3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 8
1.1. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность 8
1.2. Методы управления кадрами 13
1.3. Кадровая политика предприятия 18
Глава 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ АО «ТНК
КАЗХРОМ»» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО "ТНК КазХром" 27
2.2. Анализ экономических и финансовых показателей деятельности АО "ТНК
КазХром" 37
2.3 Анализ кадрового менеджмента АО "ТНК КазХром" 52
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
АО «ТНК КАЗХРОМ»» 62
3.1. Внедрение системы аттестации персонала в АО "ТНК КазХром" 62
3.2. Обучение персонала как важнейшее направление кадрового менеджмента
на предприятии 69
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 90-98
4
ВВЕДЕНИЕ
Вхождение Казахстана в число наиболее конкурентоспособных стран
мира, а также задачи, поставленные в программной статье Н.А. Назарбаева
«Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего
Труда» [1] и в Послании Главы государства народу Казахстана – Стратегия
«Казахстан – 2050» [2] налагают на человеческий капитал страны особую
ответственность.
Глава государства неоднократно акцентировал внимание на важнейшей
стратегической задаче по формированию новой генерации управленцев
(менеджеров), а также укреплению статуса Республики Казахстан перед
другими государствами и возведению кадровой политики в ранг особо важного
национального приоритета.
Решение этой задачи приобретает особую актуальность в сегодняшних
условиях, когда человеческие ресурсы имеют определяющее значение для
любого государства. В этой ситуации огромная ответственность ложится на
градообразующие предприятия. От честности, порядочности и эффективной
работы руководителей предприятий зависит выполнение мер по преодолению
кризисных явлений.
В последние годы немало сделано для того, чтобы укрепить статус
кадрового менеджмента. Сегодня, действующее законодательство Республики в
основном отвечает современным требованиям эффективной кадровой
политики. Достоинства действующей казахстанской модели менеджмента
управления персоналом очевидны и прошли серьезную проверку практикой.
Главным новшеством нового законодательства является усиление принципа
меритократии (признание заслуг) при отборе и продвижение кадров,
планируется создание управленческого корпуса «А», намечено
совершенствование институтов и механизмов управления персоналом. Вместе с
тем повышается статус и полномочия кадровых служб, усиливаются меры
5
дисциплинарного и этического контроля. Также важным нововведением в
кадровой политике предприятий являются разработанные механизмы
материального стимулирования труда служащих. С января 2016 года введена
новая система оплаты труда служащих, в том числе и государственных,
основой которой станет факторно - балльная шкала, зависящая от вклада
служащего в достижение результата. Внедрение данного метода обусловлено
потребностью в обеспечении принципа справедливости в оплате труда,
который позволит взаимоувязать вознаграждение за труд со значимостью
должности служащего для достижения целей, поставленных перед
предприятиями и органами государственной власти. Данный метод широко
применяется в кадровом менеджменте развитых стран, таких как США, Канада,
Великобритания, где уже показал свою эффективность.
Выплата бонусов и надбавок за достигнутые высокие результаты в
работе позволит создать основу для построения эффективной организационно-
управленческой структуры предприятия. В результате разработки факторно -
бальной шкалы, появится возможность получить единый измеритель
должностей, обеспечивающий экономическую и научную обоснованность
оплаты труда. В то же время, несмотря на проводимые реформы органов
государственной власти и управления, современная кадровая политика не
может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в
полной мере соответствовали современным социально–политическим и
экономическим требованиям.
Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей
задачей государства. Все это делает актуальным изучение основных принципов
управления кадровым потенциалом и способов ее реализации в органах
государственной службы. Широкий круг исследований проблем
реформирования кадров, содержится в трудах казахстанских ученых Орсариева
Р.К., Жоламан Б.С., Кабыкенова Б.С. и других авторов.
6
Анализ теоретической и методологической разработанности темы
дипломной работы позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на достаточно
полную проработанность отдельных составляющих проблемы, она не дает
полного представления о сущности управления кадровым потенциалом в
САЯСИ
Республике
ҚАЙРАТКЕР
Казахстан на
МАЗМҰНЫ
региональном
ТАРАУ.Абылай
уровне.
