2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................................................................... 6
1.1. Управление системой мотивации персонала: понятие, сущность,
особенности ............................................................................................................. 6
1.2. Современные технологии материальной и нематериальной мотивации . 10
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕХНОЛЮКС¬ ........ 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 24
2.2. Характеристика системы мотивации персонала на предприятии ............. 30
2.3. Анализ эффективности системы мотивации персонала ............................ 32
3. РЕКОМЕНДАЦИИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ООО
«ТЕХНОЛЮКС¬ ................................................................................................... 39
3.1. Характеристика рекомендаций ..................................................................... 39
3.2. Возможная эффективность предложенных рекомендаций ....................... 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 53
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 56
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В современных условиях хозяйствования
персонал занимает одну из ключевых ролей в деятельности предприятий, так
как без персонала процесс производства продукции или оказания услуг
становится в принципе невозможным. Необходимо отметить, что персонал
может являться как потенциалом повышения эффективности деятельности
предприятия, так и источником угроз. Потенциал повышения эффективности
заключается в том, что работники, понимающие миссию и разделяющие
стратегические цели деятельности субъекта хозяйствования, отличаются
высоким уровнем лояльности, а также организационной культуры, что
позволяет защитить деятельность предприятия от многих внутренних угроз,
связанных с персоналом.
В свою очередь, если персонал не доволен условиями труда,
мотивацией или обстановкой в коллективе, то это оказывает негативное
влияние на состояние кадровой политики. Возрастает текучесть кадров, что
требует организации дополнительной подготовки вновь набранного
персонала. Кроме того, работники, имеющие доступ к ценной корпоративной
информации, могут впоследствии разглашать данные сведения в пользу
конкурентов предприятия (например, уникальную технологию производства
продукции и так далее). Разглашение информации является одной из
серьезных угроз экономической безопасности предприятия. Соответственно,
руководство субъектов хозяйствования должно быть заинтересовано в
создании хороших условий для работы персонала.
Отметим, что в современных условиях эффективность деятельности
персонала является одним из важных аспектов эффективности деятельности
организации в целом. Данное суждение является обоснованным ввиду того,
что, если персонал работает эффективно – выполняет планы, поставленные
задачи и цели в срок и в полном объеме, то доходы организации также
увеличиваются (относится к коммерческим организациям).
4
Сущность внешней мотивации заключается в формировании
материальных и нематериальных стимулов непосредственно организацией,
посредством которых работник будет осуществлять свою трудовую
деятельность более эффективно. Сущность внутренней мотивации
проявляется через заинтересованность самого работника, в частности – его
целевых установок, желаний, приоритетов и так далее. Так, например,
саморазвитие входит именно в категорию внутренней мотивации (если
работник не заинтересован в саморазвитии, самостоятельном повышении
своих квалификационных навыков, то общая его эффективность также
снижается). Необходимо отметить, что одной из ключевых целей мотивации
персонала выступает повышение эффективности именно внешней
мотивации.
Предметом изучения данной выпускной квалификационной работы
выступает деятельность ООО «Технолюкс¬. Объектом исследования
является процесс мотивации персонала организации.
Целью работы является анализ эффективности мотивации персонала
ООО «Технолюкс¬ и разработка мероприятий, направленных на повышение
эффективности мотивации.
Для достижения поставленной цели в работе будут решаться
следующие задачи:
рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;
охарактеризовать современные технологии мотивации персонала;
охарактеризовать ООО «Технолюкс¬ с организационно-
экономической точки зрения;
проанализировать эффективность мотивации персонала;
разработать мероприятия, направленные на повышение
эффективности мотивации персонала;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
5
В процессе написания выпускной квалификационной работы были
использованы методы сравнительного анализа, дедукции и индукции.
Тема исследования достаточно хорошо проработана в научной
литературе: А.А. Шелупанов, О.Н. Романцова, Д.М. Спиридонова, М.Ю.
Зенкова, Д.Ю. Знаменцева и др. Авторы рассматривают понятие мотивации
персонала, а также факторы, оказывающие влияние на повышение
эффективности мотивации, как во внешнем, так и во внутреннем аспекте. Но
при этом в исследованиях не представлены возможности повышения
эффективности мотивации персонала в условиях ограничения расходов.
Следовательно, данная тема исследования требует дальнейшей детальной
проработки.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении
понятия «мотивация персонала¬ на основании проведенного анализа мнений
различных авторов. Практическая значимость исследования заключается в
том, что предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации
персонала должны быть использованы в части повышения эффективности
деятельности ООО «Технолюкс¬. Теоретико-методологическая основа
исследования включает в себя законодательство РФ, локальные нормативные
акты ООО «Технолюкс¬, учебную и специальную экономическую
литературу, а также источники периодической печати. Выпускная
квалификационная работа содержит введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложение.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1.
