24
руководство. Количественные характеристики профессионального управления
содержат: совокупность трудящийся характеристик - сбережение активного
труда в области управления (количество, снижение трудозатратности действий
управления) и др.; экономические характеристики работы предметов
профессионального управления (снижение затрат в руководство и т.п.);
характеристики экономии периода (снижение длительности циклов управления
в следствии введения информативных технологий, координационных
операций).
Особо существенное роль обладают характеристики общественной
производительности управления (высококачественные): увеличение учено-
технологической степени управления; степень интеграции действий
управления; увеличение квалификации клерков; увеличение степени
обоснованности принимаемых заключений; развитие координационной
культуры; контролируемость концепции; удовлетворение работой; покорение
социального доверия; повышение общественной ответственности компании;
экологические результаты .В кадровом менеджменте (что было выявлено при
изучении обширной базы литературных источников) можно выделить и
специфические этапы, которые включаются в себя сразу несколько
управленческих функций и которые не представляется возможным четко
разделить.
Особым элементом современного кадрового менеджмента можно считать
и выделение в самостоятельную управленческую сферу организация
деятельности по подготовке руководящих кадров, управлению продвижением
по службе, разработке программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
1.3 Технологии кадрового менеджмента
В отечественной теории кадрового менеджмента выделяют следующие
принципы работы с кадрами:
25
- подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по
деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила
закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю
принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе
ошибок;
- сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в
использовании навыков и знаний опытных кадров с выдвижением молодых,
перспективных работников и постоянного обновления кадров;
- подконтрольности, дисциплинированности и подотчетности кадров;
- законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового
регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы
осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и
расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
- плановости в кадровой политике;
- научности.
Ряд американских и японских корпораций широко используют
следующие принципы работы с персоналом:
- пожизненного найма;
- контроля исполнения заданий, основанного на доверии,
дисциплинированность, управление дисциплиной труда;
- консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение
принимаемых решений большинством работников.
3. Технологии выявлении и использования лидерского потенциала
персонала.
Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или
систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное
влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы,
принуждением, давлением, обусловленными положением в организации
(должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает
взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он
26
включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству.
Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые
одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.
Ключевой фигурой формальной организации является лидер или
администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно
переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки
профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро
стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки
менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной
экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных,
адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать
менеджер, работающий в современных условиях. То, что менеджер,
управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими
качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков
управления не вызывает сомнения. Другое дело, в какой мере? Каков тот
необходимый уровень лидерских качеств, который позволяет менеджеру быть
эффективным?
Успешность лидера в значительной степени зависит от согласованности
индивидуального стиля со средой.
Использование лидерского потенциала работников (и его развитие)
заключается не только в том, что лидера можно использовать в качестве
управляющего, а, прежде всего, в том, чтобы выявить в коллективе лидеров и
определить, характер и природу такого лидерства, а также возможностей его
использования. Основной задачей рассматриваемой технологии является
формирование таких условий труда персонала, которые позволят максимально
эффективно выявить и использовать те лидерские качества, которые имеются у
всех работников в той или иной мере. Кроме того, используя данную
технологию, руководство может более качественно распределять функции и
ответственность между работниками с учетом не только индивидуальной
27
мотивации к труду, но и с учетом психологической природы формирования или
отсутствия лидерских качеств в каждом работнике.
4. Формирование команды.
Восприятие коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит
от множества факторов, прежде всего - от стиля управления, принятого в
компании. Так, например, в фирмах-системах, с жестким иерархичным
управлением, коллектив, скорее, напоминает армейское подразделение со
всеми его достоинствами и недостатками. В фирмахсемьях, где микроклимат в
значительной степени определяется традициями и личными
взаимоотношениями, коллектив зачастую выступает в роли «Большого брата»,
где сотрудники пристально наблюдают друг за другом. В такую «семью»
трудно вписаться новичку, в том числе и новичку-руководителю.
Независимо от сферы деятельности компании, пресловутые «настроения
в коллективе» служат своего рода лакмусовой бумажкой, индикатором ее
положения на рынке и финансовой устойчивости. Известно, что даже
отдельные нелояльные сотрудники могут сильно осложнить компании жизнь, а
нелояльный коллектив - и вовсе стать серьезным тормозом для решения
поставленных задач. Вот почему в корпорациях зачастую прямо
противопоставляют понятия коллектива и команды, причем команда
воспринимается как панацея от всех бед и обязательное условие достижения
быстрого успеха в бизнесе. Но такой подход не всегда оправдан.
Главный отличительный признак команды – существование общей цели,
которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет
ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент
истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных
интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей – просто
приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему).
5. Формирование корпоративной культуры.
С течением времени, а также под воздействием обстоятельств, культура
может претерпевать изменения. Поэтому следует знать, как проводить
28
изменения такого рода. Важно определение факта изменения культуры. Когда
изменения происходят в поведении организации, то определить это несложно,
так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения
происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или
нет. Хорошей проверкой результативности изменения культуры является тот
факт, что после ухода из организации лидера - проводника новой культуры
люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации
пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это косвенно
свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда
существующая в организации культура не способствует изменению поведения
до состояния, необходимого для достижения желательного уровня
организационной эффективности.
Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке,
образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой
основе, во многом добились успехов в силу именно вышеприведенных
обстоятельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув
для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в
реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей
и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру
является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными
компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической
оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой,
составляющей ядро организации.
6. Технология рационального использования персонала.
