплоченного
коллектива высококвалифицированных профессионалов своего дела,
работающего на благо общей цели, понимающего и разделяющего миссию и
принципы организации.
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы
определяется тем, что и настоящее время, когда конкуренция в
промышленности значительно возросла, компания должна стремится
максимально эффективно использовать возможности своих работников,
создавая все необходимые условия для наиболее полной отдачи и
интенсивного развития их потенциала.
Изменения в мотивационных установках персонала в условиях
непрерывных преобразований, происходящих в мире, диктуют необходимость
внедрять инновационные методы стимулирования, которые позволят
использовать мотивацию как главный инструмент регулирования трудовых и
финансовых ресурсов.
Наряду с этим, как полагают многие отечественные аналитики,
существующая методологическая база для решения различных задач,
связанных с формированием эффективного мотивационного механизма,
которая необходима организациям в современных условиях хозяйствования,
требует детального и качественного переосмысления.
Цель исследования – разработка эффективной системы управления
мотивацией персонала на предприятии ООО «Автостеклосервис».
Предмет исследования – процесс управления мотивированием
персонала на предприятии.
Объект исследования – ООО «Автостеклосервис».
6
Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования
необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы мотивации в современной
организации;
- провести комплексный анализ деятельности и оценка мотивации
персонала в ООО «Автостеклосервис»;
- разработать рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Автостеклосервис».
Теоретическая основа исследования представлена как работами
зарубежных исследователей, так и научно-теоретическими и научно-
практическими трудами отечественных экономистов в области управления
персоналом, среди которых можно выделить А.П. Егоршина, О.М. Исаеву,
Б.М. Генкина, М.Ю. Коноваленко, Т.Н. Лобанову, О.К. Минееву, С.А.
Карташова, А.Я. Кибанова, Н.С. Пряжникова, Т.О. Соломанидину и др.
Большой вклад в разработку содержательных и процессуальных теорий
мотивации внесли А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, К. Альдерфер,
В.Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и др.
Методология исследования. Для описания и анализа необходимо
использовать сегодня современные способы и методы: сравнительно-
аналитический и экспертный, расчетно-экономический, аспекты
моделирования и прогнозирования экономических процессов.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использовании результатов исследования для совершенствования
существующей системы мотивации ООО «Автостеклосервис», что позволит
повысить уровень эффективности работы коллектива, снизить показатели
текучести кадров и увеличить прибыль организации.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и особенности системы мотивации персонала в
организации
Мотивация персонала является одним из основных методов повышения
эффективности работы сотрудников предприятия. В успешных компаниях
руководители и менеджеры по персоналу уделяют большое внимание
вопросам разработки мотивационного механизма воздействия на трудовую
деятельность своих сотрудников, учитывая при этом специфику
функционирования организации в условиях конкурентного рынка.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
- привлечь и заинтересовать высоко квалифицированных
специалистов:
- устранить «текучку кадров»;
- достойным образом наградить лучших сотрудников;
- ориентировать работников на решение стратегических задач
предприятия;
- стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
- стимулировать профессиональное развитие работников;
- осуществлять контроль над выплатами [23, с.85].
Эффективная мотивация персонала — это необходимое условие для
повышения производительности груда, а, следовательно, доходности и
конкурентоспособности компании, поскольку, успех работы любой
организации в значительной степени определяется тем, на сколько слаженно
работает весь коллектив и на сколько максимально хорошо каждый сотрудник
стремится выполнить свои обязанности [8, с.236].
В настоящее время существует большое разнообразие подходов к
определению понятия и сущности мотивации персонала. Несмотря на все
8
многообразие трактовок понятия «мотивация», можно выделить одну их
общую черту - мотивация персонала является комплексом мероприятий,
направленных на подсознание человека, побуждающих его эффективно
работать и качественно выполнять должностные обязанности [3, с.105].
Ряд авторов считает, что общая характеристика мотивации раскрывается
через определение основных понятий этого процесса, к которым относятся:
- потребности - это то, что необходимо для существования и
развития личности, то что является причиной и источником активности
человека, его целенаправленной деятельности;
- мотивы - это побудительные причины, которые вызывают
определенные действия человека, возникающие под влиянием его интересов и
потребностей, направленные на достижение определенной цели:
- цели - это состояние или желаемый объект, к обладанию которым
стремится человек;
- стимулы - это причины, призывающие к действию определенные
мотивы, которые в свою очередь побуждают к действию человека [4, с.118].
Взаимосвязь между основными понятиями процесса мотивации
показана па рисунке 1.1.
Рис.1.1. Взаимосвязь между основными понятиями процесса мотивации
ПОТРЕБНОСТИ
МОТИВЫ
СТИМУЛЫ
ЦЕЛЬ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
9
Таким образом. процесс мотивации можно разбить на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими
с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов [5, с.214].
Мотивационная структура представляет собой совокупность различных
мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу и
являющимися необходимой основой для осуществления действий человека.
При этом мотивы трудовой деятельности можно разделить на несколько
основных группы [21, с.165].
Группы мотивов трудовой деятельности и формы их проявления
представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Группы мотивов трудовой деятельности
Группы мотивов трудовой
деятельности
Формы проявления
Мотивы потребления
Выбор способа деятельности, направленный на получение
различных видов вознаграждения (материальных и
нематериальных) за результаты труда.
