33
Таблица 2.3
Динамика кадров ООО «Эскалифт¬ по гендерному признаку за 2020 -2022
г.г., чел.
Показатели
2020 год
2021 год
2022 год
Отн.изменение
2022г/ 2021г.
(%)
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
- женщин
4
50,0
5
55,6
5
62,5
125,0
- мужчин
4
50,0
4
44,4
3
37,5
75,0
Всего работников
8
100
9
100
8
100
100,0
В ООО «Эскалифт¬ наблюдается относительная стабильность
численности, как мужчин, так и женщин.
Рис. 2.7 - Динамика кадров ООО «Эскалифт¬ по гендерному признаку за
2020-2022 г.г. чел.
Как показано в Таблице 2.3 и на Рисунке 2.7, доля женщин,
работающих в организации (62,5%), доля мужчин (37,5%). В основном это
связано с особенностями торговой организации.
Возрастной состав сотрудников ООО «Эскалифт¬ на 2020-2022 годы
приведены в таблице 2.4.
Что касается возрастных данных, то здесь мы можем сказать, что это
число увеличивается почти для всех возрастных групп. Количество
сотрудников в возрасте до 25 лет сократилось за исследуемый период на 50%
50,0%
44,4%
62,5%
50,0%
55,6%
37,5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2020 год 2021 год 2022 год
мужчины женщины
34
в возрасте от 26 до 40 лет увеличилось на 33,3% в возрасте от 41 до 54 лет и
старше 55 лет - не изменилось.
Таблица 2.4
Динамика кадров ООО «Эскалифт¬ по возрасту за 2020-2022 г.г.
Показатели
2020 год
2021 год
2022 год
Отн.
изменение
2022/ 2020г.
(%)
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
До 25 лет
2
25,0
2
22,2
1
12,5
50,0
26-40 лет
3
37,5
4
44,5
4
50,0
133,3
41-54 лет
2
25,0
2
22,2
2
25,0
100,0
55 лет и старше
1
12,5
1
11,1
1
12,5
100,0
Всего работников
8
100
9
100
8
100
100,0
Возрастная структура работников ООО «Эскалифт¬ за 2020-2022 г.г.
представлена на рисунке 2.8.
Рис. 2.8 - Возрастная структура работников ООО «Эскалифт¬ за 2020-
2022г.г., в %
Количество сотрудников в возрасте 26-40 лет значительно превышает
количество сотрудников старшего возраста. В возрастной структуре ООО
«Эскалифт¬ наибольшую долю занимают сотрудники в возрасте 26-40 лет
(50% на конец 2022 года), от 41 до 54 лет (25% в 2022 году), сотрудники в
25,0%
22,2%
12,5%
37,5%
44,5%
50,0%
25,0%
22,2%
25,0%
12,5%
11,1%
12,5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2020 год 2021 год 2022 год
до 25 лет 26-40 лет 41-54 лет 55 лет и старше
35
возрасте до 25 лет, 55 лет и старше - самая низкая доля ( по 12,5% в 2022г.).
Проанализируем состав сотрудников ООО «Эскалифт¬ по уровню
образования на 2020-2022 годы. (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Состав работников ООО «Эскалифт¬ по уровню образования за 2020-2022гг.
Показатели
2020 год
2021 год
2022 год
Отн.изм.
2022г./
2020г.
(%)
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
Чел.
В % к
итогу
- имеющих среднее
профессиональное
образование
3
37,5
4
44,4
3
37,5
100,0
- имеющих высшее
образование
5
62,5
5
55,6
5
62,5
100,0
Всего работников
8
100
9
100
8
100
100,0
Из представленных данных можно сделать вывод, что количество
сотрудников со средним профессиональным образованием сократилось на 1
чел. в 2022 году. Количество сотрудников с высшим образованием также в
2022 году осталось без изменений. В целом уровень образования
сотрудников ООО «Эскалифт¬ за весь исследуемый период остался без
изменений. Более наглядно распределение работников по уровню
образования можно проследить по данным рисунка 2.9.
Рис. 2.9 - Состав работников ООО «Эскалифт¬ по уровню образования
за 2020-2022гг., в %
38%
44%
38%
63%
56%
63%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2020 год 2021 год 2022 год
среднее профессиональное образование высшее образование
36
В структуре сотрудников наибольшую долю занимают сотрудники с
высшим образованием (63%).
В целом компетенция работников ООО «Эскалифт¬ соответствует
целям и задачам организации.
Для персонала разработаны нормы, правила, процедуры их работы.
Права, обязанности и ответственность отражены в положениях должностных
инструкций работников. Разработана система мотивации работников.
2.3 Оценка эффективности системы мотивации труда персонала
Эффективность любой трудовой деятельности в значительной степени
определяется мотивацией работников.
