23
предполагает предоставление работнику большего объема работы того же
типа, а под обогащением труда понимается предоставление работы более
разнообразной, значимой, самостоятельной. Основная цель мотивации –
стимулировать производственное поведение сотрудников организации,
направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней [12].
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько
реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности
персонала.
В свою очередь мотивация работников будет определяться тем,
насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных
потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить
интересы работника со стратегическими задачами организации.
Мотивация в организации проявляется через систему стимулирования,
которая в общем виде включает в себя следующие элементы, представленные
на рисунке 1.6.
Стимулирование
Материальное Нематериальное
Денежные стимулы Неденежные стимулы
Заработная плата
Отчисления от прибыли
Доплаты
Надбавки
Компенсации
Ссуды
Льготные кредиты
Социальные
Медицинское обслуживание
Страхование
Путевки
Питание
Оплата транспортных расходов
Функциональные
Улучшение организации труда
Улучшение условий труда
Социально-психологические
стимулы
Общественное признание
Повышение престижа
Творческие стимулы
Повышение квалификации
Стажировки
Командировки
Свободное время
Дополнительный отпуск
Гибкий график работы
Рис. 1.6. Основные виды стимулов персонала предприятия
24
Такая форма не ограничивается приведенным выше списком выплат, а
подбирается индивидуально для каждой конкретной организации, и даже
может разрабатываться для каждого работника, индивидуально.
Еще одна современная форма стимулирования это «грейдинг» (от англ.
Grading – классификация, сортировка, упорядочение). Применение
грейдинг(а), подразумевает разработку целой системы должностных разрядов,
в которую входят все должности конкретной организации. Должности
группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых
функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на
основании качества работы отдельного сотрудника [32].
Применение грейдирование, даёт возможность количественно оценить
каждую должность, исходя из участия в реализации общей стратегии развития
организации, также, основанная на грейдинге система вознаграждения,
является наиболее эффективной, и показывает конкретный пути и
возможности карьерного роста каждого работника [7].
Анализе должностных обязанностей, является основой любой
грейдинговой системы. В свою очередь, сущность системы оценки
должностей составляют факторы труда, в соответствии с которыми
производится оценка труда.
Организация самостоятельно определяет какие для нее факторы труда
наиболее ценны, которые подразделяются на три основные группы:
- знания и опыт;
- требуемые усилия (умственные и (или) физические);
- уровень ответственности.
Для активации деятельности персонала руководитель воздействует на
работников посредством методов мотивации (таблица 1.6).
25
Таблица 1.6
Методы мотивации персонала
Методы мотивации
Способы мотивации персонала
Экономическое (материальное стимулирование)
Материальное
денежное
стимулирование
- заработная плата;
- премирование;
- денежное вознаграждение, поощрение;
- дополнительные льготы;
- материальная помощь;
- участие в прибыли
Материальное
неденежное
стимулирование,
социальный пакет
- дополняющие условия труда (возможность оплаты сотовой связи,
предоставление транспортного средства или оплата расходов на
транспорт, переносной персональный компьютер, оплата
представительских расходов);
- социальные (доставка сотрудников к месту работы и обратно,
негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация за отдых
детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной
помощи в определенных обстоятельствах, льготное питание,
льготное занятием спортом, ценные подарки на памятные даты);
- имиджевые (служебный автомобиль, питание в отдельном зале для
высшего руководства, медицинская страховка по программе
дополнительного медицинского страхования, организация и оплата
отдыха, компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе);
- индивидуальные (Предоставление кредитов/поручительство перед
банком на приобретение собственного жилья, оплата обучения,
предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные
квартиры или оплата аренды за счет фирмы)
Неэкономические (нематериальное стимулирование)
Организационные
методы
- участие в делах организации (управлении);
- делегирование задач и полномочий;
- мотивация обогащение содержания труда (ориентация на интересы
работника, перспективы карьерного роста);
- формирование корпоративного духа (социальное развитие
коллектива);
- формальное и неформальное общение;
- эстетика условий труда (формирование рабочей атмосферы,
удовлетворение первичных потребностей);
- отношение руководства к работнику
Морально-
психологические
методы
- похвала (публичная перед трудовым коллективом, награждение
лучших сотрудников грамотами, ценным денежными подарками,
доска почета и др.)
- порицание (публичное или индивидуальное)
- одобрение
- поддержка
- признание заслуг (личное и публичное)
Стимулирование
свободным
временем
- регулирование времени работы посредством предоставления
работнику за активную и творческую работу дополнительных
выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
- гибкий график работы
26
Методы управления мотивацией персонала могут подразделяться на
прямые и косвенные:
- прямая мотивация — это вид мотивации, при которой сотрудник знает,
что в случае качественной и быстро выполненной работы, он будет
вознагражден. Прямая мотивация делится на материальную (премии,
денежные вознаграждения, путевки в санаторий и т.д.) и нематериальную
(грамоты, памятные подарки, улучшения условии труда и т.д.):
- косвенная мотивация - это вид мотивации, при котором у сотрудника
возобновляется интерес к работе, и он получает удовлетворение от своего
труда. При этом контроль со стороны руководства становится
необязательным. поскольку у сотрудника обостряется чувство
ответственности за выполненную работу [16, с.54].
