13
- учет личных качеств работников, так как характер восприятия,
способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного
человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него
наибольшее воздействие;
- использование преимущественно положительных стимулов, так как
преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы
отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в
коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо
решения либо действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных
работников [32,
c. 234-235].
Таким образом, мотивация – важнейшая функция управления
поведением работников организации. В силу своей сложности и
специфичности эта функция приобретает относительно обособленный
характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления.
В его основе лежит изучение и практическое использование влияния
мотивации на результативность деятельности работников организации. Это
влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней
и внешней среды развития.
1.2 Современные методы мотивации персонала организации
Мотивация в управлении персоналом – это процесс побуждения
работников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя
мотивация) с целью получения результатов труда, выгодных для
экономического субъекта.
Мотивация как процесс выстраивается на трех базовых аспектах
(рисунок 1.1) [10,
c. 170].
Потребность – это физическое, физиологическое, психическое
состояние человека, при котором он испытывает нужду для удовлетворения
каких-либо собственных условий. Мотивы – это побуждения человека,
14
которые направлены на достижение результата с целью удовлетворения
потребности. Цели – это совокупность всех потребностей человека, которые
им движут.
Рисунок 1.1 – Базовые аспекты мотивации
Мотивационный процесс является многоступенчатым, представляет
собой взаимосвязь базовых аспектов мотивации, составляющих цикл (рисунок
1.2) [7,
c. 152].
Рисунок 1.2 – Схема протекания мотивационного процесса
Схема, представленная на рисунке 1.2, является условной и
представляет взаимосвязь потребностей и мотивов в общем виде. На деле
мотивационный процесс является более сложным. Человек, побуждаемый
определенными мотивами, может их менять под влиянием различных
факторов, внешнего и внутреннего характера, а именно: способности, навыки,
Потребн
ости
Мотивы
Базовые
аспекты
мотивац
ии
Цели
Потребности
Мотивы
Цели
Поведение
Результат удовлетворения
15
знания, социальное положение, уровень дохода, общественное мнение и
многие другие. В связи с этим довольно трудно предугадать, какая из
программ или систем мотивации в организации сработает наиболее
эффективно [12, c. 112].
Управленческая роль мотивации реализуется через механизмы
стимулирования, т.е. любые действия работника должны иметь
положительные или отрицательные для него последствия в аспекте
достижения его целей и удовлетворения его потребностей. Руководство
организации должно выстраивать мотивационную систему посредством
разработки программ мотивации и стимулирования, которая воспитывала бы
работников в необходимой для организации форме, т.е. для достижения
результатов [37,
c. 25].
Недостаточный уровень мотивации у работников российских компаний
является негативным индикатором эффективности управления. В
современных условиях недостаточная мотивация приводит к следующим
последствиям:
- повышение текучести кадров;
- появление и учащение конфликтных ситуаций в команде;
- отсутствие дисциплинированности труда;
- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- низкое качество результатов труда (брак);
- формальный подход к соблюдению требований и решений
руководства;
- нерациональное поведение персонала;
- отсутствие связи между результатами труда и вознаграждением;
- профессиональное выгорание и недостаточная самореализация
подчиненных;
- недостаточное воздействие руководителя на персонал;
- недостаточный уровень эффективности внутренних коммуникаций;
- отсутствие карьерного роста и развития;
16
- слабый уровень удовлетворенности работой;
- отсутствие инициативы и предложений со стороны работников;
- низкий уровень технического оснащения персональных рабочих мест;
- несоответствие ожиданий руководителя и реального поведения
работника;
- слабый моральный дух в коллективе и другие [35, c 268-270].
Создание системы мотивации осуществляется путем разработки
мотивационных программ, основанных на исследовании теоретических основ
мотивации и непосредственном их внедрении в управленческий процесс [5,
c.
128].
Существует несколько моделей разработки программ мотивации,
основанных на применении тех или иных моделей мотивации персонала. Их
внедрение, применение и комбинирование осуществляется в зависимости от
типа управления, специфики работы организации и многих других факторов.
Выделяют три группы мотивационных методов (рисунок 1.3) [4, c. 130].
Рисунок 1.3 – Группы мотивационных методов
Организационно-административные методы работают в силу наличия
распоряжений и указаний, основаны на властности, сформированной на
подчинении законам, порядку, то есть работе силы принуждения. Мотивация
создается посредством организационного планирования, нормирования,
инструктирования, распоряжений и дальнейшего контроля их исполнения.