Исходные положения данной технологии заключаются в следующем:
обеспечение рациональной занятости работников; обеспечение стабильной и
равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели,
29
месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его
психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в
целом; периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в
течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых
работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте
разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать
нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.
Рациональное использование персонала включает : достижение
количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и
работников; распространение гибких форм занятости; уточнение и
конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих
потребностей организации; обеспечение условий и организации труда,
способствующих полной реализации трудового потенциала работника;
дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их
жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного
возраста.
Технологии кадрового менеджмента предполагают создание
определенной последовательности действий и этапов по организации процесса
управления работой персонала на предприятии. В свою очередь управление
персоналом - одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в
любой отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание
специальной службы или привлечение свободных финансовых средств. Но
наличие четких технологий управления и действий менеджмента компании для
эффективной работы с персоналом обязательно.
Таким образом, в последнее время все большее количество
руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и
приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с
персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться
нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать
30
эффективную систему управления персоналом, ориентированную на
взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо
наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое
обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
Основы профессионального менеджмента учитывают: ориентацию в
условия законодательства о труде. К сожалению, на сегодняшний день нередки
эпизоды нарушения данного утверждения, в особенности в индивидуальных
структурах, то что выражается уменьшением отпусков сотрудникам,
нарушением прав беременных и представительниц слабого пола, имеющих
малолетних детей, а кроме того присутствие проведении реструктуризации
компаний, уменьшении штатов, присутствие установлении объема и формы
выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книгу сотрудника.
Последнее может дать финансовый и нравственный вред ничего не
подозревающему человеку через много лет. Профессионалу по кадрам следует
понимать, то что наименование должности работника обязано отвечать
Государственному классификатору специальностей и должностей,
приобретенному профессионалом формированию и квалификации. К примеру,
провизорам в некоторых случаях совершают ошибочные записи вида
«реализатор», «фармацевт-казначей», «руководитель» и т. п.;
- предоставление обстоятельств с целью стабилизации
профессионального состава и минимизации увольнений. Необходимо обратить
внимание, что руководители, в том числе и присутствие способности
беспроблемной смены сокращенных новейшими экспертами, обязаны
остерегаться текучести сотрудников в компании либо единичных
подразделениях, а обнаруживать и исследовать её предпосылки, для того чтобы
достигнуть устойчивой деятельность и иметь благоприятный образ на рынке;
- подсчет нынешной и многообещающей необходимости компании в
персонале;
31
- выполнение равновесия заинтересованностей компании и её
сотрудников;
- вовлечение к совместной работе присутствие осуществлении
профессиональной политические деятели абсолютно всех причастных краев, в
этом количестве профсоюзов.
Последние 2 утверждения, к примеру, обретают применение при
сочетании и решении группового соглашения, какой обязан являться
основательно продуман, обсужден, единичные заметки просчитаны;
наибольшая внимание о любом человеке в раздельности, уважение его прав,
плюсов, независимостей.
В нынешних обстоятельствах более значимыми функциями
профессиональных отраслей считаются осуществление фирменной
профессиональной политические деятели, формирование персонала,
составление плана человеческих ресурсов, выбор сотрудников и их
адаптирование, предприятие оплаты работы, анализ и размещение сотрудников,
предприятие преподавания и увеличения квалификации персонала, разрешение
общественных вопросов и законных трудностей, контролирование рабочий
выдержки, предоставление самочувствия и защищенности сотрудников.
Размер и размах работы фармацевтической компании предопределяют
текстуру профессиональной работы: с управления согласно кадрам (в больших
обществах), отделения сотрудников (в фармацевтических фирмах, оптом-
отдельных компаниях) вплоть до профессионала по кадрам либо исполнения
работы с кадрами лично управляющим (заместителем), то что характерно
большему числу аптек. Вне зависимости с данного, выполнение основ
профессионального менеджмента и разрешение его вопросов остается
однотипным.
Повышение значимости общественной элементом изготовления
объясняет возникновение в области административного работы новейшей
специальности — менеджера по кадрам, т. е. высококлассного управляющего,
высококвалифицированного профессионала по работе с персоналом. Новые
32
условия хозяйствования предъявляют соответствующие требования к
менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность,
коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные
проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и
ограниченности информации, творческое начало и компетентность,
организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно
глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства,
организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и
социологии труда и управления, организации современного делопроизводства.
Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных
тестов, использования информационно-вычислительной техники и др.
Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем
предпринимательской культуры фирмы.
Инструментом оптимизации организационной структуры и связанных с
этим отношений в коллективе является формализация процессов
подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав
и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-
должностной инструкции.
Выводы по первой главе:
Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу
хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все
имеющиеся и используемые в современных организациях технологии
управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется
затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые
являются для современных организаций (не только российских) действительно
новыми и нетрадиционными.
Исходя из основных целей деятельности и особенностей структуры
организации, разрабатываются задачи для каждой составляющей кадрового
менеджмента, планируются приоритетные направления обеспечения кадрами,
набор, отбор, руководство, обучение и подготовка.
33
Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его
человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:
- оценка профессиональной деятельности;
- компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
- заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
- влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
- психологическое восприятие сотрудниками изменений;
- управление дисциплиной труда;
- соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии
культуре производства;
- мотивация в работе персонала;
- эффективное использование мастерства и способностей персонала;
- наличие благоприятного микроклимата в коллективе;
- планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по
службе;
- совершенствование методов оценки персонала.
Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка
профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры
предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками,
обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность,
нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс
позволяет активизировать и мотивировать персонал.