Материальная мотивация зависит от уровня личного дохода, его
структуры, дифференциации доходов в организации и обществе,
действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
В условиях сложной социально-экономической ситуации, сложившейся
в России в настоящее время, материальная мотивация персонала претерпевает
существенные изменения и должна строится на следующих принципах и
методах:
- переход от оплаты труда к оплате результата, т.е. зависимость
переменной части зарплаты от результата стимулирует сотрудника к
улучшению качества выполняемой работы и эффективности решения
поставленных перед ним задач;
- четкое разъяснение сотрудникам системы вознаграждения, т. е.
необходимо довести до сведения персонала при выполнении каких условий и
в какие сроки будут получены бонусы, а также как будет рассчитываться
размер полагающейся премии;
- осуществление регулярного контроля за выполнением сотрудниками
поставленных перед ними задач, при этом наказывая штрафом подчиненного
за плохо сделанную работу по итогам худших результатов [41, с.127].
27
Итак, система материального мотивирования должна стимулировать
сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством, по при этом
поставленные цели должны быть достижимы, поскольку в противном случае
возможна демотивация работников.
Систему мотивации компании нельзя назвать эффективной. если она
строится только на материальном стимулировании персонала и не включает
нематериальные методы мотивирования сотрудников [17, с.317].
Один из главных инструментов нематериального стимулирования
сотрудников - корпоративная культура, важнейшей составляющей которой
является миссия компании. Четкое определение ценностей организации
способствует привлечению людей их разделяющих, поэтому процесс подбора
персонала становится более управляемым.
Необходимым условием эффективности мотивации в системе
менеджмента является вовлечение сотрудников в процесс принятия решения.
Важно объяснить сотрудникам перспективы компании, поскольку плохая
информированность работников о состоянии компании, о перспективах,
затрагивающих их интересы, снижает уровень доверия к руководству,
ухудшает психологический климат на предприятии и негативно влияет на
трудовую мотивацию персонала [43, с.32].
Следует отметить, что экономическая мотивация должна иметь
временный характер, и не следует рассматривать ее как постоянную надбавку
к заработной плате. Сверхнормированный доход целесообразно увязывать с
эффективностью деятельностью сотрудника.
Если учесть, что каждая организация имеет свои цели и находится в
специфических, свойственных только для нее, условиях, то можно
утверждать, что система мотивации в каждой организации должна быть
уникальной. Более того, в одной организации параллельно могут
существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и
категорий персонала. Для каждой организации должна разрабатываться в
определенный момент времени своя система мотивации, которая позволит
решить конкретные проблемы, а в конечном итоге достичь организационных
28
целей. Чтобы проанализировать достигнутые успехи и разработать
мероприятия, направленные на функционирование инновационных
технологий мотивации персонала, руководству компании следует регулярно
проводить их оценку, выявлять сильные и слабые стороны механизма
внедрения инноваций, вырабатывать меры по их дальнейшему
совершенствованию [40, с.156].
Таким образом, по результатам исследования современного состояния и
тенденций управления мотивацией персонала можно сделать вывод, что для
повышения эффективности любой деятельности целесообразно использовать
мотивацию. Механизм мотивации труда работников представляет собой
совокупность специфических инструментов экономического, социального,
организационного, психологического характера. Наличие эффективной
системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает
производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и
процветанию организации. В настоящее время применяются как
материальные методы стимулирования, так и нематериальные, которые
должны активно дополнять друг друга и действовать в комплексе. В целом,
чтобы система мотивации была эффективной, каждый сотрудник должен
хорошо представлять, каковы цели его деятельности и какие результаты
поощряются.
29
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АВТОСТЕКЛОСЕРВИС»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Автостеклосервис»
ООО «Автостеклосервис» - общество с ограниченной
ответственностью, основным видом деятельности, которого является торговля
розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.
ООО «Автостеклосервис» создано в соответствии с действующим
законодательством РФ 14 мая 2009 года. Деятельность ООО
«Автостеклосервис» определяется и регулируется положениями Устава
общества, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах
с ограниченной ответственностью» и рядом других законодательных и
подзаконодательных актов, принятых в сфере торговли.
Руководитель ООО «Автостеклосервис» - генеральный директор
Комарова И.А.
Уставной капитал ООО «Автостеклосервис» – 10000 рублей.
Юридический адрес ООО «Автостеклосервис»: 160017, Вологодская
область, г. Вологда, ул. Ленинградская, д. 61.
Руководитель ООО «Автостеклосервис» - генеральный директор
Комарова И.А.
Предприятие является коммерческим, целью которого является
извлечение прибыли. Форма собственности ООО «Автостеклосервис» -
частная.