Мотивы самоутверждения
Выбор способа деятельности, направленный на утверждение
себя В обществе
Мотивы безопасности
Выбор способа деятельности, направленный на избежание
нежелательных санкций при ненадлежащем результате труда
Мотивы саморазвития
Выбор способа деятельности, направленный на
самосовершенствование.
Мотивы удовлетворения
Выбор способа деятельности, направленный на получение
положительных эмоций в процессе и в результате труда.
Мотивы энергосбережения
Выбор способа деятельности, направленный на минимизацию
затрат энергии для получения желаемого результата.
Мотины подчинения
Выбор способа деятельности, направленный на получение
высокого результат работы.
Итак, система мотивации предполагает не только материальное
вознаграждение, увязываемое с результатами работы, но и состоит из норм,
требований, целей, оказывающих стимулирующее воздействие на персонал
компании.
10
Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за
участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда
и требований технологии [20, с.94].
В зависимости от целей, которые стоят перед компанией, выбираются те
стимулы, которые в наибольшей степени способны оказывать мотивационное
воздействие на персонал в нужном направлении. При этом целью мотивации
является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к
осуществлению определенных действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом [6, с. 305].
На сегодняшний день нет единого подхода к классификации видов
мотивации, однако, ряд авторов придерживаются классификационной схемы,
представленной па рисунке 1.2.
КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ МОТИВАЦИИ
По группам
потребностей
Материальная
Трудовая
По способам
По источникам
возникноввения
По
направленности
на достижение
цели
Статусная
Нормативная
Принудительная
Стимулирующая
Внутренняя
Внешняя
Положительная
Отрицательная
Рис.1.2. Классификация видов мотивации
По основным группам потребностей мотивация делится на
материальную, трудовую и статусную [32, с.212]. Материальная мотивация
сотрудников - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - это
один из самых сложных вопросов, решаемых службой персонала. Правильное
построение системы материального стимулирования, требует знаний как в
области экономики, так и психологии. Размеры и формы денежного
11
вознаграждения воспринимаются сотрудником как свидетельство его
ценности для компании, оказывают влияние на самооценку человека, говорят
о его социальном статусе.
Трудовая мотивация - это вид мотивации, направленный на
самореализацию человека [12, с.84]. Каждый работник испытывает
потребность в содержательной и интересной работе, заинтересован в
перспективе должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты
его труда оцениваются высоко.
Статусная мотивация - это внутренняя движущая сила поведения
человека, связанная с его стремлением продвинуться по служебной лестнице,
выполнять более ответственную работу, трудиться в престижных, социально
значимых сферах. Кроме того, человек может стремиться к лидерству в
коллективе, более высокому неофициальному статусу [13, с.78].
По используемым способам выделяют нормативную, принудительную
мотивацию и стимулирование. Нормативная мотивация — это идейно-
психологическое воздействие на человека, побуждающее его к определенному
поведению. При нормативной мотивации могут использоваться такие приемы,
как убеждение, внушение, информирование, психологическая зарядка и т. д.
[14, с.141].
Принудительная мотивация- это вид мотивации, основанный на
использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в
случае невыполнения им соответствующих требований [15, с.214].
Стимулирование - это воздействие не на личность как таковую, а на
внешние обстоятельства с помощью определенных благ — стимулов,
побуждающих работника к определенному поведению [19, с.302].
По источникам возникновения мотивация делится на внешнюю и
внутреннюю. Внутренняя мотивация - это комплекс мотивов, порожденных
самой личностью: получение удовольствия от выполнения работы, от
итогового результата и т.д. Внешняя мотивация - это факторы, которые
влияют на человека извне: поощрения руководства, премии, бонусы и т.д..
12
По направленности на достижение целей предприятия выделяют
мотивацию положительную, которая способствует эффективному
достижению целей, и отрицательную. препятствующую этому достижению. К
основным видам положительной мотивации относятся материальное
поощрение в виде персональных бонусов и премий, повышение авторитета
работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо ответственной
работы и т. д. Отрицательная мотивация включает в себя материальные
взыскания (штрафы, лишения премий и т.д.), снижение социального статуса в
коллективе, понижение в должности [29, с.141].
Таким образом, проведенный анализ публикаций, посвященных
определению сущности мотивации, ее видам и способам, позволяет сделать
вывод, что мотивация в системе менеджмента представляет собой систему
различных способов влияния на персонал компании, направленный на
достижение намеченных целей ее развития. Процесс мотивирования. являясь
ключевым направлением кадровой политики любой организации, строится как
на прямых, так и косвенных способах воздействия. Для эффективного
функционирования мотивационной системы компании необходимо
оптимально сочетать методы материального и нематериального
стимулирования сотрудников, стремясь соединить интересы работников со
стратегическими задачами организации.
1.2 Основные методы мотивации персонала в современной организации
Основные методы мотивации персонала в современной организации
опираются на классические теории мотивации – содержательные и
процессуальные. К содержательным относятся теория мотивации Абрахама
Маслоу, двухфакторная модель Фредерика Герцберга, теория приобретенных
потребностей Дэвида Мак-Клелланда и теория ERG Альдерфера.
Теории мотивации Абрахама Маслоу отводится основополагающая роль
в существующих теориях трудовой мотивации. Идея этой теории заключается