23
Итоги проводимых научных исследований указывают на то, что
большая часть современных предприятий и организаций используют
материальные методы стимулирования из-за слабой эффективности и
редкости применения нематериальных методов стимулирования.
Самым распространенным методом стимулирования персонала является
система премирования, позволяющая выявить дальнейшее поведение
сотрудника, требуемое его работодателю. Важная задача административно-
управленческого аппарата заключается в осуществлении стабильной
адаптации методов мотивации к бизнес-целям организации. При этом их
большая часть используют общие технологии по предоставлению премий. Но
есть отличия и специфики, которые требуют своего учета на действующих
предприятиях. Это тесно связано с малой численностью кадрового состава [25,
c. 129-131].
Существенная результативность непосредственно связана с адекватным
отбором параметров для определения фактической помощи от любого
работника и так же влияние результатов его трудовой деятельности на
итоговые прогнозируемые финансово-экономические результаты
организаций. Удовлетворенность величиной материальной награды
мотивирует персонал через формирование среди них чувства приверженности
к своему предприятию. Кроме премирования, как утверждалось ранее, есть не
только экономические методы стимулирования персонала.
Далее в рамках раскрытия темы данного исследования можно
рассмотреть методы психолого-моральной мотивации. По словам Жоховой
М.В., Шарафутдиновой Р.Р., Хачина С.В. данный перечень методов включает:
1) Выработку у работников предприятий и организаций чувства
профессиональной ответственности.
2) Формирование для персонала атмосферы для максимального
проявления себя в трудовом процессе.
3) Установление целей и задач для вдохновления персонала на
качественное осуществление трудовой деятельности [16, c 113-116].
24
Также Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р. и Хачина С.В. определяют
организационные методы мотивации труда, включающие: получение набора
передовых теоретико-практических знаний и опыта для квалификационного
роста; непосредственное воздействие на социальную сферу организации;
развитие карьеры.
Разработаны и используются на современном этапе разные
мотивационные системы. Например, принято различать модели согласно
месту их использования. Согласно данным рисунка 1.6 наиболее популярна
японская, американская и западноевропейская мотивационная модель [29, 50-
55].
Рисунок 1.6– Наиболее популярные в мире модели трудовой мотивации
персонала
Российская теория и практика пока не в состоянии похвастаться набором
своих уникальных знаний о методике разработки данной системы стимулов. В
основном это обуславливается тем, что в течение продолжительного периода
времени не использовались какие-либо меры стимулирующего характера,
помимо предоставления дополнительных премий и социального пакета.
а) Японский менеджмент стремится формировать систему, нацеленной на
организацию групповой деятельности, воспитание чувства коллективизма. В
японской модели серьезная роль отведена применению качественного
параметра. Т.к. именно он призван способствовать росту прибыли субъектов
25
хозяйствования. Для достижения данной цели компании применяют
эффективные системы оплаты труда, проведения анализа по поводу
эффективности организации рабочих мест, тестирования персонала и пр.
Специфика японской модели в том, что ее применение на передний план
выдвигает чувство преданности со стороны своего персонала компаниям.
Персонал отождествляется с компанией, где он трудится. При этом любой
работник уверен в своей значимости и судьбоносности для компании. Для
недопущения ухода сотрудников в иную компанию используется система
вознаграждения, базирующаяся на трудовом стаже. Также персонал два раза в
год получает бонусы, в регулярном режиме повышает свою профессиональную
квалификацию. Если говорить в целом, то система оплаты построена не только
на стаже, но и при реализации иных параметров, в т.ч. уровня квалификации
сотрудника и результативности его работы [30,
c. 146].
б) Американская мотивационная модель подразумевает применение
стимулирующего механизма в пределах основной оплаты труда (приобретшая
функции, связанная с премиальным поощрением, являясь переменной частью)
предполагает два важных компонента:
- дифференцирование окладов с учетом наличия качественных трудовых
различий;
- дифференцирование индивидуальной оплаты в рамках разряда или
должности согласно имеющимся трудовым достижениям, лично-деловым
качествам на базе периодического тестирования (на американских предприятиях
аттестации ведутся в систематическом режиме, оклады подпадают под
пересмотр на ежегодной основе почти у 90% персонала) [36, c. 6-14].
