12
затрагивающая размеры их фактического денежного или иного
материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации
данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда
работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их
применения в трудовых взаимоотношениях.
Наряду с материальными технологиями мотивации персонала
существуют также и нематериальные технологии, целью которых является
формирование у персонала определенных внутренних мотивов,
направленных на повышение производительности труда, лояльности к
организации, не связанные с какими-либо материальными формами
поощрения. Необходимо отметить, что нематериальное стимулирование
персонала играет важную роль в процессе повышения эффективности труда
персонала в целом.
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые
ставит руководство компании при внедрении системы материального
стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы
сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального
стимулирования можно отметить следующие:
создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами
здоровой конкурентной среды;
развитие творческого потенциала
10
.
Наиболее современной классификацией видов мотивации является
разделение мотивации на внутреннюю и внешнюю с учетом системного
подхода. Так, внутренняя мотивация является совокупностью целевых
установок самого работника. Внутренняя мотивация является следствием
необходимости реализации работником своих потребностей. Отметим, что на
уровень внутренней мотивации работников оказывает влияние множество
факторов, совокупность которых наиболее наглядно отражена на рисунке 1.2.
10
Бутенко Д.Е. Факторы, влияющие мотивацию персонала в современных организациях / Д.Е.
Бутенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. № 8-2. С. 5-8.
13
Факторы, представленные на рисунке 1.2, справедливы, как по
отношению ко внутренней мотивации, как работников коммерческих
организаций, так и некоммерческих. Первым фактором являются
способности, а также личные и деловые качества работника. Необходимо
отметить, что современные условия хозяйствования предъявляют в целом
высокие требования к квалификации работников, их деловым и прочим
качествам: у работника должно быть сформировано чувство ответственности,
высокий уровень владения тайм-менеджментом, так как внимание и действия
должны быть распределены таким образом, чтобы иметь возможность
быстрого и четкого выполнения своих обязанностей.
Рис.1.2 Совокупность факторов, оказывающих влияние на внутреннюю
мотивацию работника
14
Если у работника отсутствуют какие-либо качества и он не
осуществляет никаких действий по их приобретению, то это свидетельствует
о низком уровне внутренней мотивации, что впоследствии окажет влияние и
на общую эффективность его деятельности
11
.
Следующим фактором внутренней мотивации является наличие и
развитие моральных и деловых качеств. Занимаемая должность, например, в
крупной компании, сама по себе является престижной и значимой в
обществе, но если работник не ориентирован на улучшение своих качеств, то
снижается его исполнительность и инициативность, соответственно,
увеличивается временной порог достижения собственных целей.
Соответственно, работник должен в полной мере осознавать свою рабочую
роль: совокупность предъявляемых требований, ответственность за
совершаемые действия и так далее
12
.
Следующим фактором является внешняя мотивация, то есть система
мотивации, реализуемая предприятием, где работник осуществляет свою
трудовую деятельность. Как было отмечено в предыдущем параграфе
исследования, если внешняя мотивация работника не коррелирует с
внутренней мотивацией, то его самоотдача и эффективность также будут
снижаться, что в совокупности повлияет на эффективность деятельности
предприятия в целом. В этом случае работник не будет стремиться к
сохранению своего текущего рабочего места, а перейдет к другому
работодателю. Отношения с непосредственным руководством и коллективом
также оказывают влияние на уровень внутренней мотивации: если
отношения напряжены, то у работника появится нежелание ходить на работу,
работник будет стремиться скорее закончить рабочий день, соответственно,
11
Бутенко Д.Е. Факторы, влияющие мотивацию персонала в современных организациях / Д.Е.
Бутенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. № 8-2. С. 5-8.
12
Воронкин А.Д. Внутренняя и внешняя мотивация персонала / А.Д. Воронкин. 2021. № 9. С. 125-
131.
15
общая его эффективность будет снижаться, а общее время достижения
поставленных целей, наоборот, увеличиваться
13
.
