4
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО «ВиС¬)¬ рассмотрены современные теории и инструменты
мотивации и предложены мероприятия по улучшению системы мотивации
трудовой деятельности ООО «ВиС¬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические основы мотивации персонала
на современном предприятии.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «ВиС¬, выявлены особенности и недостатки системы мотивации
персонала данной организации, также проведено анкетирование сотрудников
предприятия.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы мотивации в ООО «ВиС¬, ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 70 страниц
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 13 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР был использован 21 источник литературы.
Ключевые слова: система мотивации, материальная мотивация,
нематериальная мотивация, стимулирование, методы мотивации, показатели
мотивации.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................................................................... 9
1.1 Понятие и основные современные теории мотивации персонала ........... 9
1.2. Роль, значение и система мотивации персонала в современных
организациях ......................................................................................................... 15
1.3. Инструменты и методы воздействия на мотивацию .............................. 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ООО «ВиС¬ ............................................................................................................ 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ............. 24
2.2 Исследование системы мотивации персонала в ООО «ВиС¬ ................ 28
2.3 Анализ основных недостатков системы мотивации трудовой
деятельности в ООО «ВиС¬ ................................................................................. 39
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ВиС¬ ........................................................ 50
3.1 Мероприятия по улучшению системы мотивации персонала ................ 50
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
рекомендаций......................................................................................................... 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 70
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире труда для обеспечения эффективной работы
сотрудников требуется нечто большее, чем просто трудовые нормы,
должностные инструкции и средства контроля. Одной из главных задач
управления человеческими ресурсами является стимулирование сотрудников
к достижению целей организации и получению наибольших выгод,
поскольку человеческий капитал является ключевым фактором
корпоративной конкуренции и экономического роста. Для того чтобы
добиться от сотрудников необходимых результатов, необходимо понимать,
какова мотивация их действий и факторы, которые мотивируют их к
достижению дальнейшего успеха. Для этого важно изучить происхождение
мотивации, ее основные компоненты и методы мотивации, используемые в
организации. Мотивация трудовой деятельности занимает важное место в
управлении персоналом, подчеркивая актуальность данной темы.
Человеческая мотивация спонтанна и не может быть изменена
напрямую. Однако можно проанализировать факторы, влияющие на
поведение людей, и использовать стимулы для управления их мотивацией.
Хорошо продуманная система стимулирования персонала способна не только
повысить социальную и творческую активность сотрудников, но и повлиять
на конечный результат работы организаций с различными формами
собственности.
На производственных предприятиях, вопрос стимулирования
сотрудников имеет исключительное значение, особенно в связи с характером
их работы. Чтобы работники достигали хороших результатов, и чтобы
предприятие могло удержать квалифицированный персонал, важно
удовлетворять их потребности. Поэтому основная задача отдела управления
персоналом – определить факторы, которые мотивируют сотрудников,
провести анализ их уровня удовлетворенности работой и учесть их
потребности, а также создать соответствующую систему мотивации
7
персонала в организации. Именно это обосновывает актуальность
проведенного исследования на примере организации ООО «ВиС¬.
Целью работы является анализ системы мотивации персонала и
разработка рекомендаций по их совершенствованию предприятия ООО
«ВиС¬. Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить
следующие задачи:
изучить понятие и основные современные теории мотивации
персонала;
определить роль, значение и систему мотивации персонала в
современных организациях;
ознакомиться с инструментами и методами воздействия на
мотивацию;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику
предприятия ООО «ВиС¬;
провести исследование системы мотивации персонала в ООО «ВиС¬;
проанализировать основные недостатки системы мотивации
трудовой деятельности в ООО «ВиС¬;
предложить мероприятия по улучшению системы мотивации
персонала;
провести оценку социально-экономической эффективности
предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «ВиС¬.
Предметом исследования – анализ и совершенствование системы
мотивации.
Теоретической и методологической основой написания работы
послужили труды ученых-экономистов таких как К. В. Воденко, С. И.
Самыгин, Ю. Ю. Волков, Е. А. Кипервар, А. Е. Мрачковский, Е. В. Яковлева,
А. И. Чумаков, А. И. Коломиец и т.д.
8
Информационную основу составили источники монографической
литературы, нормативно-правовые документы, аналитические материалы, а
также финансовая отчетность ООО «ВиС¬.
Практическая значимость данной работы состоит в обосновании
методики анализа мотивации персонала на предприятии. Также практическая
значимость работы определяется комплексным и системным характером,
анализом существующих проблем, что дает возможность использования
полученных выводов и рекомендаций для повышения эффективности
хозяйственной деятельности предприятия.
Основные использованные в работе методы исследования:
экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в
табличном виде.
Поставленные задачи исследования определили структуру работы,
которая состоит из введения, трех глав, состоящих из разделов, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и основные современные теории мотивации персонала
Одной из важнейших задач различных предприятий является поиск
эффективных методов управления трудом, которые активизируют
человеческий фактор.
Мотивация играет жизненно важную роль в достижении результатов.
Для достижения эффективного управления, руководителю необходимо
понимать, что движет его подчиненными и побуждает их к работе. Также
важно знать, какие методы используются для активизации мотивации.
