4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента ............................... 7
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента ................................................... 7
1.2 Основные составляющие кадрового менеджмента ......................................... 14
1.3 Технологии кадрового менеджмента ................................................................ 24
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в ООО «Ассорти» ......................... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ассорти» .............. 34
2.2 Кадровый анализ предприятия .......................................................................... 42
2.3 Оценка системы кадрового менеджмента в ООО «Ассорти» ........................ 49
Глава 3. Направления совершенствования кадрового менеджмента в ООО
«Ассорти» .................................................................................................................. 70
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента .................... 70
3.2 Оценка эффективности мероприятий ............................................................... 74
Заключение ............................................................................................................... 80
Список использованной литературы .................................................................. 83
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................... 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ................................................................................................... 88
5
Введение
В современном мире происходят различные изменения, которые
затрагивают всевозможные сферы жизни человека. Политические, социальные,
экономические процессы, происходящие в настоящее время, изменение на
рынке труда, нововведения в требованиях по подготовке квалифицированного
конкурентоспособного специалиста – все это говорит о том, что человеческие
ресурсы в организации становятся объектом постоянного внимания со стороны
руководства на предприятии. Роль персонала существенно возросла за
последнее десятилетие, трудовые отношения – это сложнейший аспект работы
фирмы, для того, чтобы предприятие приносило максимальную пользу, и
сотрудники чувствовали себя защищенными, необходима грамотно
построенная система кадрового менеджмента.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современном мире
роль человека на предприятии рассматривается, как ключевой элемент
деятельности производства. Становится важным обеспечить взаимодействие
людей в трудовом коллективе. Современный управленческий аппарат должен
приспосабливаться к внешним изменениям среды, своевременно и адекватно
реагировать на динамичное развитие социальных процессов. Эффективное
управление развитием и функционированием подсистем организации и их
многочисленных элементов является главной задачей любого предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ кадрового
менеджмента и выявление проблем в системе управления на предприятии ООО
«Ассорти».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать понятие и сущность кадрового менеджмента;
- изучить основные составляющие кадрового менеджмента;
- изучить технологии кадрового менеджмента;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести кадровый анализ;
6
- дать оценку системе кадрового менеджмента организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
менеджмента;
- дать оценку эффективности мероприятий.
Объект исследования: кадровый менеджмент в современной организации.
Предмет исследования: система кадрового менеджмента на предприятии
ООО «Ассорти».
В выпускной квалификационной работе используются такие методы
исследования, как: анализ нормативно-правовой документации, теоретический
анализ литературы по теме данного исследования, анализ вовлеченности
персонала в решение управленческих задач, наблюдение, сравнительный
анализ, интервьюирование.
Степень разработанности проблемы исследования. Текучесть Кадровый
менеджмент как относительно самостоятельный раздел знаний с характерной
ему теорией, методикой и методологией в нашей стране развивался довольно
интенсивно, так в исследованиях советских ученых был накоплен
существенный материал по данной проблеме. В частности, исследование
кадрового менеджмента содержится в работах: Антосенкова Е.Г., Асеева В.,
Бараненковой Т.А., Бартош Ч.К., Вершининой Т.В., Колодиж Б.Н. и др.
Теоретические аспекты кадрового менеджмента рассмотрены в научных
трудах, посвященных управлению персоналом, удовлетворенности трудом,
мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов, как
Г. Беккер, П. Друкер, Т. Шульц, Эренберг Р., Смит Р.С. и др.
7
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента
Духовные и материальные ценности создаются в результате деятельности
коллективного или индивидуального труда. Трудовая деятельность включает в
себя множество способов, каждый из них имеет свои недостатки и
преимущества, а также свои условия.
В истории сложились специализация и разделение труда в связи с
ограниченными возможностями человека профессионально и в одинаковой
степени выполнять множество различных трудовых специализированных
функций. Таким образом, первыми сферами разделения труда стали охота,
земледелие, животноводство и рыболовство. В последующем происходило
усложнение производства и специализация и разделение труда стали
применяться во всех областях трудовой деятельности.
Вместе с тем, до настоящего времени индивидуальный труд человека
сохранил свою значимость и находит свое применение при следующих базовых
условиях:
- Труд, связанный с творческим началом, когда создается уникальный,
инновационный продукт или услуга, которая пользуется спросом в какой-либо
социальной группе.
- Индивид, обладающий индивидуальными и необходимыми
внутренними способностями, которые позволяют самостоятельно закончить
процесс труда.
- Продукт труда на правах собственности принадлежит работнику.
Коллективный труд экономически рентабельный в условиях реализации
массового производства, когда реализуется производство массового
потребления, производится качественная продукция, снижаются издержки,
получается максимальная прибыль. Все это увеличивает
конкурентоспособность предприятия.