в) Для западноевропейской модели мотивации свойственно использование
трех схем стимулирования трудового процесса:
- беспремиальная схема (за реализацию функции стимулирования труда
отвечает оплата труда);
- премиальная схема, состоящая из выплат, размер которых обусловлен
величиной дохода или прибыли экономического субъекта;
26
- премиальная схема, предполагающая выплаты, величины которых
определяются с учетом индивидуальных итогов трудовой деятельности [24,
c.
156-163].
Характерным для многих российских организаций является
ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации
высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять
инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Поэтому, особенно в последнее время, актуальным является
совершенствование мотивации труда персонала, поскольку для российских
предприятий она является определяющим фактором мобилизации на
выполнение тех или иных задач.
Таким образом, от эффективности системы управления трудовой
мотивации производственного персонала на предприятиях и в организациях
зависит уровень их финансово-экономического благополучия. Т.к.
современная наука управления именно человеческий капитал среди всех
прочих видов капитала определяет в качестве основного. В этой связи стоит
отметить то, что на сегодняшний момент времени уже разработано большое
количество теорий трудовой мотивации. Построение эффективной системы
трудовой мотивации персонала имеет своей конечной целью повышение
производительности труда.
27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «РЖДСТРОЙ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «РЖДстрой»
Организация АО «РЖДстрой» зарегистрирована 19.01.2006г. (18 лет
назад). Юридический адрес: 105005, г. Москва, пер. Елизаветинский, д. 12
строение 1.
Полное наименование организации: Акционерное общество
«РЖДстрой». ИНН: 7708587205, КПП: 770901001, ОГРН: 1067746082546.
По статусу организация является коммерческой, действующей. По
организационно-правовой форме по ОКОПФ – Непубличным акционерным
обществом (код 12267). Общество обладает смешанной российской
собственностью с долей федеральной собственности. У организации два
учредителя: АНО «ЦЕНТР ЖЕЛДОРРЕФОРМА» и ПАО «РЖД». Уставной
капитал АО «РЖДстрой» составляет 14176,8 млн руб. Доля АНО «ЦЕНТР
ЖЕЛДОРРЕФОРМА» в Уставном капитале ничтожна составляет 1 тыс. руб.
по сути собственником и учредителем, а также вышестоящей организацией
является ПАО «РЖД».
Основным видом деятельности организации по ОКВЭД является
Подготовка строительной площадки (код 43.12).
Дополнительными видами деятельности являются:
Производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий
из обожженной глины (23.32)
Производство цемента (23.51)
Производство изделий из бетона для использования в
строительстве (23.61)
Производство строительных металлических конструкций, изделий
и их частей (25.11)
Сбор и обработка сточных вод (37.00) и другие.
28
АО «РЖДстрой» имеет лицензии на право заниматься следующими
видами деятельности (табл. 2.1):
Таблица 2.1
Действующие лицензии АО «РЖДстрой»
Виды деятельности
Кем выдана
Номер, дата
выдачи
Срок
действия
Разведка и добыча
полезных ископаемых, в
том числе использование
отходов
горнодобывающего и
связанных с ним
перерабатывающих
производств
Департамент природных
ресурсов и экологии
Воронежской области
ВРЖ 002447
ВЭ от
20.04.2022
20.04.2022 -
12.04.2042
Эксплуатация
взрывопожароопасных и
химически опасных
производственных
объектов I, II и III классов
опасности
Межрегиональное
технологическое
управление Федеральной
службы по
экологическому,
технологическому и
атомному надзору
ВХ-01 007480
Переоформлена
от 20.08.2021
с 20.08.2021
Производство
маркшейдерских работ
Центральный аппарат
Федеральной службы по
экологическому,
технологическому и
атомному надзору
ПМ-00 013374
Переоформ
с 12.07.2021
АО «РЖДстрой» участвует в реализации Федеральной стратегии
развития железнодорожного транспорта России до 2030 года. Реализация
масштабных проектов государственного значения является гарантией
высокого качества работы. Сдано в эксплуатацию более 4 400 км пути,
построено и восстановлено 870 мостов, более 8 300 объектов капитального
строительства.
