АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере АО «РЖДстрой»)» рассмотрены вопросы и проблемы современного
кадрового менеджмента в управлении персоналом организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе исследованы теоретико-методические аспекты системы
мотивации современной организации, выявлена сущность и виды мотивации
персонала в организации, современные методы мотивации персонала
организации, особенности и значение мотивации для деятельности
современной организации
Во второй главе в рамках анализа системы мотивации персонала АО
«РЖДстрой», дана организационно-экономическая характеристика
организации, проведен анализ состава персонала АО «РЖДстрой», а также
оценка системы мотивации персонала АО «РЖДстрой».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала АО «РЖДстрой»,
предложен комплекс мер по совершенствованию системы мотивации
персонала АО «РЖДстрой», определена экономическая эффективность
предложенных мероприятий.
В работе содержится 12 таблиц, 17 рисунков, 2 приложения. Для
написания ВКР было использовано 43 источника.
Ключевые слова: трудовая мотивация, система мотивации,
материальная мотивация, нематериальная мотивация, управление персоналом,
персонал, текучесть кадров, развитие персонала, корпоративная культура,
производительность труда, эффект, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ................. 7
1.1 Сущность и виды мотивации персонала в организации ............................... 7
1.2 Современные методы мотивации персонала организации ......................... 13
1.3 Особенности и значение мотивации для деятельности современной
организации ........................................................................................................... 19
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «РЖДСТРОЙ» .. 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «РЖДстрой» ......... 27
2.2 Анализ состава персонала АО «РЖДстрой» ................................................ 32
2.3 Оценка системы мотивации персонала АО «РЖДстрой»........................... 46
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «РЖДСТРОЙ» ...................... 59
3.1 Комплекс мер по совершенствованию системы мотивации персонала АО
«РЖДстрой» ........................................................................................................... 59
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития
менеджмента все большее роль начинают играть аспекты, непосредственно
связанные с осуществлением трудовой мотивации персонала организаций.
Трудовая мотивация персонала экономических субъектов выступает в
качестве ключевого средства для обеспечения процесса по наилучшему
управлению их ресурсной базой, по мобилизации имеющего в наличии
человеческого капитала. Ключевая цель мотивационного процесса
заключается в достижении максимального уровня отдачи от результатов
управления имеющегося человеческого капитала, что приводит к увеличению
общего уровня производительности труда и рентабельности деятельности
экономического субъекта. Специфика менеджмента персоналом при
использовании рыночных механизмов функционирования – это рост роли
личности сотрудника при ведении финансово-хозяйственной деятельности на
микроуровне. Следовательно, меняется пропорция между потребностями и
стимулами, способными быть примененными мотивационной системой
компаний.
Для поощрения персонала экономических субъектов на данный момент
могут быть применены материальные и нематериальные методы
стимулирования. При этом уникальная модель взаимоотношений между
отдельными аспектами мотивационных систем персонал организаций на
данный момент и самых результативных методов менеджмента ни теорией, ни
практикой управления человеческим капиталом по-прежнему отсутствует.
Поиск способов устранения подобных проблем обусловил выбор темы данной
работы, ее цель и задачи, а также предмет и объект настоящего исследования.
Степень научной разработанности. Теоретико-методологические
основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника,
а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах
Ю.К.Балашова, Дж.Борга, Н.Кавалина, А.И.Пригожина, А.Г.Шмелева.
6
Отечественные исследователи О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.Л. Гапоненко,
А.П. Панкрухин, В.Г. Атаманчук, И.Н. Герчикова, Л.В. Карташова в своих
работах акцентируют внимание на теоретических основах мотивации к труду
и практическом применении систем мотивации. Такие авторы, как В.П.
Пугачев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, В.Р. Веснин, Д.А. Аширов, С.А. Шапиро
рассматривают мотивацию персонала в контексте практического опыта
российских компаний.
Цель данной работы – разработать мероприятия по совершенствованию
мотивации персонала АО «РЖДстрой».
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты системы
мотивации персонала современной организации;
2. Провести анализ системы мотивации персонала в АО «РЖДстрой»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала АО «РЖДстрой».
Объект исследования – АО «РЖДстрой».
Предмет исследования – система мотивации персонала АО
«РЖДстрой».
Методами исследования были теоретические: анализ, синтез,
классификация, обобщение и эмпирические: описание, наблюдение.
Практическое значение исследования и научная новизна заключается в
том, что разработанные рекомендации по совершенствованию методов
мотивации АО «РЖДстрой» достаточно универсальны и могут быть
использованы менеджерами различных организаций.
Структура работы. Данное исследование состоит из введения, трех глав
основной части, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
7
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и виды мотивации персонала в организации
В период интенсивного развития рыночных отношений в российской
экономической системе происходит заметное изменение роли мотивации и
стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.
Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого
воздействия и достижения организационных целей, необходимо хорошо
представлять ее сущность, структуру, элементы как объекта управления.
Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать
деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения
целей, определенных в планах [40, с. 297-301].
Функция мотивации ориентирована на использование побудителей
человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для
регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради
достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный
характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.
С точки зрения менеджмента, мотивация – это процесс стимулирования
самого себя и других на деятельность, направленную на достижение
индивидуальных и общих целей организации [25,
c. 261-267].
