3
(подпись) (ФИО
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО «Торитон-Воcток»)»
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены Теоретические основы изучения современной
мотивации трудовой деятельности предприятия ООО «Торитон-Восток».
Вторая глава посвящена Анализу существующей системы мотивации в
современной организации ООО «Торитон-Восток».
Улучшение системы мотивации в современной организации ООО
«Торитон-Восток»
Объём выпускной квалификационной работы составляет 63 страницы
печатного текста. В работе содержится 5 таблиц, 5 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 18 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, предприятия, сотрудники.
4
Содержание
Введение ......................................................................................................... 5
1 Теоретические основы изучения современной мотивации трудовой
деятельности предприятия ..................................................................................... 8
1.1 Вопрос современной мотивации сотрудников как одна из
важнейших функций управления .......................................................................... 8
1.2 Инструменты мотивации персонала ................................................ 15
1.3 Современные подходы к разработке систем мотивации и
стимулирования персонала .................................................................................. 24
2. Анализ существующей системы мотивации в современной
организации ООО «Торитон-Восток» ................................................................. 28
2.1 Характеристика ООО «Торитон-Восток» .......................................... 28
2.2 Анализ системы управления кадрами в ООО «Торитон-Восток» ... 34
2.3 Основные проблемы в ООО «Торитон-Восток» ............................... 42
3. Улучшение системы мотивации в современной организации ООО
«Торитон-Восток» ................................................................................................. 45
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в
современной организации ООО «Торитон-Восток» ......................................... 45
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию систем мотивации ООО «Торитон-Восток» ................... 51
Заключение .................................................................................................. 60
Список использованных источников ........................................................ 62
Приложение 1 .............................................................................................. 64
Приложение 2 .............................................................................................. 65
5
Введение
Современный мир подтверждает популярную формулу тридцатого века
«кадры все решают», которая никогда не теряла актуальности в нашем
времени. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации,
необходимых для достижения всех её целей и задач.
Сотрудники являются главным достоянием организации, которые
должны сохраняться, развиваться и использоваться для достижения успеха
конкурентной борьбы.
Сегодня человеческие ресурсы являются одним из главных
достопримечательностей компании. И эффективное управление компанией —
это не просто планирование деятельности, покупка хорошего оборудования и
автоматизация бизнес-процессов, но и грамотное управление этими лицами.
Актуальность и значимостью проблем мотивации сотрудников является
то, что, зная механизм развития личностной мотивации, руководители могут
особо эффектно влиять на сотрудников и тем самым улучшить
производительность труда, конкурентоспособность предприятия.
Ведь квалификационный штат является гарантией успеха любого
предприятия. Собственно, квалификация кадров и профессиональная
компетенция зависят и от доходности предприятия.
Результат деятельности во многом зависит от индивидуальных качеств
работников, которые значительно влияют на установленные межличностные
отношения в коллективе производства.
Главная цель мотивационного процесса - получение максимальной
эффективности при использовании имеющихся ресурсов труда, что дает
возможность повысить общую эффективность и эффективность работы
предприятия. Основная мотивация — это ее тесная связь с потребностями
человека.
В современных организациях мотивация сотрудников становится все
важнее для успеха в бизнесе. Выгода организации, полученная лояльными и
6
трудолюбивыми сотрудниками, в конце концов, означает, что в результате
этого организация получает лояльную и эффективную работу, или существует,
развивается и победит конкурентов, по итогам будет умирать, не достигая
пика роста.
Предмет исследования система мотивации персонала организации
общество с ограниченной ответственностью «Торитон-Восток».
Объект исследования механизм влияния системы мотивации персонала,
на эффективность работы организации общество с ограниченной
ответственностью «Торитон-Восток».
Целью данной работы, является разработка мероприятий, направленных
на повышение эффективности системы мотивации персонала общество с
ограниченной ответственностью «Торитон-Восток». Для реализации
поставленной цели необходимо решить целый комплекс практических задач,
среди которых:
- рассмотреть вопросы и инструменты мотивации сотрудников как одну
из важнейших функций управления;
- дать характеристику организации общества с ограниченной
ответственностью «Торитон-Восток».