Руководителям следует обратить внимание на систему стимулирования
каждого сотрудника, чтобы организация могла добиться успеха в
конкурентной среде. Следует отметить, что мотивация является важным
фактором в управлении персоналом, поскольку она стимулирует
сотрудников к работе и удовлетворяет их личные потребности [3, с. 218].
В одном случае мотивация рассматривается как совокупность
факторов, которые поддерживают и направляют поведение человека. В
другом случае мотивация рассматривается как совокупность побуждений, а в
третьем случае она рассматривается как стимул, который вызывает
активность и определяет ее направление.
Следует также отметить, что мотивацию можно интерпретировать как
процесс регулирования конкретной деятельности, а также эффективность
мотивации и механизм, определяющий возникновение, направление и метод
реализации конкретных действий. Это также совокупная система,
ответственная за процесс стимулирующего действия.
Изучая и анализируя научную литературу, можно найти множество
разных определений мотивации [6, с. 199]:
1. Мотивация представляет собой совокупность внешних и
внутренних сил, которые побуждают человека к выполнению деятельности
10
для достижения определенных целей. Это связано с инвестицией конкретных
усилий, добросовестностью и настойчивостью.
2. Мотивация является процессом, который побуждает как самого
человека, так и других людей к достижению личных и организационных
целей. Она представляет собой внутреннее состояние, которое определяет
человеческое поведение.
3. Мотивация – это система различных форм и методов, используемых
для стимулирования сотрудников внесения изменений в организацию на
основе экономических, социальных, морально-психологических и других
интересов людей [9, с. 337].
Важно отметить, что первое определение термина «мотивация¬
является наиболее распространенным и часто встречающимся. В литературе
все определения мотивации можно разделить на два направления. Первое
направление рассматривает мотивацию с точки зрения структуры, где она
представляет собой комбинацию факторов и мотивов, обусловленных
потребностями и целями личности, уровнем амбиций и идеалами, внешними
и внутренними условиями деятельности, а также мировоззрением и
убеждениями, а также другими факторами. Именно на основе этих факторов
принимаются решения и формируются намерения. Второе направление
рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное явление, как
процесс и механизм. В этом случае мотивация выступает как средство и
инструмент для реализации уже существующих мотивов. То есть, когда
возникает ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, тогда и
появляется мотивация [13, с. 555].
Основываясь на приведенном выше определении, можно сказать, что
мотивация – это процесс поощрения сотрудников к активной работе для
удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с
достижением целей организации. Сочетание личных и организационных
целей является основой эффективного управления.
11
Изучение содержательной и процедурной теории стимулирования
позволяет определить основные категории потребностей сотрудников,
показывая факторы, влияющие на мотивацию и энтузиазм сотрудников.
Главной особенностью всех теорий мотивации является возможность
определить классификацию потребностей, которая создает механизм
мотивации сотрудников.
При изучении механизма формирования мотивации личности и
мотивационной тенденции выделяют две группы теорий: содержательную и
процессуальную.
Содержательная теория фокусируется на выявлении и изучении
внутренних мотиваций (потребностей, побуждений к действию), которые
формируют основу поведения людей и трудовой деятельности.
Самой известной теорией мотивации является иерархия потребностей
Абрахама Маслоу, которая предполагает, что потребности каждого человека
делятся на пять групп, образуя иерархическую структуру, выраженную в
виде пирамиды, что представлена на рисунке 1.1 [12, с. 48].
Поведение человека детерминируется неудовлетворенными
потребностями. Восхождение по пирамиде потребностей возможно только
после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Если конкурируют
две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более
низкого уровня.
Теория Х-Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно
регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять
различными аспектами этого поведения.
Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации на
основе результатов интервью, проведенных на разных рабочих местах, в
различных профессиональных группах и в разных странах. Схематично
данная модель показана на рисунке 1.3. Во время интервью участников
просили описать ситуации, когда они чувствовали полное удовлетворение
или, наоборот, неудовлетворенность своей работой. Полученные ответы
12
были классифицированы по группам. Анализируя собранный материал,
Герцберг пришел к выводу, что удовлетворение и неудовлетворенность на
работе обусловлены разными факторами.
Рис.1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Теория мотивации К.Альдерфера. К. Альдерфер несколько переработал
иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы
потребностей (рисунок 1.2) [16, с. 270].
Рис.1.2 Теория мотивации К.Альдерфера.
13
Рис.1.3 Двухфакторная модель мотивации Герцберга
Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с
недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко
связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.
Процессуальные теории не отвергают мотивирующую роль
потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать
усилия для достижения целей.
К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума,
теория справедливости Портера-Лоулера, теория «Х¬ и «Y¬ Д. Макгрегора и
другие [15, с. 104].
Теория ожиданий (Expectancy Theory) – говорит о том, что наличие у
человека потребности не является единственным условием для
возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной
потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что
выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно
приведут к получению желаемого. То есть мало наличие у человека
потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом
деле, помогут ему ее удовлетворить [17, с. 244].