Властная мотивация формируется не только за счет действия нормативных
документов, утвержденных на уровне организации, но и определения прав и
Группы
мотивационных
методов
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
17
обязанностей руководства и работников, исполнение которых обязательно в
рамках данного экономического субъекта.
Властная мотивация формирует систему настоятельных условий для
работников, взаимодействия и согласования. Организационно-
распорядительные документы должны быть направлены на обеспечение
эффективной работы компании и достижение максимальных результатов.
Экономические методы обуславливаются наличием материальных
потребностей у работников. К таковым относятся все имеющиеся методы
материальной мотивации, которые обуславливаются достижением
конкретных плановых показателей, реализацией задач и выплатой
соответствующих вознаграждений по достижении результатов [2,
c. 456-458].
Экономические методы основаны на плановой составляющей работы,
контролем за достижением определенных показателей, а также денежными
поощрениями за достижение количественных и качественных результатов
труда. При этом может складываться и обратная ситуация – лишение
вознаграждения в случае недостаточного качества или недостижения
плановых объемов работ.
Социально-психологические методы базируются на социальной
инициативности и заинтересованности персонала. В рамках использования
данных методов должны учитываться все стороны интересов работника:
социальные, эстетические, творческие, религиозные и т.д. Для применения
социальных методов могут подключаться достижения современной науки,
социологии, психологии и других. Для определения мотивирующих факторов
применяются такие способы, как анкетирование, опрос, интервьюирование,
тестирование и другие. Данные методы позволяют понять, как мотивировать
работника и как влиять / контролировать его поведение [3,
c. 267-271].
Использование вышеуказанных методов реализуются с помощью
программ мотивации как способа формирования у персонала внутреннего
стимула к достижению целей, поставленных работодателем в наиболее
качественном и эффективном виде.
18
Различают четыре основных вида мотивационных программ в
современном менеджменте.
1. Экономическое стимулирование посредством установления премий,
льгот, скидок, страховок, беспроцентных займов, оплаты лечения, обучения,
отдыха и т.д.
2. Целевое стимулирование. Особенно часто используется в США и
направлено на повышение уровня заработной платы, квалификации,
должности и т.д. по достижению каких-либо целевых задач или реализации
проектов.
3. Обогащение труда как способ неэкономической мотивации,
представляющий наличие новых перспектив в работе, расширение границ
полномочий, большей самостоятельности, в том числе при принятии решений
или определении режима труда. С помощью таких методов у работника
появляется большая заинтересованность посредством развития его как
сотрудника и повышения его статуса.
4. Система участия. Наибольшим образом применяется в Японии, где
персонал привлекается к принятию управленческих решений, а также в США
и Англии, где работники являются соучредителями и напрямую
заинтересованы в результатах деятельности организации [8,
c. 65-70].
Одним из вопросов мотивации встает проблема мотивации топ-
руководителей, отвечающих за финансовый менеджмент, поскольку именно с
данного типа персонала начинается организационное управление и движении
компании к целям.
Таким образом, можно отметить, что труд имеет самостоятельную
ценность для относительно небольшой части работников и инструментальную
ценность для большинства. Типы мотивации и структуры трудовых ценностей
зависят от социально-демографических характеристик работников, в
частности, от рода занятий и возраста. В реальной практике используется
целый ряд механизмов повышения трудовой мотивации. Среди них
выделяются: повышение заработной платы, система материальных
19
поощрений, социальные преимущества, дополнительные отпуска и т. д.,
которые могут варьировать в зависимости от конкретной ситуации,
личностных особенностей работников, а также применительно к той или иной
социальной группе.
1.3 Особенности и значение мотивации для деятельности современной
организации
В качестве одной из основных задач для экономических субъектов
разных организационно-правовых форм хозяйствования выступает поиск
эффективных способов управления трудовым процессом для активизации
человеческого потенциала. Решающий причинный фактор повышения
экономической эффективности деятельности людей – это их трудовая
мотивация. В процессе мотивирования задействуются все потребности и
мотивы. Под потребностями понимаются внутренние побуждения к действию.
Мотивационный процесс завершается определением мотива, который
определяет степень готовности личности реализовывать процесс труда с той
или иной результативностью. В пределах собственно мотивации кроме
потребностей принимает участие также и ценностное ориентирование, набор
убеждений и взглядов. Мотивационный механизм является серьёзным
инструментом стабилизирование персонала, роста экономической
эффективности и качественного функционирования любого экономического
субъекта [14, c. 177-179].