Миссия АО «РЖДстрой» - эффективная реализация проектов развития
железнодорожной инфраструктуры в интересах холдинга "Российские
железные дороги" и других заказчиков с использованием инновационных
технологий, цифровизации технических процессов и современных методов
управления для повышения эффективности компании и роста капитала.
29
Важной частью программной политики АО «РЖДстрой» является
внедрение инноваций. Современные технологии позволяют компании
повышать производительность и эффективность труда при сохранении
высокого качества работ.
Технологическое лидерство – одно из ключевых направлений развития
компании в соответствии со стратегией развития АО «РЖДстрой» до 2025
года. Технологическое лидерство подразумевает реагирование на постоянные
и потенциальные изменения внешней среды путем непрерывных инноваций.
Активная технологическая и инновационная политика, включающая передачу,
локализацию и использование технологических идей (технологий), является
ключевым фактором успеха в высококонкурентном секторе строительства
железнодорожной инфраструктуры.
В компании успешно функционирует система менеджмента качества во
всех производственных и контрольных процессах, основанная на применении
процессного подхода и вовлечении всех сотрудников в процессы создания и
функционирования. Особое внимание уделяется высокой культуре
производства на каждом рабочем месте: совершенствованию действующей
системы менеджмента качества в соответствии с требованиями стандарта ISO
9001:2015 (ГОСТ Р ИСО 9001:2015), а также требованиями законодательства,
нормативных документов, внутренних регламентов, организации
производства, задачами реализации, выпускаемой продукции и предлагаемых
услуг. Ведется постоянная работа по совершенствованию существующей
системы менеджмента качества.
Приоритетами компании на 2024 год являются реализация транспортных
проектов по развитию важнейшей для страны железнодорожной
инфраструктуры, укрепление социального партнерства и развитие
человеческого капитала, а также повышение уровня инновационности и
цифровизации процессов.
Основные показатели деятельности АО «РЖДстрой» за анализируемый
период (2021-2023) приведены ниже в таблице 2.2.
30
Таблица 2.2
Основные показатели деятельности АО «РЖДстрой» за 2021-2023гг.
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Абс.
изменение
2023/2021
Темпы
прироста,
%
1. Выручка, тыс. руб.
126 774 119
162 367 951
196 619 460
69 845 341
55,1
2. Себестоимость, тыс. руб.
124 251 875
159 221 694
193 292 405
69 040 530
55,6
3. Расходы на рубль
продукции, руб.
0,98
0,98
0,98
-
-
4. Среднесписочная
численность, чел
6256
6187
6072
-115
-1,7
5. Производительность труда,
тыс. руб. /чел.
19 072
24 683
30 101
11 029
57,8
6. Основные фонды, тыс. руб.
4 952 326
5 364 188
6 107 856
1 155 530
23,3
7. Фондоотдача, руб./руб.
25,6
30,2
32,2
6,6
25,8
8. Фондоемкость, руб./руб.
0,04
0,03
0,03
- 0,01
- 25,0
9. Фондовооруженность, тыс.
руб. /чел.
745
815
935
190
25,5
10. Оборотные средства, тыс.
руб.
57 691 138
80 295 441
95 797 117
38 105 979
66,1
11. Коэффициент
оборачиваемости оборотных
средств, об.
2,2
2,0
2,1
-0,1
-4,5
12. Продолжительность
одного оборота оборотных
средств, дней
164
178
175
11
6,7
13. Прибыль (убыток) от
продаж, тыс. руб.
2 522 244
3 146 257
3 327 055
804 811
31,9
14. Чистая прибыль (убыток),
тыс. руб.