Сұлтан
Изложенные
1.1.Абылай
аргументы
туралы
обусловили
тарихи
выбор
зерттеулер
темы
1.2.Абылай
моей
сұлтанның
дипломной
жолы
работы,
1.3.Абылай
постановку
Сұлтаннның
цели и
қайбірі
задач
туралы
исследования.
Целью
зерттеулер
дипломной
ТАРАУ.
работы
Абылай
является
2.1.Абылай
теоретико–
ханның
методологическое
Жоңғар
обоснование,
мемлекеті
анализ и
патшалы
разработка
Ресеймен
путей
жүргізген
совершенствования
дипломатиялық
управления
қатынасы
кадровым менеджментом
2.2.XVII
организации на
империясы
примере
қазақтар
«Аксуского
ҚОРЫТЫНДЫ
завода
СІЛТЕМЕЛЕР
ферросплавов
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
филиала АО «ТНК
КІРІСПЕ
«КазХром»»
Еліміз
Исходя из
тәуелсізідік
цели
алғаннан
исследования,
кейін
перед
Абылайхан
работой
қазақ
поставлены
халқының тарихында
следующие
кемеңгер
задачи:
мемелекет
раскрыть
қайраткері,
сущность и
көсемң
значение
ретінде
управления
ұрпақтарына кеңінен
кадровым
таныла
менеджментом
предприятия на
бастады.
примере
Ресей
«Аксуского
Кеңес
завода
империялары
ферросплавов
үстемдік
филиала АО «ТНК
еткен
КазХром»» ;
үш ғасыр
рассмотреть
Абылай
международную
тұлғсына
практику
байланысты
управления
сыңар
кадрами в
көзқарас
системе
алып,
управления
оның қазақ
предприятием;
тарихындағы
провести
айбынды
анализ
роліне
наличия,
тиісті
качественного
берілмеді.
состава и
алғаш
причин
осы мәселе
сменяемости
жөнінде
кадрового
қарастырған,
состава АО «ТНК
зерттеген
КазХром»» ;
өзіміздің
выявить
азаматымыз
проблемы
М.О.Әуезов болды.
управления
Жазушының
кадровыми
ойымен
ресурсами в АО;
айтсақ:
предложить
«Ескі
возможные
қазақ
пути
елдігін,
решения
тілегін,
проблем
ту көтеріп,
управления
араға
кадровыми
жинаған
ресурсами.
Абылай
Объект
болатын»,
исследования –
пікірін
кадровый
жылы баспадан
менеджмент АО «ТНК
шығарып,
КазХром»» .
таратуға
Предмет
дайын
исследования –
тұрған
теоретические и
кезде
практические
большевиктер
аспекты
салып, өртеп
менеджмента
жіберген
управления
кітабында
кадровым
жазған
потенциалом в АО «ТНК
Тоталитарлық
КазХром»» .
7
кеңес
Методами
үкіметі тарапынан
исследования
Абылайға
явились:
тарих
аналитический
төрінен
метод,
лайықты
теоретический
берілмейтінін
анализ,
айқын
обобщение
түсінген М.О.Әуезов
независимых
туралы
характеристик,
барлық
обобщение и
деректерді
систематизация,
жинап,
статистический
болмаса,
метод
оларды
обработки
арнайы архивте
информации.
Методологической и
сақтап
теоретической
қалуға
основой
қамқорлық
проведения
білдірген
настоящего
болатын.
дипломного
Кеңес
исследования
империясы Абылай
послужили
ханның
научные
есімін
труды
туған
отечественных и
халқының
зарубежных
жадынан
ученых по
мүлдем
менеждменту,
шығарып,
проблемам
атаусыз қалдыруға
управления
тырысты.
кадрами,
Коммунистік
вопросам
идеология
формирования,
АБылай
оценки и
туралы
эффективного
ғылыми
использования
ізденістерге мүлдем
кадров
салды,
предприятия.
Информационной
жылдары
базой
баспадан
исследования
шыққан
явились
зерттеу
официальный
сымақтары
сайт АО
«ТНК
да Абылайды
КазХром»» ,
құбыжық
отчеты
көрсету
перед
міндеті
потребителями АО «ТНК
қойылды.