Применение мотивации и рациональной организации системы оплаты
труда в экономических субъектах дает возможность стимулировать
результаты труда и работу их персонала, обеспечивать необходимый уровень
конкурентоспособности на рынке труда и на потребительском рынке,
требуемую рентабельность и продаж. Потому необходимо комплексно
обеспечивать стимулирующую роль оплаты труда в современных
экономических субъектах, повышать ее связь с конечными итогами
20
финансово-экономической деятельности во всех областях экономики [11, c.
379-392].
По ходу экономического и социального развития должны повышаться
доходы населения, укрепляться система социальной защиты и гарантий,
совершенствоваться механика разрешения проблем слабой обеспеченности
граждан страны.
Основная цель разработки системы трудовой мотивации персонала в
экономических субъектах состоит в стимуляции деятельности персонала для
роста производительности.
На рисунке 1.4 представлен состав основных функций трудовой
мотивации [16,
c. 194].
Рисунок 1.4 – Состав основных функций трудовой мотивации
а) Побуждение к конкретному действию.
Мотивы являются тем, что заставляет человека совершать конкретные
действия или является стимулом к их совершению. В данном смысле активно
действующий для практического достижения конкретной цели по
удовлетворению какой-либо потребность человек рассматривается в качестве
мотивированного.
б) Направление для деятельности.
Люди в постоянном режиме принимают решения о способах достижения
своих целей. Т.е. они делают определенный выбор, направляющий
человеческие усилия на достижение поставленной цели по удовлетворению
21
соответствующей потребности.
в) Ведение контроля и оказание поддержки поведению для достижения
цели – выражено в определенной настойчивости в вопросе достижения
поставленной цели [17,
c. 183-193].
На рисунке 1.5 представлены виды трудовой мотивации персонала [15,
c. 178].
Рисунок 1.5 – Виды трудовой мотивации персонала
Позитивное подкрепление создает установку, в границах которой
сотрудник стремится выполнять такого рода задач, такого уровня качества
труда, что оправдывает его ожидание на получение справедливой награды
(похвалы). Одновременно с этим он, конечно, избегает совершения действий,
которые способны завершиться негативными последствиями. Положительные
меры работают результативнее относительно отрицательных мер
(отрицательное подкрепление). Но часто в работе бывают случаи, когда
просто нельзя избежать использования негативных мер. Здесь необходимо
учитывать, что подобные воздействия, используемые наедине с подчиненным,
способны дать намного серьезный результат, чем используемые в присутствии
иных сотрудников.
Внешняя мотивация обуславливается проведением оценки успешности
труда работника менеджментом компании. Экономический субъект ставит
22
перед ним набор конкретных целей и перспектив, создавая условия труда.
Внутренние мотивационные факторы предполагают, что сотрудник сам
оценивает свои результаты, и сам осознает набор задач, которые он должен
выполнять. Хорошо, если оценка менеджмента формирует самооценку
работником своих итогов [19,
c. 349-355].
В результате внешняя оценка менеджмента и внутренняя оценка
работника будут совпадать. Но если начальник не замечает достижений своего
работника, это может приводить к росту неудовлетворенности работника по
причине несоответствия его самооценки и оценки менеджментом результатов
его труда. Как правило, в экономических субъектах разработана
общекорпоративная мотивационная система. Но в последнее время актуален
вопрос о нужности индивидуального стимулирования основных работников, а
также группового стимулирования отдельных категорий персонала. Т.к. у
разных работников есть различные потребности и интересы, индивидуальная
форма мотивирования ценных кадров начинает становиться все более
популярной. Самомотивация менеджмента и работников основывается на
выделении ими, набора значимых именно для них, стимулов к работе. Это
может быть интерес к труду, радость от своей профессии, признание своего
труда необходимой для социума и т.д.
Далее необходимо рассмотреть методы и модели мотивации труда в
организации. Качество товаров (работ, услуг) экономических субъектов на
современном этапе в серьезной части определяется их человеческим
капиталом. Имеющаяся статистическая информация указывает на повышение
мотивации персонала в виде толчка для роста результативности труда.
Суть мотивационного подхода в менеджменте исследуется в трудах
огромного числа авторов. С учетом имеющихся различных научных позиций
по поводу способов решения, имеющихся в сфере повышения мотивации
персонала проблем их объединяет единая позиция на то, что под мотивацией
понимается многовариантность мотивов, побуждающая индивидуума к
занятию необходимой трудовой деятельности [22, c. 104-108].