-12 324 526
566 851
-1 752 497
10 572 029
-
15. Рентабельность
продукции, %
2
2
1,7
-0,3
-
16. Рентабельность продаж, %
2
1,9
1,7
-0,3
-
17. Рентабельность продаж по
чистой прибыли, %
-9,7
0,3
-0,9
8,8
-
В 2023г. годовая выручка по сравнению с 2021 годом выросла на
69 845 341 тыс. руб. (55,1%) и составила 196 619 460 тыс. руб. Расходы по
обычным видам деятельности в 2023г. по сравнению с 2021 годом выросли на
69 040 530 тыс. руб. (55,6%) и составили 193 292 405 тыс. руб.
31
При этом расходы на рубль продукции составляют стабильную величину
0,98 руб. и не меняются на протяжении всего периода.
Среднесписочная численность за три года снизилась на 115 чел. (1,7%),
при этом производительность труда выросла на 11 029 тыс. руб./чел. (на
57,8%), что говорит об улучшении использования трудовых ресурсов
компании.
За период 2021-2023гг. основные фонды АО «РЖДстрой» выросли на
1155 530 тыс. руб. (23,3%) и составили 6 107 856 тыс. руб. при этом
фондоотдача выросла на 25,8% (на 6,6 руб./руб.), а фондоемкость снизилась
на 25% (на 0,01 руб./руб.), фондовооруженность выросла на 25,5% (на 190 тыс.
руб./чел.). Все это говорит об улучшении использования основных фондов АО
«РЖДстрой».
Оборотные средства АО «РЖДстрой» за три года увеличились на 38 105
979 тыс. руб. (на 66,1%) и составили 95 797 117 тыс. руб. При этом
коэффициент оборачиваемости оборотных средств снизился на 4,5%, это
привело к росту продолжительности одного оборота оборотных средств на 11
дней (6,7%), то есть использование оборотных средств компании ухудшилось.
За три года произошло значительное повышение прибыли от продаж
на 804 811 тыс. руб. (на 31,9%). За последний год финансовый результат от
продаж составил 3 327 055 тыс. руб. Чистая прибыль (убыток) при этом
оказалась отрицательной и в 2021г., и в 2023г., что говорит о неправильном
ведении хозяйственной деятельности помимо основной и необходимости
скорейшего избавления от всех прочих побочных видов деятельности.
Рентабельность продаж в 2023г. снизилась на 0,3% и составила 1,7%.
Весь период она была ниже нормативной (4% и более).
Рентабельность продаж по чистой прибыли и вовсе была отрицательной
(-0,9%). Нормальное значение для данной отрасли при этом 3% и более.
Таким образом деятельность АО «РЖДстрой» не была эффективной.
32
2.2 Анализ состава персонала АО «РЖДстрой»
Для того чтобы компания была успешной, она должна прежде всего
знать, какие специалисты ей нужны.
Подбор и распределение работников осуществляется путем:
− определения уровня укомплектованности штата, анализа кадровых
потребностей и формирования требований к замещаемым
должностям;
− диагностики перечня вакансий;
− отбор, собеседование и тестирование работников.
Рассмотрим соответствие численности штатному расписанию (таблица
2.3)
Все три года среднесписочная численность персонала АО «РЖДстрой»
не соответствует штатному расписанию. Не хватает работников по всему
персоналу от 391 до 460 человек ежегодно.
Таблица 2.3
Анализ соответствия среднесписочной численности персонала АО
«РЖДстрой» штатному расписанию в 2021-2023гг
Показатели
Штатная
численность
Среднесписочная
численность
Отклонение
списочной
численности от
штатного расписания
2021
2022
2023
2021
2022
2023
2021
2022
2023
Всего
6647
6578
6532
6256
6187
6072
-391
-391
-460
в том числе:
1. Руководители
138
138
138
161
161
161
23
23
23
2. Специалисты
598
621
621
736
736
759
138
115
138
3. Служащие
161
161
161
161
161
161
-
-
-
4. Рабочие
5750
5658
5612
5198
5129
4991
-552
-529
-621
Причем, следует обратить внимание на то, что критическая ситуация
проявляется только по категории рабочих. Руководителей все эти годы больше
на 23 человека, количество специалистов превышает требуемое на 115-138
человек.