КазХром»»,
Иншалла,
кадровая
ғасырдың
политика
аяғында
акционерного
бодандықтың
общества .
Правовой
өшіп,
базой
Қазақ
выполнения
даласы егемендіктің
исследования
шапағына
послужили
бөленіп,
законодательные и
Абылай
нормативно-правовые
ханды
акты
еліне
Республики
әлемге
Казахстан,
танымал ету
определяющие
жолдары
основные
іс-әрекеттері
направления
болса
развития
қолға
кадрового
алынды.
менеджмента
Бүгінгі
акционерных
таңда Абылайға
обществ.
Научная
тағзым
новизна
арқылы
исследования
қазақ
заключается в
халқында
теоретико-
методологическом
тиісті
обосновании,
сый-құрмет
анализе и
көрсету
разработке
қажет.
системных
Бодандықтан
методических
и
құтылған
научно-практических
елінің
рекомендаций по
алдында
управлению
Абылай
кадровым
ханды және
менеджментом
АО «ТНК
әруағын
КазХром»» .
Теоретическая и
қастерлеу
практическая
жөнінде
значимость
айтар
проведенного
келелі
исследования
мәселелер
заключается в
емес. Соолардың
обобщении
ғасырдан
международного и
артық
имеющегося
қазақтың
отечественного
рухани
опыта
символына
управления
айналған Абылай
кадровым
хандй
потенциалом
егеменді
персонала
еліміздің
предприятий, а
деңгейінде
также
жан-жақты
разработке
таныта
предложения об
алмай,
основных
оны өткен
направлениях и
дәуірдегідей
мероприятиях по
–санаққа
развитию
жүгіртіп,
объекта
жоққа
исследования.
шығаратын
Концептуальные
болсақ, онда
положения,
келешек
выводы и
ұрпақтың
предложения,
ұлттық
содержащиеся в
рухына
работе,
кешірілмейтін
могут
нұқсан
быть
келтірмейтіні былай
использованы
тұрсын,
для
мыңдаған
совершенствования
жылдар
деятельности
ата-бабалары
менеджмента АО «ТНК
иеленіп
КазХром»» .
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
жатқан кең
ОСНОВЫ
байтақ
КАДРОВОГО
жерлеріненде
МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Кадровый
қалулары
менеджмент:
мүмкін.
принципы,
аттаған
задачи,
мыңжылдықта
направления,
еліміздің
эффективность
При
бірлігін,
анализе
ұлттық
факторов
рухани
эффективного
байлығын
использования
сақтап
кадров,
қалудың
среди
кепілдік
внешних
кілттерінің
существует
бір сыры
такой, как
тарихи
динамика
тұлғалық
внешней
тұрғыдан
среды, в том
аттары
числе
кадровый
ұлттық
менеджмент,
символға
оказывающий
айналған
серьезнейшее
Абылай
влияние на
хан сияқты
управление
халық
всего
перзенттері
предприятия и на
ел-жұртында
реализацию ее
мейлінше
кадрового
бағаланып,
потенциала.
барынша қастерленуі
Успешность
қажет.
программ по
Олардың
развитию
шеңберінде
кадрового
тарихты
потенциала
жаңғыртқан
государственной
тұлғалар ретінде
службы
танысуымыз
напрямую
керек.
зависит от
Сонда
эффективного
бүгінгі
государственного
егеменді
кадрового
Қазақстанға
менеджмента,
әлемдік деңгейде
который
сый-сыяпатқа
определяет
ашылып:
цели,
«Абылай
связанные с
Қаныш
отношением
Сатпаев, Құрманғазы
государства к
сияқты
своим
халық
работникам [2].
Проблема
перзенттері
формирования
туған
кадрового
жердегі
менеджмента
адамдар
несущего в
қандай
себе все
бақытты!»- деген
лучшее,
лебіз
что
білдіруі
накоплено
мүмкін.
многолетним
Абылайдай
мировым
бабаларымыздың
опытом
тарихын
управления
зерттеу
человеческими
олардың
ресурсами,
рухын қастерлеу
уже
Президент
давно
Н.Ә.Назарбаевтың
является
«Тарих
объектом
толқынында»
пристального
кітабындағы асыл
внимания
пікірлерімен
зарубежных
өзектілігін
исследователей и
тауып
практиков (X.
отыр:
Виссема, Я.
ата-баба
Мейтланд,
А.
рухына, әруаққа
Морита, Н. Ora, У.
сезімдері
Оучи, Э.
олардың
Шейн и др.). На
идеалын
Западе к
жалғастыру
настоящему
деген
времени,
сезімдермен астасып
пройдя
кеткен.
эволюцию от
ата-бабаларымыздың
концепции
идеясы
«научного
біздің
управления» Ф.
бүгінгі
Тейлора до
киелі
концепции
ұстамдарымен
управления «с
келіп
позиции
жатыр».
науки о
Абылай
поведении» (Дж.
туралы іздену
Дуглас, Д.
жұмыстары
Хант, Э.
түрлі
Шейн и др.),
бағытта
научная
жүргізілді.
мысль,
Бірінші,
тесно
тарихи
взаимодействующая с
деректер
практикой
құжаттардың
управления
мән-мағынасымен
человеческими
танысу
ресурсами,
және олардың
выдвигает на
шындығын
первый
анықтау.
план
бағыттағы
требования
жұмыстар
комплексности в
негізінен
управлении
танысу
персоналом и
арқылы
ориентации на
жүргізіледі.
максимальное
Екінші,
использование
арнайы
человеческого
антропологиялық
потенциала,
зерттеуге
предполагающее
Түрік
рассматривать
мемлекетінің
наемных
Ахмет Иассауи
работников не как
кесенесін
даровой
тұңғыш
ресурс, не
толық
требующий
қалпына
особых
келтіру
денежных
жұмыстарын
затрат, а как
жүргізуі түрткі
«объект
болды.
капиталовложений» [3],
Абылай
приносящих
XVIII
реальную
ғасырдағы
прибыль в
тарихымыздың
долгосрочной
тұлғасы.
перспективе.
В
Тарихи тұлғаларды
последние
бір-бірімен
годы о
теңдестіре
необходимости
салыстыруға
смены
болмайды.
концепции
Дегенмен,
кадрового
Ресей үшін
менеджмента на
Петр,
предприятиях,
Германия
кадровой
Бисмарк
политики
қандай
начали
болса,
говорить и
Қазақстан үшін
многие
Абылай
9
отечественные
сондай
ученые (А.
тұлға.
Байменов, Э.
Қазақ
Мухамеджанова, Э.
Азиядағы
Нугманова, Р.
байырғы
Подопригора и др.).
В их
ұлттардың
исследованиях
бірі.
существует
ғасырда
достаточно
алдына хандық
большое
құрған.
число
ғасырға
трактовок
келгенде
термина
қазақ
«кадровый
хандығында
менеджмент»,
жүз, Кіші
что
сынды
свидетельствует об
қалыптасып,
отсутствии
әрбір
единого
алдына
подхода к
көтеріп,
данному
дара билік
понятию.
Анализ
жүргізе
определений
бастаған.
кадрового
жүздің
менеджмента,
ішінде
позволяет
жүздің
автору
кең болған.
сделать
Абылай
вывод о
міне,
наличии
жүзге
эволюции
XVIII
управленческой
ғасырда
мысли в
билік
этом
жүргізген.
направлении.
Еліне елеулі
Первоначально
еңбек
кадровый
сіңірген,
менеджмент
талай-талай
рассматривали как
дастандар
«совокупность
отношений по
тудырып,
поводу
жатқан,
обучения,
әйгілі
подбора,
тарихи
воспитания и
ардагер
расстановки
парасатына
управленческих
қажыр- қайраты
кадров»,
дегдарлығы
что
бі лімдарлығы
наглядно
бірдей,
демонстрирует
мінезі
бытовавший в то
маңғаз,
время
жүрегі мейірбан
подход к
жетекші
управлению
жұрттың
персоналом, с
жадында
позиций
сақталмақ.
выполнения
ғасырдан
лишь
астам атақ
ряда
даңқы,
направлений
аңыз-әңгімелер
текущей
арқылы
кадровой
ұрпақтан-ұрпаққа
работы.
Представленное
жалғасып,
выше
бара жатқан
определение, на мой
Абылай
взгляд, не
осындай
отражает
қайраткер
основных
болған.
свойств
Абылай
кадрового
елміз
менеджмента во
Тәуелсіздік
взаимосвязи со
алғанға дейін,
стратегией и
бағасын
общей
алмай
политикой
тарихтан
развития
тиісті
организации,
таппай
ориентацию на
келген.
долгосрочные
Менің,
перспективы.
В то же
«Абылай
время,
саяси
акцентирование
қайраткер»
внимания
тақырыбын
лишь на
алудағы
управленческих
мақсатым
кадрах
– қазақ
позволяет
халқының
говорить
XVIII
только об
ғасырдағы
одном из ее
сұрапыл
частных
заманда
направлений (по
алғанға
категориям
дейін
персонала,
тарихтан
структурным
бағасын
подразделениям,
алмай
профессиональным
келген Абылай
группам) -
ханның
политике в
тарихымен
отношении
толығырақ
категории
танысу
персонала.
В
заманда
дальнейшем
сүрген қазақ
были
халқының
предприняты
тұрмыс
попытки
жағдайымен
рассматривать
танысу
кадровый
болды.
менеджмент как
Большевиктер
«целостную
қазақ халқының
стратегию
біртуар
работы с
азаматтарының
персоналом,
ерекше
объединяющую
тұлғаларын
различные
өздеріне,
формы
қазақтарға олардың
кадровой
жақсы
работы» или как
қырларынан
«стратегию
көрсетпей,
формирования,
керісінше
развития и
құбыжық
рационального
ретінде
использования
қазіргі
трудовых
ұрпақтар
ресурсов». В
біртуар
соответствии
с
азаматтарымыздың
этим
алған
подходом,
Тәуелсіздігіміз
кадровая
өзімізде,
работа
өз Егемендігіміз
уже не
өзімізде
выступает
болғандықтан,
синонимом
олардың
кадрового
тарихымен
менеджмента, а
танысып жатырмыз.
является
Абылай
способом ее
тарихын
реализации, но при
зерттеу
этом, по
басты
моему
деректер
мнению,
менқұжаттар
присутствующее в нем
орыс архивтерінде
отождествление
сақталған.
менеджмента и
Қазіргі
стратегии
таңда
управления
құжаттардың
персоналом не
деректердің
совсем
біразға жуығы
правомерно.
тілімізде
Слово
жазылып,
«стратегия»
келешек
(греч.),
ұрпақтар
попавшее в
тарих
управленческую
аренасына
терминологию из
шығып жатыр.
области
Абылай
военного
туралы
искусства, в
мәліметтер,
оригинале
деректер,
означает
әдебиеттер
совокупность
баршылық.
мероприятий
10
по
Мысалы, революцияға
планированию и
дейінгі
реализации на
зерттеулерге
практике
П.С.Палластың,
военной
А.И.Левшиннің,
политики
В.В.Родловтың,
государства с
С.Е.Маловтың,
использованием
И.Фольктің,
всех
И.Г.Георгийдің,
доступных
Н.А.Аристовтың,
средств [4].
Следуя
Г.Спасскийдің
аналогии,
еңбектері
применительно к
жатады.
управлению
Бұл зерттейлер
персоналом,
Қазақстанның
стратегия -
XVIII-XIX
план
ғасырлардағы
действий на
қоғамдық
длительную
саяси
перспективу,
жақсы
содержащий в
таныс
себе
болғандықтан,
ответы на
халық
вопросы
тұрмыс
когда, как и
салтын,
зачем мы
жан-жақты
собираемся
сипаттаған.
что-либо
өзіміздің
предпринимать в
зерттеушілерден
кадровой
М.Жұмабаев
сфере.
Сегодня
еңбектерін
авторы
айтуға болады.
рассматривают
Өзіміз
понятие
елболған
«кадровый
көптеген
менеджмент»
еңбектер
более
жазылынып,
широко. Так, Е.В.
мәліметтер
Маслов
зерттелініп
определяет его как
жарыққа
«генеральное
шығып
направление в
работе с
жатыр.
кадрами,
Осының
набор
арқасында Абылай
основополагающих
сияқты
принципов,
халық
которые
перзенттері
реализуются
толығымен
кадровой
танысуға
службой» [5].
болады. Төмендегі
Т.Ю.
еңбектерді
Базаров, и Б.Л.
жинаудың
Еремин
барысында:
подходят к
Манаш
нему как к
Қозыбаев
«системе
«Тарих
правил и
М.Қожаев,
норм
А.Оразаққызы
(которые
«Абылай
должны
хан»,
быть
Қ.Әбуов
осознаны и
К.Жманатаев
определенным
«Абылай»,
образом
С.Дәуіт
сформулированы),
«Абылай хан»,
приводящими
А.Асқаров
человеческий
Тұранның
ресурс в
ұлдары»,
соответствие
со
Сәрсен
стратегией» [6].
В
Сахаббат
этих
ордасы
определениях
– Түркістан»,
имеется
Қазақстан
ссылка на
Ұлттық
основополагающий
Энциклопедиясы,
характер
«Қазақтар»
политики, ее
«Тарихи
взаимосвязь со
зерттеулер»,
стратегией
Т.Шойынбаев
организации, но не
«Прогрессивное
отражена
значение
такая ее
и присоединение
особенность, как
Каазахстана
долгосрочность.
Россий»,
Наиболее
Қ.Аманжолов,
полное
Қ.Рахметов
определение
«Түркі халықтарының
кадровой
тарихы»
политики,
Қазақ
представляет
тарихы
собой
журналындағы
«генеральное
Г.Ысқақованың
направление
нығайтудағы
кадровой
Абылай
работы,
ханның
совокупность
рөлі»,
принципов,
Е.Уәлиханотың
методов,
«Абылай
форм,
және Жоңғар
организационного
шапқыншылығы»,
механизма по
Л.Жүсіпованың
выработке
«Мәшһүр
целей и
Жүсіп
задач,
Абылайдың
направленных на
атануы хақында»,
сохранение,
«Мәшһүр
укрепление и
Жүсіп
развитие
мұрасындағы
кадрового
Абылай
потенциала, на
ханның
создание
билеу
ответственного,
«Абылай
высокопроизводительного,
ханның
сплоченного
мә млегерлік
коллектива,
саясаттары»
способного
«Абылай
своевременно
азаттық күресті
реагировать на
ұйымдастырушы»,
постоянно
«Ақиқат»
меняющиеся
журналындағы
требования
Р.Кареновтың
рынка с
«Қазақтың
учетом
туы мен
стратегии
ұранына
развития
айналған
организации» [7].
С
Абылай»
учетом
зерттеулер
рассмотренных
арқылы
выше
ханның
определений, под
империяларымен
кадровым
«Қытай,
менеджментом
Ресей,
следует
қарым-қатынасы,
понимать
баяны,
официально
жатқан
признанную
қабірі
руководством
туралы
совокупность
келеді.
принципов и
Ізденіс
вытекающих из них
проблеманың
приоритетов
талабына
организации
ғылыми
работы с
танымдық
персоналом,
еңбек
взаимосвязанную с
құрылым
общими
екі тараудан
направлениями
тұрады.
развития
Бірінші
организации, ее
тарауда
финансовой,
Абалый
производственной,
ханның
бытовой
мемлекет
политикой,
басшысы
ориентированную на
ретінде
долгосрочную
Қазақ тарихында
перспективу и
алатын
придающую
орны,
соответствующую
Абылай
направленность
туралы
кадровым
тарихи
процессам.
11
Анализ
зерттеулер,
литературных
антропологиялық
источников
зерттеулер
показал,
жөнінде
что в
етіледі.
исследованиях
Екінші
казахстанских
тарауда
ученых
империялар
отсутствует
«Қытай,
четкое
Ресей,
определение
Жоңғар»
взаимосвязи
туралы
понятия
етіледі.
кадрового
тақырыптағы
менеджмента и
өзекті
управление
мәселе
персоналом.
Ссылки на то,
XVIII
что 17
ғасырдағы
«кадровая
әлемге
политика,
әйгілі Абылай
современные
ханның
принципы
теңдесі
работы
с
ерекше
кадрами
тұлға
требуют
екендігі,
создания
сонымен
соответствующего
қатар
организационного
Абылай ханның
механизма»,
а
қабірі,
также на то,
бітіміне
что
антроологиялық
«кадровая
зерттеулер
политика в
жүргізіп,
новых
оның қабірі
условиях
Қ.А.Иассауи
направлена на
кесенесінде
формирование
жатқандығын
системы
дәлелденуі.
работы с
тарихнамалық
кадрами ...»,
шолуға
позволяют нам сделать
тоқталсақ,
вывод,
Қ.Әбуов
что
Қазақстан
казахстанские
беттерінен
авторы
деген
рассматривают
еңбегінде
кадровый
Абылай
менеджмент как
атандық»
основу
мақаласында XVIII
системы
ғасырдағы
управления
қазақ
персоналом [8 ].
Этой
халқының
точки
қазақ
зрения
хандығының
придерживается и
қарым-қатынасы
автор
туралы,
данного
Абылай
исследования,
ханның
считая,
тарихы
что
туралы Төңкеріске
любые
дейінгі
решения и
Абылайды
действия в
зерттеген
области
Абылай
управления
тақырыбын
персоналом
зерттеген атақты
смогут
ақын-жазушылардың
приобрести
еңбектеріне
конкретную
тарихнамалық
направленность,
жасаған.
если в их
О.Смағұлұлы,
основе не
М.Қожаев,
будет
А.Оразаққызы
заложена
«Абылай
определенная
хан»атты
политическая
еңбектерінде
линия,
бұл еңбек
что
тараудан
предполагает
тұрады.
построение
Бірінші
системы
тарауда
управления
Абылай
персоналом с
ханның
учетом
мемлекет басшысы
основных
ретінде
положений и
қазақ
принципов
тарихындағы
кадрового
алатын
менеджмента. Но при
орны,
этом
империяның
существует и
Ресесй
обратная
мен Циннің
связь,
ортасында
заключающаяся в том,
қалған
что
қазақ
практическая
жұртын
реализация
дербес
технологий по
қатарында
управлению
сақтап
персоналок
қалу жолындағы
позволяет
қайраткерлік
выявлять
іс-қимылы
перспективные
жөнінде
направления
айтылады.
кадрового
Екінші
менеджмента,
тарауда
корректировать
его
Абылай
принципы,
ханның
уточнять
қабірі
цели и
Әзірет
задачи в
Сұлтан
соответствии
болған
сложившейся
деген
ситуацией.
Разработка
жазбалар
научно
пікірлердің
обоснованного
теріс
кадрового
мүрдесінің
менеджмента в
Қ.А.Иассауи
системе
кесенесінің
управления
ішінде
предприятием АО «ТНК
жатқаны, қабірінің
Казхром»»
нақты
является
деректер
насущной
құжаттарға
потребностью
сүйеніп
казахстанского
анықталады.
общества,
Үшінші
предпосылкой
тарауда
укрепления
Абылай
государства, ее
қабірінің
институтов и
сақталуы
служб.
мүрдеде
Кадровый
жатқан
менеджмент
адам сүйегінің
современного
моналитпен
успешного
алынуы
предприятия,
адамның
должен
қаңқа
опираться на
сүйек
стратегию и
бітімі
принципы
жөніндегі
рыночных
құрылысы/деректер
отношений,
салыстыру
демократизацию
нәтижелері баян
общества и
етіледі.
осуществляться на
Төртінші
республиканском и
тарауда
региональном
Абылай
уровнях с
бабамыздың
учетом
анықталған
форм
сүйегі
развития
қаңқа сүйектеріне
организаций.
Таким
арнайы
образом,
антропологиялық
постепенно
зерттеулер
уточняются и
жүргізілгені
определяются,
олардың көптеген
объекты и
нәтижелері
рамки
нақтылы
воздействия
кестелер,
каждого
суреттер
субъекта
арқылы
кадрового
жүйеленіп
менеджмента,
беріледі. Сонымен
поскольку
қатар
каждый из
них
антропологиялық
имеет
әдіспен
относительно
қайта
узкий,
қалпына
специфический
келтірілген
объект
сүйегі бойынша
регулирования.
Абылай
12
Кадровый
ханның
менеджмент
тұңғыш
организации, как
жасалған
важный
мүсін
аспект
портретінің
государственного
Бесінші
управления,
тарауда
связан со
қазіргі
всеми
кезде
функциями
жұртшылыққа
управления и
таралған
включает в
Абылай «суретінің»
себя
қайдан
следующие
алынғаны
элементы:
суреттің
планирование
авторы
(планирование
М.Айтпаев
рабочих
екені туралы
мест,
тұжырымдар
планирование
қорытындылар
количественной и
етіледі.
качественной
Манаш
потребности в
Қозыбаев:
кадрах,
«Тарих
планирование
зердесі»
кадровых
еңбегінде
проектов),
«Абылай
организацию
оның заманы»
(организационные
деген
формы
мақаласында
реализации
Абылай
политики и
ханның
кадровых
ғажайып
проектов),
батырдың,
мотивацию
ұлы қолбасшының,
(стимулирование 19
объектов и
жоғары
субъектов
дәрежедегі
кадрового
мемлекет
менеджмента) и
қайраткерінің,
контроль
көреген
(оценка,
дипломаттық өмірі
аттестация)
[ 9].
Кадровый
ғасырға
менеджмент
қазақ
государственной
халқының
службы
тағдыры
определяет
тарихымен сабақтас
отношения
екендігі
данной
XVIII
организации с
ғасыр
внешним
халқымыздың
окружением
тарихына
(рынком
Абылай
труда, с
заманы
государственными
болып енетіндігі
органами), а
баяндаған.
также
еңбекте
цели,
Абылай
поставленные
туралы
предприятием
зерттеген
перед
зерттеулер туралы
своим
баяндаған.
управленческим
Соның
персоналом.
Что
ішінде
касается
қазақтың
кадрового
Геродоты
менеджмента в
А.Левшиннің
области
Абайды
развития
былай деп
кадрового
суреттегенін
потенциала,
келтірген:
отметим,
«Абылай
что в
тәжірибесі
настоящий
ақыл-айласы
период
жағынан болсын,
социологические
астындағы
опросы
халқының
государственных
жағынан
служащих
болсын.
показывают
Сондай-ақ
наличие
өзінің Ресей
больших
патшалығымен,
проблем в
Қытайдың
этой
богдыханымен
сфере. При
жүргізген
этом
тапқыр,
респонденты
шебер қатынастары
отметили,
жағынан
что роль
болсын
кадровой
тұсындағылардың
политики в
бәрінен
области
басым
развития
Ол ұстамды,
кадрового
досына
потенциала
мінәйім
должно
мінезді,
базироваться на
жауына
следующих
қатал,
принципах:
-
қаһарлы
максимальное
Сондықтан жұртты
использование
өзіне
внутренних
тарта
возможностей
білетін
для
еді.
формирования
К.Жамантайұлы
кадрового
«Абылай»
потенциала,
еңбегінде-
способного
Ш.Уәлихановтың
решать
«Абылай»
текущие и
деген еңбегіне
перспективные
тоқталған.
задачи;
-
Е.Мырзахметовтың
мотивация
ұраны
каждого
Абылай»
работника к
деген
профессиональному
мақаласына тоқтаған
росту и
Абылай
развитию
дастанының
творческих
«Сабалақ»
способностей;
-
бөлімінен
создание
үзінді
условий
еңбегінде
для
Абылай
своевременного
қазақтарының
приобретения
XVIII
необходимой
ғасырда
квалификации и
өмір сүрген
повышения
екендігі
разряда;
-
сұлтандарының
социальная
кенже
ответственность за
буынына
каждого
тарап, үшінші
работника;
-
атадан
опережающее
барып
обучение и
Әбілмәмбет
постоянное
ханға
повышение
қосылғандығы,
квалификационного
Абылайдың
уровня
1771-1781 жылдар
всех
аралығындағы
категорий
тарихына
персонала.