14
Следовательно, основная идея всех значимых теорий мотивации
заключается в том, что поведение человека на рабочем месте определяется
его неудовлетворенными потребностями, и эти потребности мотивируют его
действовать определенным образом.
Поэтому для достижения максимальной производительности на работе
руководителям важно понимать, какие конкретные потребности наиболее
актуальны для сотрудников, и предоставлять им возможности для их
удовлетворения.
В отличие от субстантивной теории, процедурная теория мотивации
рассматривает этот вопрос с другой точки зрения. Они фокусируются на
понимании того, как человек направляет свои усилия на достижение своих
целей и как он сам выбирает свои действия. Процедурные теории мотивации
играют важную роль в управлении персоналом, поскольку они тесно связаны
с управлением персоналом.
Стоит отметить, что современным российским менеджерам по
персоналу очень важно понимать теорию мотивации, чтобы избежать
ошибок в простых ситуациях из-за непонимания факторов, мотивирующих
трудовое поведение сотрудников.
Итак, мотивация играет жизненно важную роль в достижении
результатов деятельности организации, поэтому руководителю необходимо
понимать, что движет его подчиненными и побуждает их к работе. В
современной научной литературе существует множество определений
понятия «мотивация¬ и множество теорий мотивации. Но все они объединяет
следующий подход – мотивация – процесс поощрения сотрудников к
активной работе для удовлетворения потребностей и интересов в сочетании с
достижением целей организации.
15
1.2. Роль, значение и система мотивации персонала в современных
организациях
Роль и значение мотивации сотрудников в современных организациях
очень важны. Следует учитывать, что сотрудники организации являются ее
главным активом и ключевыми факторами успеха. Правильное
стимулирование сотрудников повысит их эффективность, продуктивность и
приверженность организации [18, с. 313].
Когда сотрудник чувствует мотивацию, он обычно работает усерднее и
проявляет больше интереса и инициативы к своей работе. Он также более
склонен к саморазвитию и постоянному совершенствованию своих
профессиональных навыков.
Эффективное стимулирование сотрудников помогает привлечь
высококлассных специалистов и удержать их в организации надолго. Кроме
того, мотивированные сотрудники обычно демонстрируют более высокий
уровень удовлетворенности работой, что снижает риск текучести кадров.
Важно учитывать, что стимулирование персонала не ограничивается
экономическими стимулами. Это также включает признание достижений,
возможности карьерного роста, интересные задачи и проекты, гибкий график
работы, помощь и поддержку команды, а также рабочую атмосферу,
способствующую сотрудничеству и уважению.
Вообще говоря, при правильной мотивации сотрудников организация
может создать рабочую команду, способную решать сложные задачи и
достигать высоких результатов.
На промышленных предприятиях существуют основные системы
мотивации, такие как [19, с. 124]:
1. Система материальной мотивации (прямая) – эта система основана
на заработной плате и дополнительных поощрениях. Она является
фактической системой оплаты труда. Главным фактором мотивации в этой
системе являются премии. Организация не обязана премировать своих
сотрудников и поощрять их за выполненную работу, поэтому создание
16
хорошо продуманной системы премирования является эффективным
способом улучшить общую производительность персонала и качество
продукции. Для реализации этой системы необходимо провести следующие
этапы:
анализ рабочих мест сотрудников;
разработка иерархии должностей;
составление графика работы.
С ростом предприятия и пройдя несколько циклов развития, роль
системы оплаты труда становится более важной. Необходимо формировать
эффективную систему оплаты труда на ранних стадиях развития
предприятия.
2. Система материальной мотивации (косвенная) представляет собой
компенсационный пакет, который предоставляется работнику в зависимости
от его должности, авторитета и профессионализма. Эта система может быть
разделена на две части [1, с. 200]:
обязательные права, включающие оплату больничных листов,
обязательное медицинское страхование и оплату ежегодных отпусков;
добровольные права, которые включают оплату дополнительных
выходных дней, оплату дополнительного образования работников и
компенсацию за услуги мобильной связи.
3. Система нематериальной мотивации представляет собой
совокупность внешних стимулов, которые не включают финансовый аспект.
Эти стимулы используются в компании для поддержания
производительности работников. Систему можно разделить на два метода
мотивации:
традиционный метод мотивации: включает карьерный рост
сотрудников, гибкий график работы и упоминание имени сотрудника при
выполнении задач;
нетрадиционный метод мотивации: включает предоставление
дополнительных выходных дней, подарки на юбилеи и различные праздники.