Саморазвитие является важным аспектом внутренней мотивации –
работник должен в полной мере осознавать тот факт, что чем выше его
квалификация, профессиональные знания, способность быстро осваивать
новые цифровые технологии и применять их на практике, тем быстрее он
достигнет поставленных целей, в том числе – профессиональных.
Соответственно, личные качества работника оказывают прямое
влияние на его внутреннюю мотивацию и эффективность осуществляемой
деятельности. Рассмотрим наиболее подробно влияние личных качеств
работника на эффективность выполнения задач.
Первым личным качеством работника является инициативность. Под
инициативностью понимается отвечающая времени и условиям
турбулентной среды активная и смелая позиция работника в отношении
выполняемых им служебных задач. Но при этом, инициатива работника
должна быть уместной и продуктивной: работник может обозначить перед
вышестоящим руководством свои идеи по решению определенной проблемы
или, например, оптимизации расходов по проекту, но не выходя за рамки
своих должностных обязанностей. Руководитель, в свою очередь,
рассматривает предложение подчиненного, возможный социально-
экономический эффект от внедрения. В случае, если инициатива эффективна,
то предложение работника может быть реализовано в практике управления.
Соответственно, инициативный работник (если инициатива является
действительно продуктивной с социально-экономической точки зрения, что
важно для управления) может оказать существенное влияние, как на уровень
результативности своего труда, так и на определенную область управления.
Анализируя данные опросов Исследовательского центра Superjob.ru, можно
13
Гагаркин Т.С. Анализ эффективности мотивации персонала / Т.С. Гагаркин // Учет и анализ. 2018.
№ 15. С. 6–8.
16
сделать вывод о том, что отношение руководства к инициативе работников
является положительным только в 38% случаев (рисунок 1.3).
Рис.1.3 Отношение руководителей к инициативности работников, %
14
Таким образом, инициативность, как личное качество работника,
оказывает положительное влияние на выполнение им служебных задач, но
если в коллективе не принято проявлять инициативу, ввиду того, что
руководство негативно к этому относится, то работник с большей долей
вероятности проявлять инициативу не будет, а выполнение служебных
обязанностей будет осуществляться исключительно в рамках регламента и
должностных инструкций.
Следующим личным качеством является лидерство, которое можно
определить с позиции наличия у работников общественного влияния, что в
результате позволяет им объединить других работников с целью наиболее
быстрой и эффективной реализации задач предприятия. Отметим, что
особенности лидерства определяются такими факторами, как масштаб и
пределы полномочий, степень ответственности, а также уровень детализации
выполняемых трудовых функций (рисунок 1.4).
14
Воронкин А.Д. Внутренняя и внешняя мотивация персонала / А.Д. Воронкин. 2021. № 9. С. 125-
131.
17
Рис.1.4 Подходы к лидерству в зависимости от классификации должностей
управления
Охарактеризуем наиболее подробно представленные на рисунке 1.4
подходы к лидерству. Так, сферу профессиональной деятельности
руководителей и заместителей представляется возможным рассматривать в
следующих направлениях:
обеспечение реализации функций управления в определенной
сфере деятельности в рамках регламентированных прав и обязанностей.
Лидерство при этом выражается в умении адекватно реагировать на
турбулентные условия внешней и внутренней среды, разрабатывать и
корректировать в случае необходимости стратегию деятельности
предприятия, обеспечивая при этом взаимодействие и координацию всех
структурных подразделений. Для таких лидеров характерна приверженность
интересам предприятия, нежели собственным.
лидерство в рамках аппарата управления, проявляющееся в
отношении к персоналу: лидер стремится осуществить трансформацию
подразделений в структуру обучающего и инновационного характера,
18
реализующую командный подход. Такие лидеры формируют команду
профессионалов, способную решать сложные задачи развития предприятия с
позиции социально-экономической эффективности (долгосрочная
стратегия)
15
.
Деятельность лидеров структурных подразделений направлена на
решение краткосрочных и текущих задач управления посредством
применения ситуационного и трансформационного лидерства, а также
сетевых коммуникаций. Перед каждым структурным подразделением
ставятся определенные задачи в рамках установленных полномочий.