Управление системой мотивации персонала: понятие, сущность,
особенности
В современных условиях персонал выступает одним из ключевых
аспектов эффективности деятельности и деятельности в целом любого
субъекта хозяйствования – если субъект хозяйствования не обеспечен
квалифицированным персоналом, то его деятельность не будет являться
эффективной с экономической и финансовой точки зрения.
Рассматривая современные коммерческие предприятия, необходимо
отметить, что отсутствие в достаточном количестве квалифицированных
работников является причиной снижения, как экономической, так и
социальной эффективности функционирования предприятия (деятельность
коммерческих предприятий направлена, в первую очередь, на повышение
доходов и оптимизацию расходов, но крупные и средние предприятия также
заинтересованы в социальной направленности бизнеса)
1
.
Но необходимо отметить, что персонал может являться и угрозой для
деятельности предприятия, в частности – для его экономической
безопасности. Основной угрозой деятельности предприятия, фактором
которой является персонал, выступает умышленное или случайное
разглашение информации о деятельности предприятия, его уникальных
технологиях производства, а также некачественное выполнение своих
должностных обязанностей
2
.
Особенно ярко (если рассматривать коммерцию) это проявляется в
производстве и в продажах. Например, работник, некачественно
1
Аганбегян А.Г. Мотивация персонала и ее особенности / А.Г. Аганбегян // Экономика и жизнь.
2019. № 14. С. 150–154.
2
Александрова Е.Н. Мотивация и нормирование труда / Е.Н. Александрова, А.Д. Кудринский //
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2022. № 7-2. С. 18-21.
7
выполняющий свои обязанности, может допускать производство продукции
или изделий с браком. Соответственно, производительность труда по
предприятию в целом снижается, как и выручка предприятия. Кроме того,
увеличиваются расходы, связанные со списанием бракованной продукции. В
большинстве случаев, персонал представляет угрозу для деятельности
предприятия только в том случае, если работники не удовлетворены
условиями, организацией трудовой деятельности, мотивацией, а также
карьерным ростом (работники, которые не видят перспектив карьерного
роста с большей долей вероятности, уволятся по собственному желанию).
Особенно важно не допускать текучесть высококвалифицированных кадров и
ценных для предприятия работников
3
.
В свою очередь, работники (особенно обладающие руководящими
полномочиями) могут быть подвержены коррумпированности (в
современных условиях, учитывая рост коррупции, данный аспект является
наиболее важным для деятельности крупных и средних предприятий),
работники могут быть недовольны условиями труда, либо стилем
руководства, а также возможностями кадрового продвижения. Кадровое
продвижение выступает одним из ключевых аспектов карьеры работников,
ввиду того, что повышается престиж их деятельности в обществе,
увеличивается денежное довольствие, повышается уровень жизни самого
работника и его семьи. Соответственно, если в системе кадрового
продвижения присутствуют проблемы, то повышается текучесть кадров, что
для предприятия является наиболее существенной угрозой, в особенности –
если уходят работники с высокой квалификацией. Для нивелирования
данных проблем необходимо сформировать эффективную в качественном
аспекте систему мотивации персонала.
Рассматривая понятие мотивации, можно констатировать факт, что
мотивация представляет собой определенный процесс действий
3
Борисова Д.В. Тенденции мотивации персонала в современных условиях / Д.В. Борисова // E-Scio.
2021. № 10 (61). С. 25-28.
8
работодателя, направленный на побуждение работников к более
эффективной трудовой деятельности. Мотивацию можно также
рассматривать и со стороны внутренних установок работника (внутренние
целевые установки работника, действия по быстрому достижению данных
установок, способность работника удовлетворять все свои потребности).
Отметим, что если работник внутренне замотивирован, то есть
самостоятельно поставил себе определенные цели (цели могут быть связаны
с карьерой, доходом, обеспечением материальным имуществом и так далее),
то он в скором времени их достигнет
4
.
Но эффективность внутренней мотивация работника без корреляции с
внешней мотивацией снижается: например, работник поставил себе цель
покупку недвижимости (данная цель является его внутренней мотивацией),
соответственно, для достижения поставленной цели работник будет
стремиться получать более высокий доход, чтобы цель была быстрее
достигнута, соответственно, работник будет более эффективно осуществлять
свою трудовую деятельность, стараться развиваться в карьерном плане. Но
если в организации не сформирована эффективная система карьерного
продвижения, то у работника снизится внутренняя мотивация, так как более
эффективная работа не способствует росту его дохода и продвижению в
карьерном плане. Работник будет искать новую работу для достижения
поставленной цели, а организация в свою очередь потеряет
квалифицированного и целеустремленного работника, что отразится на
общей эффективности деятельности.
Сущность мотивации проявляется через совокупность функций.