17
Проведя анализ и изучив основные системы мотивации, используемые
на промышленных предприятиях, следует рассмотреть сильные и слабые
стороны каждой системы, чтобы дать точную оценку и определить, какая
система является наиболее эффективной. Характеристика показывает, что ни
одна из систем не является идеальной и применяется в определенных
ситуациях [2, с. 389]. На большинстве промышленных предприятий главную
роль играет материальная составляющая системы мотивации. Однако в
современном мире трудно мотивировать молодых специалистов и
работников только финансовыми стимулами, так как необходимо
заинтересовать персонал и постоянно поддерживать их мотивацию для
достижения более высокой производительности. Именно поэтому система
нематериальной мотивации все больше развивается.
Благодаря умелому сочетанию всех систем мотивации, улучшится
качество работы и, соответственно, качество продукции, создаваемой
работниками. Для достижения высокого качества продукции и
стимулирования работников к эффективному труду необходимо внедрить
информационный подход в промышленные предприятия. Построение
системы мотивации, основанной на технических и информационных
элементах, включает несколько этапов:
1. Четкое понимание требований руководства к качеству продукции.
2. Установление соответствующих заработных плат и разработка
положения о премиях.
3. Создание комплекса нематериальных вознаграждений, связанных с
выполнением работы высокого качества.
4. Идентификация методов нематериального стимулирования,
которые будут наиболее эффективными на предприятии.
5. Разработка перечня действий, необходимых работникам для
достижения поставленных целей предприятия.
В итоге, использование материальных стимулов позволяет обеспечить
работников стабильным доходом, при условии выполнения работы на
18
высоком уровне. Косвенные материальные и нематериальные элементы
системы мотивации способствуют снижению текучести кадров. Благодаря
мотивации привлекаются более квалифицированные специалисты, которые
заинтересованы в качественном и результативном труде. Информационный
аспект формирует у сотрудников привязанность к предприятию и
руководству, что побуждает их относиться к работе с большей
ответственностью и стремиться выполнять ее наилучшим образом. Таким
образом, только грамотное сочетание всех систем мотивации может привлечь
на предприятие высококвалифицированный персонал и обеспечить высокое
качество работы и продукции.
Таким образом, сотрудники организации являются ее главным активом.
Правильное стимулирование сотрудников повысит их эффективность,
продуктивность и приверженность организации. Основными системами
мотивации на предприятиях являются следующие:
- система материальной мотивации (прямая);
- система материальной мотивации (косвенная);
- система нематериальной мотивации.
Все они имеют свои преимущества и недостатки, и только умелая
комбинация всех систем может привлечь и удержать квалифицированный
персонал.
1.3. Инструменты и методы воздействия на мотивацию
Методы и инструменты, используемые для воздействия на мотивацию,
позволяют организациям мотивировать своих сотрудников с целью
достижения определенных задач и повышения эффективности деятельности.
Мотивация является важной частью системы управления персоналом,
которая помогает создать правильное отношение сотрудников к работе и
объединить усилия в достижении общих целей. Практика показывает, что
российские компании стремятся применять различные подходы для
19
воздействия на мотивацию сотрудников с целью удовлетворения их
потребностей [4, с. 133].
В системе мотивации важно уделить внимание такому аспекту, как
обогащение труда. Это предполагает создание разнообразия в рабочей
деятельности. Существует прямая связь между обогащением труда и уровнем
удовлетворенности от работы. В таком случае, работа должна отвечать
следующим критериям [5, с. 231]:
– четкость задачи (задание должно быть цельным и понятным, не
допускающим различных трактовок, и его выполнение возможно от начала
до конца);
– разнообразие навыков (работа требует применения различных
умений и талантов со стороны сотрудника);
– значимость задания (работа имеет важность для организации);
– обратная связь (получение информации о качестве выполненной
работы);
– автономия (уровень свободы на рабочем месте).
Работа, удовлетворяющая всему вышеописанному, внутренне
мотивирует сотрудников, обеспечивает хорошее качество выполненных
задач и доставляет удовлетворение.
Все методы мотивации можно разделить на две категории:
материальные и нематериальные.
Материальные способы мотивации являются одними из наиболее
распространенных. Они связаны с финансовыми поощрениями для
сотрудников и также включают в себя реализацию корпоративных
социальных проектов. К материальным способам относятся:
заработная плата;
премии и дополнительные надбавки;
разовые бонусы;
участие в прибылях компании;
20
поощрение здорового образа жизни (премии за неиспользованные
больничные, поощрение некурения, оплата абонементов в спортзал);
оплата транспортных расходов или предоставление служебного
транспорта;
медицинская и социальная страховка;
финансовая помощь в особо важные даты;
путевки в санатории и лагеря для детей сотрудников;
билеты на культурные мероприятия;
улучшение условий труда;
программы по жилищному строительству;
организация питания;
дополнительные оплачиваемые отгулы и выходные и т.д.
