64
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они
уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой
дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный
шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм
считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как
положительные, так и отрицательные отклонения от норм[38].
В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня
трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой
активности.
Приводится и классификация активности:
- высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно
участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по
трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
- средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;
- низкая — включает лиц, допускающих нарушения.
К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения
норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины,
взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом
творчестве и т. д.
Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент
производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и
действий индивидов.
Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии
новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках
соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных
аспектах, отношения в коллективе[39]. Из этого можно сделать вывод:
дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая
отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по
проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения[40]:
одна из них выглядит следующим образом:
65
Уд=1-(М/(Н-М+n))
где М — число всех нарушений;
Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;
n — число всех поощрений.
По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюдают
дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.
Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и
поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при
определенных условиях делают измерение невозможным.
Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением,
так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с
отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не
установлена нижняя граница коэффициента.
Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить
дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из
коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и
взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне
трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются
на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более
что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления
активности.
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих
методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный
подход к измерению уровня дисциплины[41]. При этом уровень дисциплины
измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется
определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня
трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные
явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.
66
Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая
дисциплина) до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины
— 2,5.
Таблица 15
Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня
трудовой дисциплины[42]
Номер
группы
Виды шкал
1 -я шкала
2-я шкала
3-я шкала
4-я шкала
5-я шкала
1.
Отклоняю
щееся
поведение
Имеет два и
более
нарушений
за отчетный
период
Постоянно
не
выполняет
план, не
справляетс
я со
своими
обязанност
ями
(личная
вина
работника)
Злоупотребл
яет своими
правами,
составляет
жалобы на
коллектив,
одобряет и
поддержива
ет
нарушителе
й
Постоянный
брак,
систематиче
ские ошибки
для
служащих
по личной
вине
работника
Потери
рабочего
времени в
форме
прогулов, а
также
отсутствие
на работе
более трех
часов по
различным
причинам
2.
Отклоняю
щееся
поведение
Имеет одно
нарушение
Отдельные
случаи
невыполне
ния плана
по личной
вине
Разводит
интриги в
коллективе,
мешает
нормальной
работе
Периодичес
ки
допускает
брак, у
служащих
периодическ
ие ошибки
по их вине
Все
нарушения
,
повлекшие
потери
рабочего
времени,
менее трех
часов в
день за
каждое
3.
Правомерн
ое
поведение
Нет
нарушений,
но и не
проявляет
активности
План
выполняет
на 100%
Пассивен к
недостаткам
в
коллективе
Продукция
соответствуе
т низшим
требованиям
к качеству.
Служащий
справляется
с работой
Нет потерь
рабочего
времени,
но и нет
его
экономии
4.
Активное
поведение
Активен в
пределах
трудового
коллектива.
Образцы
активности
перечислен
ы в ст. 191
ТКРФ
План
выполняет
на 100—
110%
Встретившис
ь с
нарушениям
и, будет
добиваться
их
искоренения
, но только
в пределах
трудового
коллектива
Продукция
соответствуе
т качеству
или могла
бы
соответство
вать
За счет
экономии
рабочего
времени
план
перевыпол
няется на
10%
67
Продолжение таблицы 15
5.
Активное
поведение
Проявляет
трудовой
героизм.
Образцы
перечислен
ы в ст. 191
ТКРФ
План
перевыпол
няет более
чем на
110%
Встретившис
ь с
нарушениям
и, будет
добиваться
их
искоренения
и за
пределами
коллектива
Высочайшее
качество
работы
За счет
экономии
рабочего
времени
план
перевыпол
няется на
20% и
более
Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно
дополнить показателями, полученными при использовании других шкал,
измеряющих другие дополнительные и значимые для данного коллектива
признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.
Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и
будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.
Данный способ достаточно прост. Он не требует специальной
подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник участка легко
могут им пользоваться.
Особенностью метода является его наглядность. В каждом коллективе
можно для наглядности на видном месте вывесить листок с расчетом уровня
трудовой дисциплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного
работника отразилось на общем уровне дисциплины.
Анализируя шкалы, необходимо учитывать, что первые две группы — это
виды отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение,
четвертая и пятая группы — активное поведение.
В соответствии с классификацией шкал видов поведения работников для
измерения уровня трудовой дисциплины, приведенной в таблице 16,
представляется возможным распределить работников ООО «Ассорти» по пяти
группам и определить уровень дисциплины по пяти шкалам.
В оценке дисциплины труда рассмотрены данные, полученные службой
персонала по анализу дисциплины в ООО «Ассорти», общей численностью 87
человек.
68
Таблица 16
Оценка дисциплины труда по шкалам
1
шкала
2
шкала
3
шкала
4
шкала
5
шкала
1 группа
Сильно отклоняющееся
поведение
9
8
9
1
6
2 группа
отклоняющееся поведение
7
11
7
4
11
3 группа
Правомерное поведение
40
43
35
21
42
4 группа
активное поведение
15
7
20
45
16
5 группа
очень активное поведение
3
11
9
8
6
Определим уровень дисциплины по первой шкале.