Функции системы мотивации персонала могут быть как общими (присущими
всей системе мотивации), так и частными (присущими определенной сфере
деятельности).
4
Агарков А.П. Внутренняя и внешняя мотивация персонала / А.П. Агарков // Финансы и кредит.
2017. № 21. С. 20–27.
9
Наиболее наглядно совокупность функций системы мотивации
персонала отражена на рисунке 1.1. Таким образом, по отношению к
предприятию мотивация направлена на достижение полезного эффекта в
аспекте деятельности в целом (при помощи мотивации представляется
возможным нивелировать проблему текучести персонала, а также повысить
личную эффективность работников и, соответственно, увеличить итоговые
показатели деятельности).
Рис.1.1 Совокупность функций мотивации персонала
Кроме того, логичной целью мотивации персонала является
повышение уровня социально-экономического развития предприятия
(работники осуществляют свою деятельность более эффективно, генерируют
идеи, связанные, например, с оптимизацией расходов, что важно в
современных кризисных условиях). При этом, формирование эффективной
системы мотивации персонала сопряжено с определенными принципами
5
.
5
Витанова П.П. Роль мотивации персонала в деятельности предприятия / П.П. Витанова // Научные
междисциплинарные исследования. 2021. № 3. С. 88-91.
10
Первым принципом является прозрачность и доступность: каждый работник
должен иметь возможность понимания особенностей мотивации, способов
стимулирования (каждый работник должен иметь возможность
самостоятельно рассчитать свою мотивацию с учетом всех коэффициентов,
если они предусмотрены положением о мотивации персонала).
Вторым принципом является поэтапность, сущность которого
заключается в формировании у персонала определенного порога ожиданий,
связанных с мотивацией и будущим доходом. Третьим принципом является
ощутимость, то есть любое вознаграждение должно быть значимым для
работника. Это относится, как к материальной, так и к нематериальной
мотивации
6
. Последними принципами являются своевременность и
комплексный характер мотивации (учет заслуг работника в том периоде,
когда они были реализованы, а также применение нескольких методов
мотивации, например, материальной и нематериальной).
Таким образом, мотивация выступает важнейшим аспектом повышения
эффективности деятельности персонала, а также является способом
достижения их целевых установок и обеспечения потребностей.
1.2. Современные технологии материальной и нематериальной мотивации
В современных условиях существует множество видов мотивации
персонала, классифицируемых по различным признакам. Д.В. Борисова
выделяет два вида материальной мотивации: прямую и косвенную:
прямая мотивация. Самый распространенный метод
материальной мотивации персонала – это выплата процента от общей
прибыли. Люди, раздающие флаеры на улицах, сотрудники call-центров,
работники торговли и других сфер деятельности работают по подобной
схеме. Чем больше людей сотрудник привлек в качестве клиентов компании,
6
Витанова П.П. Роль мотивации персонала в деятельности предприятия / П.П. Витанова // Научные
междисциплинарные исследования. 2021. № 3. С. 88-91.
11
чем больше продал товара, тем больше сотрудник получает в конце месяца.
И здесь важно адекватно оценивать усилия сотрудников – достойно их
вознаграждать
7
.
косвенная мотивация. Среди методов материального
стимулирования персонала успехом пользуется косвенная мотивация,
которая побуждает сотрудника дорожить своим местом. Сюда можно отнести
полный социальный пакет, выгодную страховку
8
.
Необходимо отметить, что система мотивации должна коррелировать с
кадровой стратегией, а кадровая стратегия, в свою очередь – с общей
стратегией субъекта хозяйствования. Данный подход можно
охарактеризовать, как системный. Д.Е. Бутенко в своих исследованиях также
подчеркивает важность системного подхода к формированию и реализации
процесса управления системой мотивации
9
. Автор рассматривает процесс
управления системой мотивации с позиции обобщенной формы выражения
интересов персонала и интересов субъекта хозяйствования. Например,
повышение эффективности деятельности субъекта хозяйствования зависит от
эффективного использования всех ресурсов, в том числе – от воздействия на
данные ресурсы.
При этом, в настоящее время наиболее распространенным и
эффективным способом воздействия на трудовые ресурсы является
повышение эффективности материальной мотивации, но для
персоналозависимых компаний важным условием эффективности является
формирование комплекса материальной и нематериальной мотивации.
Материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без
исключения категорий работников. В первую очередь материальная
мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую
7
Борисова Д.В. Тенденции мотивации персонала в современных условиях / Д.В. Борисова // E-Scio.
2021. № 10 (61). С. 25-28.
8
Борисова Д.В. Тенденции мотивации персонала в современных условиях / Д.В. Борисова // E-Scio.
2021. № 10 (61). С. 25-28.
9
Бутенко Д.Е. Факторы, влияющие мотивацию персонала в современных организациях / Д.Е.
Бутенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. № 8-2. С. 5-8.