- провести анализ управления персоналом в организации общества с
ограниченной ответственностью «Торитон-Восток»;
- дать оценку системы мотивации персонала организации общества с
ограниченной ответственностью «Торитон-Восток»;
- разработать предложения и рекомендации, направленные на
повышение эффективности системы мотивации персонала организации
общество с ограниченной ответственностью «Торитон-Восток»;
- провести экономическую оценку эффективности предложенных
мероприятий.
Теоретическую базу выпускной квалифицированной работы, составили
отечественные и зарубежные работы ученых по вопросам управления
персоналом современной организации, но следует отметить, что эта проблема
7
требует дальнейшего рассмотрения в связи с постоянным развитием
производства.
Исследование в данной выпускной квалифицированной работе
опирается на совокупность методов, включает в себя как общенаучные
методы, так и специфические, с помощью которых организуется ход научного
познания, среди них: метод сравнения, метод группировки, метод
структурного анализа.
8
1 Теоретические основы изучения современной мотивации
трудовой деятельности предприятия
1.1 Вопрос современной мотивации сотрудников как одна из
важнейших функций управления
На протяжении десятилетий многие российские и зарубежные ученые
изучали различные актуальные аспекты мотивации персонала организации и
вопросы построения эффективных систем мотивации. В результате этого и
произошло возникновение на сегодняшний день большого разнообразия
определений как само понятие «мотивация» и связанное с ним понятие
«система мотивации».
К сожалению, не существует четкого и понятного определения
мотивации. Многие авторы определяют мотивацию по своему мнению.
Мотивация персонала являются комплексными материальными и иными
стимулами, направленными на обеспечение качественного и эффективного
труда работников, как средство для привлечения в компанию особо
профессиональных кадров и их укрепления.
Также стоит отметить: мотивация является процессом побуждения
самого себя или других к достижению личных или организационных целей, а
именно процессом сочетания целей организации с целями работника, чтобы
максимально полностью удовлетворить потребности обеих.
Разнообразие факторов мотивации сотрудников определяют то, что
особенно необходимо для человека. Это, как правило, совокупность и они
вместе являются набором мотивирующих факторов сотрудников.
По мотивации в практике выражается объединение мер, применяемых
менеджментом, чтобы повысить эффективность труда работников и
коллективов.
Изучение понятия включает в себя следующие элементы мотивации:
1. Направленные действия направлены на призыв других к действиям.
9
2. Это не цель, а основная цель, и это удовлетворение потребностей
сотрудника и его ожиданий.
3. Направление профессионального союза целями и задачами
работников и организаций.
4. При разработке методики учитываются интересы сотрудника и его
желания.
5. Переход мотивационной теории в практику применения техники.
6. Комплексные практики и применения, и не единовременные меры в
процессе осуществления.
Одна из главных задач HR менеджера при первом собеседовании –
выявить основные мотиваторы кандидата на пост и оценить, насколько
эффективна может его деятельность в рамках фирмы с уже сформированной
определенной мотивационной системой.
Так же, если не понимать мотивы и потребности человека и правильно
использовать стимулы труда, то невозможно эффективно руководить
трудовыми ресурсами.
Для примера можно вспомнить, что у некоторых людей в одинаковых
условиях работа интересная и увлекательная, а другие недовольны, либо для
достижения высоких результатов одного человека надо похвалить и другому
заплатить больше.
Отсюда и появляются вопросы, которые движут человека,
стимулирующие его к активному действию. Путь эффективного управления
компанией заключается в понимании мотивации трудовой деятельности
сотрудника.
Только зная, что именно движет человека, что приводит его к труду,
какие мотивы основаны на его действиях, можно разработать эффективный
образ и метод управления трудовым процессом.
Система мотивационной подготовки персонала может не быть
одинаковой для каждой компании и должности в ее рамках, поскольку
эффективная система постоянно учитывает стратегию компании, план
10
развития компании, модель корпоративных культур и особенности
должностей.