8
В данном случае внутренние способности каждого отдельного человека
снижаются, так как речь идет о специализации и разделении труда и получения
взаимодействия между работниками и дополнения их профессиональных
качеств, при этом стремление к одной цели. Высокая производительность труда
это результат общественного труда в связи с распространением опыта и
приобретением навыков выполнения операций на производстве.
Кадровый менеджмент – это организация трудовой деятельности на
производстве, целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы в
организации, которое ориентировано на то, чтобы привести в соответствие
целей развития фирмы и возможностей кадров. Кадровый менеджмент
рассматривает концепцию управления, как обобщенное место человека в
организации. В основе концепции кадрового менеджмента в современных
условиях находится личность сотрудника, его способности, потенциал,
направленность на индивидуальный подход, разработка мотивационной
системы и условия работы на предприятии. Также в кадровый менеджмент
входит умение грамотно формировать и корректировать мотивационные
установки сотрудника в соответствии с целями, которые стоят перед
организацией.
Кадровый менеджмент дает возможность реализовать и обобщить
огромный спектр вопросов, связанных с адаптацией работника к внешним
условиям. В настоящее время большое внимание уделяется кадровому
менеджменту, инновационные технологии, разработка новых
производственных механизмов, переход к реализации новых идей. Все это
требует обеспечения эффективного взаимодействия людей. Персонал должен
понимать и быть заинтересованным в конечном результате. Кадровый
менеджмент помогает обеспечить грамотную профессиональную деятельность
предприятия. Существует три фактора, которые оказывают влияние на
человеческие ресурсы в организации:
- структура иерархии, где главное средство воздействия – это власть,
руководство в фирме;
9
- ценностная культура, специальные установки и нормы, которые
регламентируют поведение в организации, без особого принуждения;
- рыночные отношения, основанные на продаже продукции, ее
актуальности на рынке.
Вместе с тем, коллективный характер общественного труда обусловил
необходимость координации усилий соисполнителей и выполнения
управленческих функций в организации, что вполне естественно ведет к росту
накладных расходов. Рациональное сочетание преимуществ и недостатков
коллективной формы организации труда является одной из главных целей
кадрового менеджмента. Для выбора способа реализации трудовых усилий
каждому человеку требуется реально оценить свои индивидуальные
способности и пройти соответствующую подготовку, а при коллективной
форме организации труда руководство должно реализовать рациональное
использование кадровых ресурсов. В условиях высоких темпов научно-
технического прогресса, кроме того, потребуется периодическое повышение
квалификации и переподготовка руководящих кадров.
Процедура профессионального маркетинга наступает с направленных
стараний страны согласно формированию обстоятельств с целью
воспроизводства необходимой количества грамотных трудящийся ресурсов
разного степени подготовки, в первую очередь в целом, общественно
требуемых экспертов и управляющих сотрудников. В данных целях создается
специализированная национальная концепция управления человеческими
ресурсами. В последующем профессиональные средства разного уровня
подготовленности приступают к независимой трудовой деятельности,
осуществляют и со временем увеличивают собственные возможности, больше в
целом, в составе этого либо другого изначального рабочего группы. На этом
этапе весьма важное место в рациональном использовании кадровых ресурсов
приобретают воздействия на формирующиеся личности руководителей
подразделений, так и специалистов кадровых служб.
10
В окончательном счете, любой индивид при напористом стремлении
реализовать собственные возможности, уместном пополнении высококлассных
познаний и умений способен достигнуть заслуживающего утверждения в мире
и осуществить собственную карьеру. Способы профессионального маркетинга
разделяются в 3 категории:
- управленческие, направленные в подобные мотивы действия, как
осмысленная потребность выдержки работы и ощущение обязанности; они
выражаются посредством формирование, координационных, строений
управления, публикация указов и постановлений, исследование, утверждений,
официальных руководств, стандартов и т.п.;
- финансовые, реализующие финансовый система управления
посредством составление плана, вещественное поощрение, налоги, финансовые
общепризнанных мерок и т.п.;
- социально-психические, базирующиеся в применении общественного
приспособления посредством общественное формирование группы, содействие
сотрудников в управлении, нравственное поощрение и т.п.
Система полнее профессионального маркетинга способен
рассматриваться двусмысленно; С одной стороны, в ней обязаны являться
предусмотрены необходимости сотрудников, какие администрация должна
исполнять. С другой стороны, в ней должно быть предусмотрено, какие миссии
согласно применению персонала ставит пред собою руководство и которые
требование она старается для этого сформировать. Чем точнее сойдутся данные
категории полнее, этим успешнее станет профессиональный управление.
Система полнее профессионального маркетинга считается базой
установления состава функций координационной текстуры, концепции
профессионального маркетинга. Развитие внутренней оргструктуры концепции
профессионального маркетинга исполняется в ряд этапов:
- развитие состава подсистем оргструктуры;
- формирование взаимосвязей среди подсистемами;
- установление ответственности подсистем;
11
- вычисление трудозатратности функций и количества сотрудников
подсистем;
- создание конфигурации оргструктуры.