Из опыта следует, что материальные стимулы недостаточно для
удержания сотрудников и их мотивации к достижению определенных целей.
Для этого необходимо применять нематериальные методы мотивации,
которые представляют разнообразные формы неденежного поощрения. К
ним относятся [7, с. 224]:
программы обучения;
возможность карьерного роста;
общественное признание (доска почета, грамоты, значки, почетные
звания, награды);
комфортные условия труда (зона отдыха, корпоративные обеды);
дружественная атмосфера в коллективе;
престиж фирмы (делает работу в организации престижной);
организация совместных досуговых мероприятий (спортивные
мероприятия, выезды на природу);
наличие обратной связи;
мотивирующие совещания и т.д.
В организациях важно применять как материальные, так и
нематериальные методы мотивации. При выборе методов необходимо
21
учитывать реальные финансовые возможности. Каждая организация
уникальна, поэтому разработка системы мотивации предполагает анализ
корпоративной культуры, потребностей сотрудников, кадрового потенциала
и факторов, вызывающих демотивацию.
Существуют и другие системы классификации методов мотивации
персонала. Одна из них включает четыре основных подхода к управлению
мотивацией [8, с. 173]:
1. Теория подкрепления, основанная на идеях Б.Ф. Скиннера, она
предполагает использование различных способов воздействия на
сотрудников, таких как позитивное подкрепление, негативное подкрепление,
гашение и наказание.
2. Управление поведением через постановку целей: этот подход связан
с установкой конкретных целей для сотрудников и регулярным контролем их
достижения.
3. Вовлечение работников в управление: данный подход предполагает
активное участие сотрудников в принятии решений и управлении
процессами, что способствует повышению их мотивации.
4. Обогащение труда: этот подход направлен на создание более
интересной и значимой работы для сотрудников, позволяющей им
использовать свои навыки и потенциал на полную мощность.
Теория подкрепления признает, что позитивное подкрепление, такие
как премии, продвижение по службе и похвала, способствуют повторению
желательного поведения. Негативное подкрепление формирует поведение,
направленное на избежание неприятных ситуаций. Гашение разрушает связь
между поведением и стимулом, а наказание применяется для
предотвращения негативных действий и может включать материальное
взыскание и понижение в должности.
Исследования показывают, что в 89% случаев поощрение улучшает
качество работы, в 11% случаев наказание улучшает, а в 11% – ухудшает.
22
Угрозы чаще всего игнорируются. Позитивное подкрепление имеет
значительное влияние на стимулирование желательного поведения [10, с. 80].
Еще одним методом является регулирование поведения через
постановку целей. Постановка конкретных целей перед сотрудниками
служит средством мотивации, так как она придает их деятельности четкую
направленность на достижение результатов. Установка ясных и понятных
целей повышает вероятность более высокой мотивации сотрудников. Метод
управления через постановку целей имеет несколько преимуществ с точки
зрения мотивации персонала [11, с. 119]:
- улучшение идентификации сотрудников с целями организации;
- содействие развитию инициативы и трудовой мотивации
сотрудников;
- формирование готовности брать на себя ответственность;
- объективность в оценке и вознаграждении сотрудников на основе
критериев;
- повышение эффективности работы персонала.
Таким образом, управление по целям является эффективным подходом
для общего управления и мотивации труда, но требует тщательной
разработки, значительного времени и вовлеченности руководителей.
Еще одним методом мотивации является вовлечение работников в
управление, которое может осуществляться на разных уровнях, от рабочего
места до стратегического уровня компании. Преимущества включают
повышение мотивации за счет участия в принятии решений,
удовлетворенности трудом, роста самооценки, а также увеличение
восприимчивости к изменениям, снижение стресса и конфликтов.
Обогащение труда и проектирование задач также являются методами
мотивации. Однако важно учитывать интерес работников к дополнительной
ответственности и их индивидуальные характеристики.
Компании используют различные материальные и нематериальные
способы мотивации, чтобы удовлетворить потребности сотрудников и
23
эффективно использовать их потенциал. Использование комбинации
перечисленных подходов поможет организациям стимулировать работу
персонала и достигать поставленных целей.
Итак, существует множество классификаций методов мотивации
персонала. При выборе методов необходимо учитывать реальные
финансовые возможности. Каждая организация уникальна, поэтому
разработка системы мотивации предполагает анализ корпоративной
культуры, потребностей сотрудников, кадрового потенциала и факторов,
вызывающих демотивацию.