Одним из недостаточно разработанных аспектов теории мотивации
является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней
мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека
находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом
взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает
мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
8
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек. Сталкиваясь с задачей, они как бы
возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть
стремление к достижению цели, стремление к завершению работы,
стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п. [22,
c. 327].
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются
воздействием субъекта извне. Поэтому условно такую мотивацию можно
назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы
мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила
поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения внутренней и
внешней мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что
мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для
управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как
эффективное управление может опираться только на внешний тип мотивации,
стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение
определенной «внутренней» мотивации [21,
c. 225].
Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые
понятия, как «потребность», «интерес», «мотив», «стимул».
Под потребностями понимается внутреннее состояние человека,
отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо,
который вызывает состояние дискомфорта, влияющее на чувства, поведение и
мышление людей.
Психолог Г. Муррей в 1938 г. предложил одну из первых
классификаций потребностей, выделив четыре аспекта: первичные
(обеспечивают выживаемость человека и являются врожденными –
потребность в пище, воде, дышать, спать и т.д.) и вторичные (приобретенные
и способствующие развитию личности – потребность в успехе, уважении,
власти, привязанности и т.д.); позитивные и негативные (на основе отношения
9
индивида); явные и неявные (на основе действительного или воображаемого
поведения); осознанные и неосознанные потребности [31,
c. 21-25].
Потребности – внутренний побудитель активности, то, от чего человек
стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует
своего устранения. В потребностях разных людей много общего, но, в то же
время, они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого
человека.
Структура потребностей человека определяется: его местом в
социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом.
Современная практика показывает, что с точки зрения управления
важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями: в
достижении цели, в присоединении (общении) и во власти. При осознании
потребностей у человека возникает желание их удовлетворить - побуждение,
а, следовательно, и интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом,
причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете,
в их интересы. Интересы – форма проявления потребности человека,
направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то
ценному, важному, привлекательному [33, c 224].
Содержание и характер интересов связаны с потребностями личности, с
одной стороны, со строением и динамикой мотивов – с другой. Интересы
человека разнообразны: интерес к музыке, к технике, к природе и т.д. Проявив
интерес к какому-либо предмету, человек может сделать его средством
достижения своих целей. Интересы являются связующим звеном в механизме
мотивации между потребностями и практической деятельностью людей.
Мотив – от латинского «moveo» – двигаю - продукт осознанного
интереса, вызывающий определенные действия человека по устранению
потребностей. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный
характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к
человеку факторов - внутренний побудитель человека к действию, он не
только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет
10
осуществляться действие. У разных людей действия по устранению
потребностей и реализации интересов могут быть различны, даже если они
испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или устраняя их. Поведение человека обычно
определяется совокупностью мотивов, которые находятся в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека [34,
c. 325].
Существует множество подходов к определению важнейших мотивов,
влияющих на поведение человека на рабочем месте. Выделяют следующие
группы основных мотивов:
1. Во-первых, мотивы, направленные на удовлетворение потребности в
самоуважении. Эта потребность может выражаться как в погоне за
признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой,
так и в желании быть независимым и свободным. Здесь также присутствует
потребность в самореализации, которая, по мнению А. Маслоу, есть
врожденное стремление человека к развитию, присущее каждому человеку.
Потребность в одобрении – это одна из самых значительных потребностей,
связанных с культурой. Американские исследователи Кроу и Мэрлоу
обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении,
склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам,
учиться быстрее, испытывать трудности, действуя автономно, потому что
бояться вызвать неодобрение руководства.
2. Во-вторых, мотивы, связанные с потребностью в удовлетворении от
завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают,
что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут
наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное
вознаграждение [36,
c 6-7].
Любое конкретное действие человека, в том числе и труд,
осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с
потребностями, интересами и ожиданиями личности. Потребности, интересы,
11
мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека,
составляющими механизма мотивации.
Сложный механизм мотивации включает в себя мотивы, которые
существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями
– потребностями, стимулами, притязаниями, ожиданиями, установками и т.д.
Понятие мотивации включает два аспекта:
1) психологическое состояние мотивированности, то есть готовности к
определенному поведению;
2) мотивирование, то есть побуждение человека к определенной
деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов [38,
c. 140].
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к
действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то,
какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как
вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант
торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».
Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс
мотивирования не может состояться [39,
c. 64].
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде
итога его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше
12
усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его
результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа
мотивирования. Организации, освоившие его на практике, могут гораздо
успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,
так как в современной практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба этих типа мотивирования.
Эффективное функционирование систем мотивирования возможно
только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации:
- установление четких целей и задач, так как какими бы эффективными
ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек
не понимает и не знает точно, каких результатов он должен достичь и какие
задачи выполнить;
- увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки, так как
работники должны знать, какое вознаграждение они получат при
определенных результатах работы;
- гласность и наличие обратной связи, так как:
- сообщение о результатах работы каждого сотрудника может
стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности;
- сообщение о результатах работы всего коллектива (при условии
здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности
и ответственности;
- сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение
объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и
несправедливости у некоторых работников;
- создание благоприятных условий для эффективной работы, так как
проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют
мотивации, повышению привлекательности труда;
- единство моральных и материальных методов стимулирования, их
оптимальное сочетание;