- организационная состав профессионального маркетинга
обусловливается последующими условиями: количеством персонала компании,
её экономическими способностями, завоеванным методичным и кадровым
потенциалом компании и др.
Основными типами предназначенной документации считаются: схемы
координационной текстуры компании и концепции управления, образцы
компании, утверждения о подразделениях, официальные указания, настоящие
расписания, операции исполнения административных функций, фигуры бумаг,
схемы документопотоков и т.п. В проблемы обеспечивающей подсистемы
вступает формирование обстоятельств с целью результативного
функционирования концепции управления предприятием, в полном, в этом
количестве и подсистемы профессионального маркетинга. Обеспечивающая
система содержит в себе профессиональное, нормативно-методичное,
информативное, промышленное, законное и делопроизводственное
предоставление, любое с которых содержит собственные проблемы,
характеристики, тенденции и очередность проектирования.
Формирование оргструктур профессионального маркетинга обязано быть
сопровождаемым исследованием строя методичных и нормативных бумаг:
утверждений о подразделениях, официальных руководств, настоящих
расписаний и др. Профессиональная стратегия - это ведущее направление
профессиональной деятельность компании, комплекс единых основ, способов,
конфигураций, координационного приспособления согласно выработке целей и
вопросов, нацеленных в поддержка, усиление, формирование
профессионального возможности компании, в формирование отвечающего и
высокопроизводительного коллектива, способного вовремя отвечать в
постоянно меняющиеся требования торга. Профессиональная стратегия
содержит в себе последующие тенденции: моделирование формирования новых
12
рабочих зон с учетом введения многообещающих технологий; создание
проектов формирования персонала с целью постановления не только лишь
современных, но и предстоящих вопросов компании в базе улучшения
концепций преподавания и должностного продвижения сотрудников; создание
мотивационных элементов увеличения интереса и довольства работой,
увеличения побудительной значимости оплаты работы; формирование
нынешних концепций выбора и отбора персонала, выполнения рекламной
работы в торге работы и т.д.
В нынешних обстоятельствах существенное роль обретает стратегическое
руководство кадрами. Под стратегическим правлением в наше время
подразумевается руководство, ориентирующее работу компании в требования
покупателей, исполняющее эластичное урегулирование и оперативные
перемены, разрешающие компании достигать определенных положительных
сторон и добиваться собственных целей в долговременной возможности. Под
стратегией управления понимается комплект законов с целью принятия
заключений, какими предприятие придерживается в собственной работы.
Стратегическое руководство кадрами отображает активный аспект к
человеческим ресурсам. Политика управления персоналом предполагает собою
комплекс операций и очередность принимаемых заключений, дозволяющих
дать оценку, рассмотреть и сформировать требуемую концепцию влияния в
штат с целью осуществлении избранной стратегии формирования компании.
Каждому варианту стратегии управления организацией (в отношении
предпринимательства, динамического роста, прибыли, ликвидации, резкого
изменения курса и пр.) соответствует свой вариант стратегии кадрового
менеджмента. Любому виду стратегии управления системой (в
взаимоотношении предпринимательства, динамического увеличения, доходы,
ликвидации, внезапного перемены направления и пр.) отвечает собственный
вид стратегии профессионального маркетинга.
Стратегия профессионального маркетинга создается под влиянием
последующих условий: стратегии формирования компании; структуры
13
управления системой; объема компании; законного статуса компании;
квалификации управляющих отраслей управления персоналом; этапа
формирования мониторинга.
Элементами стратегии профессионального маркетинга считаются:
- исследование наружной и внутренней сфер компании;
- построение полнее работы компании;
- построение своеобразных полнее согласно управлению персоналом;
- создание хитрых альтернатив формирования управления персоналом;
- формирование надлежащей оргструктуры отраслей управления
персоналом;
- формирование критериев балла производительности концепции
управления персоналом;
- установление ограничений в деятельность концепции.
Составляющими стратегии профессионального маркетинга в компании
считаются: подбор персонала; анализ квалификации сотрудников; поощрение;
формирование персонала. Осуществление стратегии управления персоналом
обусловливается вблизи обстоятельств: стратегией формирования компании;
структурой управления компании; скоротечным этапом, в какой
разрабатывается политика.
Разработка стратегии профессионального маркетинга подразумевает
прогнозирование прогнозируемого действия сотрудников, текстуры персонала,
зоне ответственности. Полномочия считается один с основных определений
концепции хитрого управления кадрами. Руководство зоной ответственности
предполагает собою ход сопоставления условий к зоне ответственности
персонала с наличкой ресурсами. Руководство зоной ответственности способен
осуществляться равно как в степени компании, таким образом и в степени
персоны. Кадровое составление плана, с одной края, считается одной с
значимых функций концепции профессионального маркетинга, вызванной
осуществить единичные тенденции профессиональной политические деятели
компании, с другой стороны, это способ управления персоналом, который дает