13
в определении иерархии потребностей: потребности высшего уровня могут
быть удовлетворены только после удовлетворения базовых.
При этом Абрахам Маслоу разделил все потребности человека на пять
групп, расположив их в виде строгой иерархической структуры (от
потребностей низшего уровня к потребностям высшего уровня):
- физиологические потребности, т.е. потребности необходимые для
выживания;
- потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне:
- социальные потребности, т.е. потребности в принадлежности к какому-
либо человеческому сообществу;
- потребность в признании и уважении;
- потребность в самовыражении [33, с.132].
Абрахам Маслоу расположил вес потребности в виде пирамиды,
основанием которой являются первичные потребности, а вершиной вторичные
потребности.
Менеджер, следуя данной концепции мотивации. должен наблюдать за
подчиненными, с целью определить, какие потребности данного сотрудника
наименее удовлетворены.
Надо отметить, что ряд ученых считает, что пирамиду Маслоу нельзя
принимать в качестве рабочей теории, поскольку, свои выводы А. Маслоу не
подтверждал экспериментально. Кроме того, для разработки своей теории
Маслоу исследовал так называемых «счастливчиков» (Авраам Линкольн,
Элеонора Рузвельт, Альберт Энштейн), у которых все потребности были
достаточно удовлетворены [34, с.98].
К основным недостаткам концепции Абрахама Маслоу относится
следующее:
- не учитываются индивидуальные особенности человека, а также
влияние ситуационных факторов:
- утверждается, что удовлетворенность верхней группы потребностей не
обязательно ослабляет их влияние на мотивацию:
14
- предполагается, что существует возможность перехода от одного
уровня потребностей к другому только в одном направлении - снизу-вверх.
Таким образом, можно сделать вывод, что теория Маслоу не является
универсальной, так как не учитывает индивидуальные особенности личности.
Однако, по своей значимости и, как показывает опыт ее использования,
практической полезности концепция Абрахама Маслоу - это довольно
содержательная теория, которая до настоящего времени остается актуальной
в плане развития мотивационных технологий [38, с.162].
Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная
модель Фредерика Герцберга, который проанализировал факторы, влияющие
на удовлетворение потребностей трудом, и разделил их на две группы:
гигиенические факторы или факторы, удерживающие на работе, и мотиваторы
или факторы, мотивирующие к работе [22, с.103].
Для использования этой теории мотивации, менеджеру необходимо
составить список гигиенических и мотивирующих факторов, дав возможность
сотрудникам самим определить то, что они предпочитают. Перечень таких
факторов представлен в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Гигиенические и мотивирующие факторы
Гигиенические факторы
Зарплата
Социальный статус
Отношение с руководителем
Отношения в коллективе
Политика компании
Гарантия сохранения рабочего места
Технический контроль
Мотивирующие факторы
Продвижение по служебной лестнице
Возможность развития
Работа сама по себе
Достижение
Признание
Ответственность
Между теорией мотивации предлагаемой А. Маслоу и двухфакторной
моделью Ф. Герцберга можно провести ряд параллелей: низшие потребности
15
пирамиды Абрахама Маслоу соотносятся с гигиеническими потребностями
теории Фредерика Герцберга, соответственно, высшие потребности
соотносятся с мотивирующими факторами.
Двухфакторная модель, предложенная Ф. Герцбергом, стала новым
объяснением механизма мотивации персонала, была реализована многими
компаниями и показала достаточную эффективность [26, с.213].
Также широко известна теория приобретенных потребностей Дэвида
Макклелланда, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не
связанных с физиологическими.
Дэвид Мак-Клелланд выделил три вида нужд человека, влияющих на
поведение сотрудников [31, с.216]:
- потребности достижения - это потребность в доведении работы до
успешного конца;
- потребности сопричастности - это потребность в общении и помощи
другим людям:
- потребности во власти - это потребности воздействовать на других
людей.
Методика применения данной модели мотивации предусматривает
следующее:
- необходимо ставить сложные задачи и наделить серьезными
полномочиями людей с потребностью достижения и при этом гарантировать
им вознаграждение по результатам труда:
- для людей с потребностями сопричастности нужно создавать
неформальные коммуникации, поскольку они проявляют наибольшую
преданность компании;
- людей с потребностями во власти необходимо готовить на
руководящие должности [27, с.147].
К преимуществам теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-
Клелланда можно отнести следующее:
16
- данная теория позволяет понять потребности и раскрыть заложенный
потенциал человека за счет подбора более подходящей ему должности:
- для наилучшего достижения результата выстраивается
соответствующая система поощрений;
- человек имеет возможность удовлетворить свои потребности в
самовыражении и испытать гордость от полученного результата:
- коллектив работает более слаженно, улучшаются навыки
сотрудничества и возникают новые дружеские отношения [18, с.59].