При анализе действующей системы мотивации в ООО «Эскалифт¬
стоит говорить о том, что управленческая структура подразумевает
воздействие на персонал путем мотивации. Использование мотивации
персонала и основные направления мотиваций прописаны в коллективном
договоре.
Рассмотрим методы экономической мотивации, применяемые в ООО
«Эскалифт¬. Основными задействованными в данном направлении
деятельности является директор ООО «Эскалифт¬, отдел кадров и
бухгалтерия. Только взаимодействие всех трех направлений позволяет
организации обеспечивать непрерывную действующую мотивацию в
организации.
Рассмотрим применяемые в ООО «Эскалифт¬ социально-
психологические методы, они такие:
- едино разовые выплаты на рождение детей, причем не только если
сотрудник в штате организации, но и его супруге/супругу;
- в ряде случаев, когда сотруднику необходим более гибкий график, в
связи с уходом за больным родственником, беременной женщиной, детьми
37
до 14 лет и другое, руководство организации всегда старается идти на
встречу;
- так же, производится полная оплата больничных лисов;
- в случае смерти близкого родственника, сотрудникам ООО
«Эскалифт¬ оказывается материальная помощь, а также дается 3 дня с
сохранением заработка для организации похорон;
- и последним методом является обеспечение сотрудников
возможностью повышения квалификации, возможностью обучения и др.
Таблица 2.6
Основные показатели деятельности трудовых ресурсов ООО «Эскалифт¬ за
2020-2022 гг.
Показатели
2020г
2021г
2022г
Абсолютные
отклонения (+,)
Темп роста, %
2021г к
2020г
2022г к
2021г
2021г
к
2020г
2022г
к
2021г
Выручка от
реализации
454633
142652
106152
-311981
-36500
31,38
74,41
Среднесписочная
численность, чел.
8
9
8
+1
0
112,5
88,89
Годовой фонд
оплаты труда, тыс.
руб.
2008
2314
2352
306
38
115,24
101,64
Среднемесячная
заработная плата,
руб.
24100
24500
24500
400
0
100,84
100,0
Производительность
труда, тыс. руб./чел.
56829
15850
13269
-40979
-2581
118,52
83,72
Система подбора кадров в организации не обладает особыми
отличиями от прочих организаций: объявление в сети Интернет или
объявление в газету, предварительное отборочное собеседование, заполнение
анкеты претендента на должность, тестирование, решения о приеме
претендента.
Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что
структура потребностей каждого отдельного человека является в
значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей
38
работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и
значительным количеством индивидуальных особенностей.
Для определения эффективности и разработки мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала необходимо понимать, что это
взаимосвязанное направление с эффективностью труда сотрудников. Таким
образом, следует понимать важность анализа фактора эффективности труда,
а так же, как он влияет на заработную плату.
Рис. 2.11 Динамика эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«Эскалифт¬ за 2020-2022гг.
Снижение производительности труда свидетельствует о
неэффективном использовании персонала ООО «Эскалифт¬, несмотря на
прирост фонда заработной платы на 38 тыс.руб., причем среднемесячная
заработная плата на 1 работника выросла с 24,1 тыс.руб. в 2020г. до 24,5
тыс.руб. в 2022г.
Таким образом, приходим к общему выводу о том, что в управлении
трудовыми ресурсами ООО «Эскалифт¬ есть и положительные, и
отрицательные стороны.
Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что
8
9
8
56829
15850
13269
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
7,4
7,6
7,8
8
8,2
8,4
8,6
8,8
9
9,2
2020 год 2021 год 2022 год
Среднесписочная
численность
Производительность труда
39
структура потребностей каждого отдельного человека является в
значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей
работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и
значительным количеством индивидуальных особенностей.
Другой проблемой управления мотивацией будет являться
необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения
их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования
мотивации персонала.
Хотелось обратить внимание на необходимость повышения
индивидуальной эффективности, для этого необходимо производить более
эффективную систему мотивации. Когда заинтересованность работника в
повышении эффективности собственного труда будет достигнута, можно
будет говорить и о необходимости обеспечения различными техническими
средствами, призванными помочь ему в этом вопросе.
Заинтересованный, активный и хорошо мотивированный к
эффективной трудовой деятельности сотрудник — это залог высокой
производительности и гарантия качества работы любой организации. В
таблице 2.7 представлены данные исследования по системе мотивации труда
в организации, они демонстрируют, что имеется в наличии в организации, а
что отсутствует.