ООО «Автостеклосервис» имеет в собственности обособленное
имущество, самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный и иные счета
в учреждениях банков. Организация ООО «Автостеклосервис» от своего
имени может заключать все виды гражданско-правовых договоров с другими
хозяйствующими субъектами, приобретать и осуществлять имущественные и
неимущественные права, распоряжаться имуществом, нести обязанности,
30
быть истцом или ответчиком в суде.
Имущество ООО «Автостеклосервис» включает основные фонды и
оборотные средства, средства, переданные участниками, и получаемые
организацией в результате осуществления ее деятельности.
Прибыль, которую получает ООО «Автостеклосервис» от своей
деятельности, является налогооблагаемой на основании действующего
законодательства РФ, и остающаяся в его распоряжении после уплаты всех
налогов и прочих обязательных платежей согласно действующему
законодательству, распределяется самостоятельно.
Предметом деятельности данной организации являет предоставление
услуг физическим и юридическим лицам, удовлетворение общественных
потребностей в работах, услугах, производимых организацией, а также
реализация социальных и экономических интересов персонала ООО
«Автостеклосервис» и его участников.
Основным видом деятельности ООО «Автостеклосервис» является
торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.
К дополнительным видам деятельности ООО «Автостеклосервис»
относятся:
- торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и
санитарно-техническим оборудованием;
- торговля оптовая прочими машинами, оборудованием и
принадлежностями;
- торговля розничная скобяными изделиями, лакокрасочными
материалами и стеклом в специализированных магазинах;
- торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и
подобными продуктами;
- торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами;
- торговля розничная моторным топливом в специализированных
магазинах;
- торговля оптовая неспециализированная;
31
- техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;
- торговля оптовая автомобильными деталями, узлами и
принадлежностями, кроме деятельности агентов.
ООО «Автостеклосервис» осуществляет свою деятельность через
магазины розничной торговли, которые находятся в разных районах города,
удобных для подъезда на личном и общественном транспорте месте. Такое
выгодное месторасположение способно обеспечить постоянную клиентуру, что
позволяет планировать деятельность предприятия, налаживать доверительные
отношения с клиентами.
В настоящее время торговля является одним из перспективных
направлений бизнеса. Товар магазина отличается от товара на рынке качеством,
доступными ценами. Он пользуется спросом у населения, так как удовлетворяет
потребности покупателя.
Далее перейдем к рассмотрению и анализу бизнес-среды ООО
«Автостеклосервис».
ООО «Автостеклосервис» функционирует под влиянием бизнес-среды
прямого и косвенного воздействия. Главной целью анализа бизнес - среды ООО
«Автостеклосервис» является оценка степени ее влияния на результаты
деятельности организации.
Среда прямого воздействия на ООО «Автостеклосервис» включает законы
и учреждения государственного регулирования, поставщиков, потребителей,
конкурентов.
Нормативное регулирование торговой деятельности в России
осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об основах
государственного регулирования торговой деятельности в Российской
Федерации» от 28 декабря 2009 года № 381-ФЗ. Кроме того, отношения
возникающие между ООО «Автостеклосервис», как продавцом, и покупателями
регулируются Законом Российской Федерации «О защите прав потребителей» от
07.02.1992 № 2300-1.
Поставщиками ООО «Автостеклосервис» выступают производители и
32
оптовые поставщики запасных частей для автомобилей. С поставщиками-
юридическими лицами в ООО «Автостеклосервис» заключены договоры
поставки или купли-продажи на год с дальнейшей пролонгацией. Следовательно,
отношения с поставщиками являются стабильными.
Деятельность магазина ООО «Автостеклосервис», с одной стороны сильно
зависит от поставщиков, с другой стороны ООО «Автостеклосервис» выбирает
какой товар, у кого поставщика-партнера и когда ему сделать оптовый заказ.
ООО «Автостеклосервис» сотрудничает с группой поставщиков-партнеров, у
которых товар очень качественный и очень дорогой, и с группой поставщиков, у
которых товар соответствует всем требованиям и дешевый. В основном
приоритеты падают на тех поставщиков, у которых всегда есть большой
ассортимент, а также имеются скидки и цены находятся на приемлемом уровне.
Покупателями ООО «Автостеклосервис» выступает население,
приобретающее запасные части для автомобилей за наличный расчет или с
использованием банковских карт, а также организации.
Одной из составляющих, которая влияет непосредственно на
деятельность ООО «Автостеклосервис» - это изучение конкурентов.
Конкуренция имеет важное значение в жизни каждой организации.
Конкуренция развивается на рынке постоянно, поэтому необходимо
отслеживать конкурентных изменений. Только тогда предприятие может
правильно оценить возможности конкурентов и собственные возможности, а
следовательно, выработать оптимальную стратегию, которая всегда
направлена на создание и поддержание собственного конкурентного
преимущества.
Конкурентами магазина ООО «Автостеклосервис» являются
авторемонтные мастерские, розничные магазины автозапчастй, а также рынки
города, продающие данный товар.
В магазине ООО «Автостеклосервис» работают продавцы-консультанты,
которые помогают покупателям осуществить выбор необходимого и наиболее
оптимального товара.