В ряде публикаций отмечается, что данная теория, учитывая базовые
потребности человека, заложенные природой, все же имеет ряд недостатков:
- не полностью учитываются индивидуальные качества человека;
- не раскрывается механизм удовлетворения потребностей низшего
порядка, которые не менее важны для человека в сложной современной жизни;
- применение данной теории на практике может вызвать определенные
организационные трудности, поскольку, не всегда существует возможность
построения четкой иерархической структуры.
Итак, как показали исследования, применение на практике теории
приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, позволяет
руководителю существенно улучшить микроклимат в коллективе, повысить
производительность и прибыльность компании в денежном и вещественном
выражении, более обдуманно подходить к решению поставленных задач и
учитывать долю возможных рисков [17, с.345].
Теория Альдерфера появилась в 1972 году и не имеет достаточного
количества обширных статистических исследований, подтверждающих ее
правильность. Несмотря на это, данная теория принимается научным
сообществом и обладает рядом преимуществ [30, с.184].
Таким образом, как и Абрахам Маслоу, Альдерфер разделил все
человеческие потребности на отдельные группы. Однако, ряд ученых
выделяют при сравнении теории Альдерфера и Маслоу следующие
существенные отличия, представленные в таблице 1.3.
17
Таблица 1.3
Отличия теории Маслоу и Альдерфера
Согласно теории Маслоу:
Согласно теории Альдерфера:
Выделяются пять основных потребностей.
Выделяются три основные потребности.
Удовлетворение потребностей происходит в
строгом порядке, в соответствии с которым
нельзя удовлетворять высшую потребность
без удовлетворения низшей.
Удовлетворение потребностей может
происходить в обе стороны: как снизу вверх,
так и сверху вниз.
Потребности высшего уровня могут быть
удовлетворены только после удовлетворения
базовых.
Для призвания потребностей более высокого
уровня в качестве мотивирующего фактора
не обязательно удовлетворить потребности
более низкого уровня.
Практическое применение теории ERG Альдерфера помогает
определить связь между различными уровнями человеческих потребностей и
желанием активно развиваться в определенной сфере деятельности, благодаря
модели Альдерфера перед руководителями компаний открываются новые
перспективы в поиске эффективных способов мотивации персонала.
Среди процессуальных теорий мотивации наибольший интерес
представляют теория ожидания Виктора Врума и теория справедливости
Портера -Лоулера [38, с.254].
Преимущества и недостатки теории ожидания Виктора Врума
приведены в таблице 1.4. Итак, как показал анализ, теория ожидания Виктора
Врума может быть полезна менеджерам для практического применения.
Согласно данной теории, мотивация персонала тесно связана с
вознаграждением, поэтому целенаправленно стимулировать высокую
эффективность и производительность труда сотрудников можно за счет
материальных и иных поощрении, которые они ценят.
Если находятся в соответствии и успешно сочетаются приложенные
усилия сотрудников с последующем вознаграждением, то сотрудник получает
существенную мотивацию к дальнейшему pocтy [39, с.203].
В 1968 году Лайман Портер и Эдвард Лоулер изложили свою теорию
мотивации. Концепция данной теории: удовлетворенность сотрудника от
18
выполненной работы появляется только при получении вознаграждения,
которое равно или превышает ожидаемое [17, с. 228].
Таблица 1.4
Преимущества и недостатки теории ожидания Виктора Врума
Преимущества теории ожидания Виктора
Врума
Недостатки теории ожидания Виктора Врума
Имеет научное обоснование и учитывает
желание человека активно работать.
Даст поверхностное объяснение мотивации и
нечетко объясняет к чему стремиться
работнику.
Дает рекомендации руководителю компании
как увеличить производительность труда
сотрудников за счет минимизации
недовольств.
Сложность реализации: сотрудники
компании зачастую не уверены в
правильности своих желаний и получив
вознаграждение за работу остаются
недовольны, что снижает их мотивацию.
Вознаграждение прямо пропорционально
затраченными усилиями: вознаграждение
увеличивается вместе с количеством
затраченных усилий и профессионализмом
работника.
Не дает четких понятий стимулов и размеров
вознаграждений: руководство компании не
всегда готово вознаграждать сотрудников за
повышение производительности труда, при
этом понятия приложенных усилий между
сотрудником и руководством могут
отличаться.
Уменьшает работу менеджеров по
мотивации: сотрудники, понимая
зависимость зарплаты от качества
выполненной работы, сами находят для себя
мотивацию.
Применима при любой политике ведения
бизнеса и позволяет руководителям
креативно подходить к вопросу управления
персоналом.
Конфликт интересов: конфликт между
членами коляски» на из-за отсутствия
единой системы опенки валентности и
награждении.
Учитывая только массовое сознание и общие
данные, не уделяет внимания
индивидуальному сознанию личности.
Таким образом, модель Портера - Лоулера позволяет проследить тесную
взаимосвязь между полученным результатом деятельности и
вознаграждснисм: сотрудник удовлетворяет свои потребности через
полученное вознаграждение за достигнутый результат работы [23].