И тогда это будет эффективный инструмент, позволяющий руководству
компании добиться желаемого результата.
Практически все понятия и теории, заложенные в базу мотивационной
практики, основаны на психологических понятиях «потребность» и
«ожидание».
Потребность – это нужда людей в чем-то, которая помогает
поддерживать его жизнедеятельность, развиваться в качестве личности.
В теории выделяются две группы требований:
1. Генетическая, биологическая или первичная потребность.
2. Вторичная потребность, выработанная в процессе опыта жизни.
Первую группу определяют как физиологию потребности в еде и жилье,
так же инстинкты потребности в безопасности и стае.
Вторая группировка возникает при развитии личности, таких как
потребность в признание, авторитет, самореализация.
Ожидание в теории мотивации является предположениям человека о
вероятности получения желанного или предполагаемого результата при
выборе определенного поведенческого парадигма.
Ожидание определяется по двум предпосылкам: раннему опыту и
оценке ситуации в настоящее время.
В большинстве случаев основной аспект при разработке субъекта
эффективной поведения — это опыт, который является субъектом
эффективного поведения.
Ученые начали изучать психологические особенности сотрудников, и
попытались предложить для бизнеса концепции, позволяющие максимально
применить потенциал сотрудника для того, чтобы достичь корпоративных
целей.
В результате появились три группы теоретических подходов,
объясняющие возникновение нужд, рассматривающие разные варианты
11
применения, направленные на повышение интереса работников к работе.
Группа 1: Содержательная теория мотивации.
Данная теория пытается найти такие потребности человека, которые
определяют отношение к работе. Основными авторами теорий являются
Абрахам Маслоу, Давид Макклеллланд, Фредерик Герцберг (Frederik
Герцберг).
Содержательные теории опираются чаще всего на иерархию
потребностей, разработанную американский психологом, Абрахам Маслоу в
20 веке, где он предложил концепцию иерархии потребностей.
В своей теории А. Маслоу изложил свое понимание того, как работают
механизмы человеческого поведения. Он исследовал мотивацию и выдвинул
мнение, что она присуща людям в любом состоянии и может меняться, но
остается движущей силой человеческой деятельности.
Ее идея в том, что потребности человека разделяются по уровням, от
простых к более сложным. Маслоу считал, что человек не может
фокусироваться на потребностях высшего уровня, пока не удовлетворены
низшие.
На рисунке 1 отражена пирамида потребностей А.Маслоу, где выделены
5 уровней потребностей, которые отражают все человеческие нужды, от самых
простых до более сложных.
С ее помощью люди могут определить и правильно расставить
приоритеты в своих жизненных целях. Затем компании могут выстроить
механизмы мотивации сотрудников и планы развития компании.
Теория Маслоу предполагает, что по мере удовлетворения базовых
потребностей человек переходит на следующий уровень, который
характеризуется повышением производительности труда. Пирамида
потребностей а. Маслоу отражена в рисунке 1.
12
Рисунок 1. Пирамида потребностей А.Маслоу
Пирамида потребностей А. Маслоу выглядит следующим образом:
Физиологические потребности являются базисом, и они необходимы для
выживания, – еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и так далее.
Если человек имеет достаточные физиологические потребности, то у
него сразу же появляются другие потребности, имеющие отношение к
безопасности организма.
Потом, уровнем выше в пирамиде потребностей Маслоу, находятся
потребности в безопасности экономической, физической, безопасные условия
жизни и в уверенности в будущем.
Удовлетворение потребностей этой группы выражает желание защитить
себя от опасностей, болезней, травм, а также желание быть уверенным в
завтрашнем дне.
Гарантийная занятость, приобретение страховой пенсии, пенсионной
помощи, возможность хранения денежных средств в банках и создание
страховых гарантий через хорошее, доступное образование — это
уверенность, которая приобретается в будущем, за счет исполнения
потребностей.
И считается, что для тех, кто попал в тяжелые лишения в какой-то
критический период своей жизни, эта потребность острее, чем для других.