Таблица 2.7
Исследование по системе мотивации труда в ООО «Эскалифт¬
Способы мотивации
Наличие (+,-)
1. Выплата компенсаций за выслугу лет
-
2. Карьерный рост
-
3. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей,
привлечение к проведению совещаний)
-
4. Внедрение символов карьерного статуса
-
5. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение,
возможность получить второе высшее образование, научную степень
+
6. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за
личный вклад в успех организации
+
7. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических
путевок, оплата части стоимости путевки)
-
8. Организация корпоративного отдыха
-
40
Продолжение таблицы 2.7
9. Медицинское страхование за счет организации, оплачиваемые
медицинские осмотры
+
10. Проведение конкурсов среди сотрудников
-
11. Предоставление служебного жилья для проживания
-
Исходя из результатов, видно, что из 11 предложенных пунктов
исследования по системе мотивации имеются в наличии только 3.
Рис. 2.12 - Недостатки действующей системы мотивации трудовой
деятельности в ООО «Эскалифт¬
Рассмотрим их более подробно.
1. Неудовлетворенность персонала условиями труда и существующей
системой мотивации трудовой деятельности.
Под комфортностью условий труда в данном случае подразумеваются
такие факторы, как принципы управления персоналом, система адаптации
при приеме на работу, корпоративная культура организации, система
мотивации персонала. Следует учесть и то обстоятельство, когда работник
почувствует, что его труд не ценится должным образом, что окружающая его
обстановка никак не побуждает его к приложению усилий, что работа ему
абсолютно неинтересна, то неизбежно это скажется на эффективности
трудовой деятельности и качестве выполняемой работы.
Недостатки действующей системы мотивации
трудовой деятельности ООО "Эскалифт"
Неудовлетворенность
персонала условиями труда и
существующей
системоймотивации трудовой
деятельности
Отсутствие в организации
условий для самовыражения
персонала.
Отсутствие в существующей
системе мотивации персонала
элементов нематериального
поощрения.
41
Работникам приходится перерабатывать, совмещая работу и выполнять
дополнительные обязанности из-за неполной укомплектованности штата. В
целом, необходимо отметить, что из-за неудовлетворенности персонала
условиями труда организация теряет ценных работников.
2. Отсутствие в организации условий для самовыражения персонала.
Корпоративная культура ООО «Эскалифт¬ предполагает жесткую
дисциплину и строгое соблюдение предписаний как в процессе трудовой
деятельности, так и во внешнем виде, манере общения и жизненных
ценностях. Безусловно, в такой ситуации работникам сложно достичь
самовыражения. Данное обстоятельство также способствует снижению
удовлетворенности персонала своей работой.
3. Отсутствие в существующей системе мотивации персонала
элементов нематериального поощрения.
В настоящее время система мотивации трудовой деятельности
персонала в ООО «Эскалифт¬ включает только материальные методы
поощрения. Это затрудняет формирование здоровой атмосферы в
коллективе. Основными недостатками использования финансовых стимулов
для мотивации персонала в организации являются следующие:
при постоянном использовании премия (бонус) или другой стимул
рассматриваются как право, а не способ мотивации труда;
премирование по результатам работы отдельного подразделения
может быть несправедливым, поскольку не учитывается вклад каждого
работника этого подразделения;
материальные методы мотивации персонала требуют существенных
затрат, также необходимо время и усилия для создания и отслеживания
программ премирования и обеспечения их выплаты.
Следует отметить, что на данной стадии развития рассматриваемой
организации денежные стимулы менее эффективны, чем нематериальные.
Таким образом, необходимо отметить, что существующая система
мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Эскалифт¬ не
42
учитывает нематериальных потребностей работников. Несмотря на наличие
материальных поощрений персонала, в организации отсутствуют методы
мотивации, направленные на реализацию социальных потребностей,
например, в самореализации. При этом системой мотивации предусмотрены
отдельные элементы организационной культуры, но они не способствуют
созданию сплоченного коллектива, и как следствие, формированию
внутренней мотивации работника, той опоры, которая поможет выжить
организации в условиях экономической нестабильности в стране.
Соответственно, оценивая текущее состояние в области мотивации,
можно отметить, что в ООО «Эскалифт¬ с данным спектром надо что-то
решать, так как мотивационный фактор, является тем фактором, который
помогает организациям стать более устойчив, динамично развиваться, быть
конкурентоспособным и приносить прибыль.
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
формирование более эффективной мотивационной политики, вследствие чего
у работников появится заинтересованность и энтузиазм. Система мотивации
в организации должна носить плановый характер, соответствовать
реализации общей стратегии организации, иметь практическую
направленность, обуславливать рост лояльности персонала, повышать темпы
роста производительности труда работников, развивать инновационный
потенциал и мотивировать на рост инициатив, повышать эффективность
управления персоналом в целом, оптимизировать затраты и повышать
контроль эффективности управления персоналом.
В конечном итоге грамотно сформированная система мотивации труда
позволит сформировать высокопрофессиональный коллектив, повысить
эффективность использования его трудового потенциала, а также скажется на
улучшении экономических и финансовых результатов хозяйственной
деятельности организации.
Выводы по 2 главе: