73
Проводить
анализ
эффективности
источников
привлечения
персонала
Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат
на размещение вакансии с полученной информацией о
кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные
каналы. Основным недостатком при этом остается
определенный субъективизм данной оценки.
Ведение единой
базы кандидатов
для контроля за
сроками
принятия
решения
Цель — обеспечить контроль за сроками принятия решений по
кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной
простоте реализации. Недостаток в том, что реализация
мероприятия может полностью не решить проблему.
Сообщать
кандидатам о
достаточно
больших сроках
принятия
решения по ним
Цель мероприятия — снять возможный негативизм кандидатов
при длительном принятии решений по ним. Недостаток: самые
профессионально подготовленные кандидаты за период
принятия решения компанией найдут другое место работы
Примечание – составлена автором на основе источника [31]
Проведение анализа численности персонала, выявление вакантных
должностей. На мой взгляд, анализ численности персонала обязательно должен
быть комплексным − он должен фиксировать не только количество убывшего и
прибывшего персонала, но и отображать динамику, количество по категориям,
соответствие их норме.
Подбор методов поиска персонала. Итак, почему выбор методов поиска
персонала необходим для эффективного подбора кадров. Среди различных
методов изучения кандидата на должность хорошие результаты дает метод
наблюдения. При помощи этого метода мы можем получить очень много
необходимой для осуществления профотбора информации о человеке. Для
этого надо просто наблюдать и анализировать все его проявления: как человек
74
вошел, когда пришел (заранее, вовремя или с опозданием), как ведет себя с
секретарем, с сотрудником кадрового подразделения, с будущим
предполагаемым начальником, как реагирует на поставленные вопросы, в какой
манере ведет разговор.
В чистом виде метод наблюдения хорош, когда есть достаточно времени
и возможностей, чтобы изучать претендента в «естественных условиях». К
тому же эти «естественные условия» не всегда могут предоставить нам случай
понаблюдать за кандидатом в тех ситуациях, в которых мы бы хотели его
увидеть, или показать те качества (умения и навыки), которые нам необходимы.
Например, мы можем не увидеть человека в реальной конфликтной ситуации
или как он справляется со своей работой в непредвиденной, возможно, даже
экстремальной ситуации. Поэтому очень полезным бывает дополнение метода
наблюдения методом эксперимента, который имеет много различных форм (к
сожалению, в практике сотрудников кадровых служб используются далеко не
все).
Анализ соответствия кандидатом соответствующей должности. Данная
оценка проводится на каждом предприятии в любом случае, но от степени ее
эффективности зависит и уровень квалификации персонала. Однако мы
предлагаем внести обязательные пункты анкетирования, которые представлены
в таблице 11.
Таблица 11 - Обязательные пункты анкетирования
Дополнения
Значение
Образование
уровень образования; специализация по образованию; тип
учебного заведения; продолжительность обучения и форма
обучения; дополнительное образование
Опыт работы
опыт работы, в том числе наименование и тип организации;
уровень должности в структуре организации; основные
75
обязанности (задачи) направления деятельности
Личные
характеристики
объем ответственности за человеческие, финансовые и
материальные ресурсы; достигаемые результаты; связи внутри
и вне организации; степень свободы в принятии решений.
Дополнительное
образование
Знание иностранных языков, наличие водительских прав,
дополнительное образование
Примечание – составлена авторам по материалам предприятия
Оценка индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить
профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала
очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том
числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно
поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность
прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для
исследования индивидуальных качеств претендента предлагаем использовать
следующую модель, которая представлена в таблице 12.
Таблица 12 - Модель для исследования индивидуальных качеств
кандидата
Личностные
качества
Характеристика
Аналитические
способности
Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий
решать сложные задачи, требующие анализа и
структурирования информации; способность находить
новые, нестандартные решения.
Коммуникативная
Соблюдение этики делового общения; способность
76
компетентность
аргументировано отстаивать собственную точку зрения и
убеждать оппонентов; владение навыками ведения
деловых переговоров.
Ответственность
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений;
готовность следовать взятым на себя обязательствам в
достижении результата. Следование в деятельности
принципам служения обществу и государству, соблюдения
законности, правил служебной этики.
Организаторские
способности
Умение достигать результата за счет эффективного
планирования собственной деятельности и деятельности
подчиненных, постановки задач, распределения функций,
полномочий и ответственности. Стремление проявлять
инициативу при решении поставленных задач, способность
эффективно действовать в условиях физических и
эмоциональных нагрузок.
Примечание – составлена автором по материалам предприятия
Анализ факторов, влияющих на систему постановки кадров на
предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку
работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и
личностные качества. Для упрощения предлагаем использовать следующую
модель (на примере должности начальника управления сбыта). [32]
Совершенствование регламента приема на работу. Существующий
регламент отображен в п. 2.2. и, как было уже сказано, он требует
существенной доработки, и поэтому теперь попытаемся внедрить новый
регламент, разработанный с учетом всех требований.
Таким образом, предложенные выше пути оптимизации подбора и
расстановки кадров, можно свести в общую картину, которая представлена на
77
рисунке 5.
Рисунок 5 - Пути оптимизации подбора и расстановки кадров
Предложенные мероприятия способны заложить основу
функционирования системы управления карьерой на предприятии.
В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов
работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и
используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что
система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь
руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих
сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем
мотивации[33].
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы
управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении
Пути оптимизации подбора и расстановки кадров
Проведение анализа численности
персонала, выявление вакантных
должностей
Подбор методов поиска персонала
Анализ соответствия кандидата
соответствующей деятельности
Оценка индивидуальных качеств
кандидата
Анализ существующей системы
постановки кадров на предприятии
Анализ факторов, влияющих на систему
постановки кадров
Совершенствование регламента приема
на работу
Внедрение моделей рабочих мест на
предприятии
78
их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих
возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели
работника с целями организации. Формирование такой системы может
уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся
предприятию.
Определение экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию организационной структуры управления - важный фактор
выбора наиболее целесообразного из них и определение очередности их
проведения.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят эффективизировать
процесс расстановки кадров в АО «ТНК Казхром» АЗФ.
Также хотелось бы порекомендовать заводу более бережно относиться к
своим человеческим ресурсам. На наш взгляд, есть упущения в кадровом
менеджменте на стадии подбора кадров, расчет нагрузки требует увеличения
штата. Но в АО «ТНК Казхром» АЗФ не охотно идут на открытие новых
ставок. С одной стороны, это позволяет экономить ресурсы компании, но с
другой, приводит к утечке кадров.
В заключении нам бы хотелось отметить, что АО «ТНК Казхром» АЗФ
постоянно растет, используя все новые технологии в работе и охватывая все
новые регионы Казахстана и дальнего зарубежья. Управление человеческими
ресурсами помогает заводу в его начинаниях и обеспечивает его
качественными кадрами, оно все время развивается и старается развивать всю
остальную организацию посредством организации различных мероприятий и
программ.
В результате анализа проблем управления кадровым потенциалом АО «АЗФ»»
Павлодарской области были выявлены следующие причины их возникновения:
- недостаточное внимание подготовке и профессиональному развитию
кадрового состава;
79
- недостаточный контроль кадровых служб за соблюдением защиты прав
персонала;
- низкий уровень средней заработной платы служащих по сравнению с
заработной платой работников других коммерческих предприятий и
организаций. Для решения этих проблем предложены следующие
рекомендации, представленные в таблице 13.
Таблица 13 – Пути решения проблем управления кадровым потенциалом
Проблемы управления кадровым
потенциалом
Пути решения проблем
управления кадровым
потенциалом
Рост вакантных должностей на
замещение должностей
Повышение престижа работы на заводе,
повышение ответственности служащих
за результаты работы и мотивирование
сотрудников на рост по карьерной
лестнице через разработку
эффективной системы оценки
деятельности.
Не использование кадрового резерва
Повышение профессионального уровня
сотрудников кадровых служб.
Использование специализированных
автоматизированных программных
систем учета кадрового резерва.
Рост доли отказов на согласование во
внутренних переводах, рост
дисциплинарных взысканий и
переводов на нижестоящую должность
Стимулирование профессионального
роста кадрового состава через
индивидуальные планы развития.
Усиление мероприятий по
профилактике дисциплинарных и
коррупционных правонарушений
80
Рост количества отрицательных
результатов тестирования повышения
квалификации персонала
Высвобождение времени для
творческой и аналитической работы
кадровых служб в целях повышения
результативности своей деятельности
по вопросам подготовки к тестированию
повышения квалификации, с помощью
использования инноваций и
информационных технологий в сфере
кадровой политики.
Таким образом, оценка эффективности осуществляется относительно
результатов непосредственной деятельности служащих – по вопросам
подготовки аналитических материалов, исполнению должностных инструкций,
и также по уровню профессионального опыта и личной подготовки.
Ориентируясь на данные показатели, можно разработать методы оценки
персонала. Основное количество методов оценки составляют методы,
основанные на формализованных, «бумажных» подходах (анкетирование,
тестирование), а также методы, сосредоточенные на применении
неформализованных подходов изучения сотрудников (интервью, групповые
дискуссии, наблюдение). В случае формализованного подхода применяют
цифровые, графические средства, при применении неформализованного
подхода – вербальные средства представления результатов оценки. У этих
подходов имеются преимущества и недостатки. Комплекс преимуществ
продуманных средств позволяет увеличивать значительно качество и
надежность результатов оценки. Методы оценки, используемые в качестве
базисных, разделяют на прогностические и практические. Прогностическими
являются такие методы, как: групповая дискуссия, матричный метод, деловые
игры, и т.д. Они помогают сформировать модели профессионального
становления, адаптации, развития сотрудника, модели его профессиональной
81
карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод бальной
оценки) оценивают профессионализм служащего по текущим достигнутым
результатам.
Беседа, групповое и индивидуальное собеседование, тестирование,
экспертный опрос относятся к числу методов, которые получили самое
большое распространение на практике.
Для оценки кадров наиболее часто применяют собеседование. Другой
широко распространенный метод оценки – это тестирование. С этой целью
аттестационная комиссия должна составить и одобрить тесты, определив
количество правильных ответов для проходного балла. Общее количество
правильных ответов, позволяющих успешно пройти аттестацию, не должно
составлять меньше чем две трети их общего количества.
Также на практике применяют метод экспертной оценки, в котором
анализ эффективности деятельности сотрудников осуществляется при участии
высококвалифицированных экспертов. Цель данного исследования –
личностно-профессиональная диагностика кадрового состава, по результатам
которой обязательно проводится беседа эксперта с оцениваемым сотрудником.
Метод экспертной оценки часто используется при кадровом аудите
персонала. Успех оценки кадров во многих отношениях зависит от
правильности выбранного метода оценки, который может быть осуществлен на
основе их тщательного анализа.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной дипломной работы является - разработать пути
совершенствования управления кадровым менеджментом в АО «ТНК
КазХром»». Для достижения поставленной цели, в процессе исследования
вопросов управления кадровым потенциалом государственных органов были
решены следующие задачи:
- раскрыта сущность и значение кадрового менеджмента, а также
представлена классификация методов принципов, задач, направлений,
эффективности кадровой политики ;
- проведен анализ наличия, качественного состава и причин сменяемости
кадрового состава на заводе;
- выявлены проблемы управления кадровыми ресурсами в «ТНК
Казхром»;
- предложены возможные пути решения проблем управления кадровыми
менеджментом на Аксуском заводе ферросплавов.
В итоге изучения теоретических основ и ряда исследований, установлено,
что понятие «кадровый менеджмент» это социально значимая
целенаправленная деятельность на предприятиях, осуществляемая через
взаимодействие службы управления персоналом и самого персонала в целом, в
процессе координирования совокупных способностей постоянного
квалифицированного кадрового состава, направленная на успешную
реализацию задач и функций государственной власти.
Главная цель системы кадрового менеджмента на предприятии –
обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие путем: разработки стратегии
управления персоналом; прогнозирования и планирования кадров; построения
действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения.
Профессиональные кадровые менеджеры занимаются планированием и
реализацией конкретных направлений кадровой политики.