Соответственно, лидер структурного подразделения должен распределить
задачи между подчиненными таким образом, чтобы в наиболее короткие
сроки и с высоким уровнем эффективности обеспечить решение
поставленных задач.
Лидеры-специалисты являются лучшими исполнителями своих
обязанностей, обладают авторитетом, экспертным мнением, а также
способностью профессиональной оценки происходящих изменений и
умением консультировать других специалистов.
Следующим качеством является целеустремленность, которая
проявляется в способности реализовывать личные цели в ходе рабочего
процесса. Целеустремленные работники являются ценными работниками, так
как они умеют устанавливать приоритет в своих задачах, выполняя их
эффективно и в короткие временные сроки. Для предприятия это имеет
значимость, так как целеустремленный работник – более эффективный в
профессиональном плане, он в том числе ставит перед собой личные цели,
стремясь к их достижению.
Исполнительность, организованность и ответственность также
выступают важными личными качествами работников с точки зрения
решения профессиональных задач. Каждое принятое решение должно быть
15
Воронкин А.Д. Внутренняя и внешняя мотивация персонала / А.Д. Воронкин. 2021. № 9. С. 125-
131.
19
обдуманным и соответствовать законодательству, так как от решения зависит
социально-экономическое благополучие предприятия. Но не только
руководители должны обладать вышеперечисленными качествами. Рядовые
работники-исполнители должны уметь организовывать свое рабочее время
так, чтобы укладываться в сроки и не отставать от графика работы. Они
должны быть внимательными к деталям и не допускать ошибок в своей
работе, так как каждая допущенная ошибка или задержка снижает общий
уровень качества и эффективности.
Следующими качествами являются ответственность и стремление к
саморазвитию, которое определяется как способность работника
формировать навыки, знания и умения, которых нет в наличии
самостоятельно. Данные качества формируются посредством прохождения
различных вебинаров, посещения обучающих мероприятий, развития
профессиональных знаний. Работник, который осуществляет непрерывное
саморазвитие, имеет возможность качественного и быстрого решения
поставленных перед ним задач, повышая тем самым эффективность
управления в целом. Отметим, что не все личные качества работника
оказывают положительное влияние на его профессиональную деятельность.
Работник может обладать лидерскими качествами, высоким уровнем
организации и целеустремленности, но пользуясь своим служебным
положением, ставит на первое место личные цели (желание получить
дополнительный доход или какие-либо привилегии, не взирая на то, что
способы противоречат закону).
Рассмотрев внутреннюю мотивацию работников, необходимо перейти
ко внешней мотивации. Внешняя мотивация формируется непосредственно
предприятием с учетом требований законодательства. На рисунке 1.5
представлены основные элементы внешней мотивации работников.
20
Рис.1.5 Основные элементы внешней мотивации работников
Материальная мотивация выражается в формировании должностных
окладов, дополнительных выплатах, а также в вознаграждениях и
премировании.
В отличие от материальной мотивации, нематериальная мотивация
формируется непосредственно предприятием (система кадрового резерва,
продвижение по службе, условия труда, изменение социально-
психологического климата в коллективе и так далее) (рисунок 1.6).
Таким образом, мотивация классифицируется на внутреннюю и
внешнюю. Внутренняя мотивация является совокупностью целевых
установок самого работника. Внутренняя мотивация является следствием
необходимости реализации работником своих потребностей.
Если внешняя мотивация не коррелирует с внутренней мотивацией, то
его самоотдача и эффективность также будут снижаться, что в совокупности
повлияет на эффективность деятельности предприятия в целом. В этом
случае работник не будет стремиться к сохранению своего текущего
рабочего места, а перейдет к другому работодателю. В свою очередь,
внешняя мотивация классифицируется на материальную и нематериальную.
21
Рис.1.6 Виды нематериальной мотивации персонала
В данном параграфе работы необходимо также рассмотреть
современные способы повышения эффективности управления. В основном
данные способы направлены на нематериальную мотивацию.
Основные способы совершенствования нематериальной мотивации
работников представлены на рисунке 1.7.
Рис.1.7 Способы повышения эффективности нематериальной мотивации