Элементы теории Портера-Лоулера и их основные характеристики
представлены в таблице 1.5.
19
Таблица 1.5
Основные элементы теории Портера - Лоулера
Элементы теории
Характеристики элементов теории
Ценность вознаграждения
измеряет отношением персонала к
установленной заработной плате
Оценка вероятности связи «усиление-
вознаграждение»
складывается на основании мнения
сотрудника о реальности полученного
вознаграждения
Затраченные усилия
активность работника. вовлеченность в
процесс. стремление к достижению
поставленной цели
Роль сотрудника
учитывает объем выполненной работы и
сложность поставленной цели
Уровень способностей сотрудников
Результат
определяется набором навыков и умений
учитывается качество и скорость
выполнения поставленной задачи
Внутреннее вознаграждение
включает нематериальные блага (значимость
для компании, чувство личного
превосходства и т. д.)
Внешнее вознаграждение
состоит из материальных благ (денежные
вознаграждения, карьерный рост и т. д.);
Ожидаемое вознаграждение
отражает свое мнение сотрудника о
предполагаемой награде за выполненную
работу
Удовлетворенность
соответствие ожидаемой и реальной оценки
своей деятельности со стороны руководства
компании
Ряд ученых отмечают следующие недостатки модели Портера-Лоулера:
- не сформировано представление об ожидаемом вознаграждении;
- определение уровня способностей человека субъективно, поэтому
возможно возникновение ошибок:
- у компании не всегда есть возможность назначить соответствующее
вознаграждение активному сотруднику.
Тем не менее. несмотря па указанные выше недостатки, теория
справедливости Портера-Лоулера применяется во многих крупных
20
компаниях. При этом, мотивации персонала компании способствует
основополагающий принцип теории: работа, нацеленная на результат, ведет к
удовлетворению [7, с.162].
Таким образом, рассмотрев теории мотивации, можно сделать вывод,
что в основе каждой концепции лежит глубокое изучение психологических
аспектов мотивации с целью выделения и понимания основных потребностей
человека, а также структурирование этих потребностей по различным
классификационным признакам. Однако при этом необходимо учитывать, что
не стойт искать в этих теориях готовых рецептов по стимулированию
сотрудников, поскольку на каждом конкретном предприятии должна быть
своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности
деятельность компании.
1.3 Современная система управления мотивацией персонала в
организации
Рассмотрение мотивации через управленческо-организационный
уровень направлен на формирование такой системы управления, при котором
воздействие на внутриличностый уровень работника, на его внутренние
установки и мотивы, получить определенные трудовые действия от работника
в его внешней среде, направленные на достижение не только целей самого
работника, но и целей организации.
Существуют факторы, усложняющие процесс практического
развертывания мотивации:
- неочевидность мотивов (выявить мотивы точно невозможно, можно
только догадываться или предполагать);
- изменчивость мотивационного процесса (разнообразие потребностей
находящихся в сложном динамическом взаимодействии);
Настойчивость в стремлении продолжать и развивать начатое дело
21
является важнейшей характеристикой деятельности.
Сущностные аспекты мотивации представлены на рисунке 1.3.
Рис.1.3. Сущностные аспекты мотивации
Схема процесса мотивирования показана на рисунке 1.4.
Рис.1.4. Схема процесса мотивирования
Сущностные аспекты
мотивации
Соотношение сил
Связь с результатами
труда
Объекты
воздействия
внутренние
внешние
неоднозначная
ситуационная
Усилие
Старание
Настойчивость
Добросовестность
Направленность
Рациональная
Человеческих
отношений
Самоактуализации
Модели
Путем внешних
воздействий
Мотивирование
Типы
Путем
формирования
(корректировки)
мотивационной
структуры
Приемы
Виды
Властное
Моральное
Материальное
Принуждение
Наказание
Поощрение
22
В системе экономического стимулирования значительную роль играет
материальное стимулирование эффективной деятельности работников. В
частности, денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий,
штрафов и т.д. Основной проблемой является выработка такого механизма
управления, который обеспечивал бы наилучшее сочетание интересов
коллектива и личности. Метод соучастия или привлечения работников
основывается на партисипативном стиле, когда для повышения активности и
удовлетворенности работой работников привлекают к совместному принятию
решений. Целевой метод повышения активности работников предполагает
постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей [25].
Процесс мотивации работников через потребности и в общем виде
представлен на рисунке 1.5.
Рис. 1.5. Процесс мотивации работников через потребности и в общем виде
При использовании метода расширения и обогащения работ основной
упор делается на изменении характера работы: расширение работы
Потребности
Побуждение
(мотивы)
Поведение
(действие)
Цель
Результат
удовлетворения
потребности
(полное, частичное,
неудовлетворенное)
Потребности по
отношению к
работе
Восприятие ситуации
(работа, организация,
внешняя среда)
Выбор действия
Результат
удовлетворения
потребности
Б. Рабочий контекст
А. Личный контекст