К первой группе относится 9 человек, ко второй — 7, к третьей — 40, к
четвертой — 15, к пятой — 3.
Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников
в каждой группе соотносим с общим количеством работающих и умножаем
полученное отношение на номер группы:
51,2)5*
87
3
()4*
87
15
()3*
87
40
()2*
87
7
()1*
87
9
( Д
Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:
78,2)5*
87
11
()4*
87
7
()3*
87
43
()2*
87
11
()1*
87
8
( Д
Проведем измерение по третьей шкале:
91,2)5*
87
9
()4*
87
20
()3*
87
35
()2*
87
7
()1*
87
9
( Д
Измеряем по четвертой шкале:
69
36,3)5*
87
8
()4*
87
45
()3*
87
21
()2*
87
4
()1*
87
1
( Д
Измеряем по пятой шкале:
85,2)5*
87
6
()4*
87
16
()3*
87
42
()2*
87
11
()1*
87
6
( Д
Затем все показатели складываем и полученную сумму делим на
количество шкал:
Д = (2,51+2,78+2,91+3,36+2,85) / 5 =2,882 - существующий уровень
дисциплины
Выводы по второй главе:
Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение,
правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую активность — выполнение
плана, третья — активность в осуществлении своих прав, по защите интересов
коллектива, злоупотребление своими правами во вред коллективу, четвертая —
качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес
отдельных нарушений.
В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие
активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 191 ТК РФ за
образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества труда и продукции,
продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов,
энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм.
Таким образом, проанализировав дисциплину на предприятии, приходим
к выводу, что дисциплина чуть выше средней нормы и требует укрепления.
70
Глава 3. Направления совершенствования кадрового
менеджмента в ООО «Ассорти»
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента
Как мы выяснили, наиболее актуальной проблемой для предприятия в
управлении персоналом в системе кадрового менеджмента в настоящее время
является снижение высокого уровня текучести кадров за счет дисциплины
труда персонала.
Таблица 17
Мероприятия по совершенствованию дисциплины труда
Этап
Мероприятие
Ответственны
е
Сроки
Стоимость
Организационн
ые мероприятия
Провести
совещание.
Разъяснить цели,
задачи, определить
сроки проекта по
совершенствованию
дисциплины труда
Ген.директор
Начальник
департамента
кадровой
политики.
Январь
2020
Включено в
оплачиваем
ое рабочее
время
Снижение
нарушений
трудовой
дисциплины
Распределение
обязанностей,
ответственности по
работе над
мероприятиями по
совершенствованию
дисциплины труда
Ген.директор
Январь
2020
Издание приказа о
назначении
ответственных
Ген.директор
Январь
2020
Канц.
товары ≈
300 руб.
Мотивация
Внесение
необходимых
изменений в систему
оплаты труда.
Ознакомление с
ними сотрудников.
Начальник
бухгалтерии
кадровой
политики
Феврал
ь 2020
Мотивация
Разработка
регламентирующих
документов, методов
убеждения
Методов
дисциплинарного
взыскания (лишения
премии, снижение
квартальной
премии)
Менеджер по
персоналу
Март-
апрель
2020
Канц.
товары ≈
700 руб.
71
Продолжение таблицы 17
Мотивация
Внедрение системы
премирования,
учитывающий
данный показатель,
как критерий
расчѐта премии
сотрудника,
возможность
совмещения
Ген.директор
Менеджер по
персоналу
Март-
апрель
2020
Рассчитыва
ется по
итогам
месяца
Контроль
Внедрение
электронной
системы
Докладные от
руководителей
отделов
Руководители
отделов
Табельная
Руководитель
отдела кадров
Март-
апрель
2020
Рассчитыва
ется по
итогам
месяца
Перечислив основные мероприятия по улучшению дисциплины труда
персонала в ООО «Ассорти» в таблице 17, теперь представим их более
подробную характеристику.
1) Необходимо провести совещание.
2) Необходимо разъяснить цели и задачи, определить сроки объяснить их
важность.
3) В снижении потерь рабочего времени важно разработать комплекс мер
по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирования
премирования. Это требует дополнительной проработки с участием
руководителей подразделений.
4) Обеспечение трудовой дисциплины будет предполагать применение
методов убеждения, поощрения. По отношению к отдельным
недобросовестным работникам в необходимых случаях дисциплинарного
воздействия.
Снижение количества прогулов в ООО «Ассорти» рекомендуется
обеспечить путем внедрения системы премирования, учитывающий данный
показатель, как критерий расчѐта премии сотрудника.
Расчет заработной платы сотрудника предприятия за месяц в настоящее
время представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Б. Аналогично рассчитывается
заработная плата всех сотрудников. Одна из самых серьезных проблем в этой
72
области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных
усилий данного работника, а также от результатов его труда. У работников при
стабильной зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а
то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем
официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на
дополнительные заработки.
В целях усовершенствования системы оплаты труда можно предложить
ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по
улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
Основные направления действий:
- ведение новой системы оплаты и премирования позволит
стандартизировать систему должностных окладов, приведя их в соответствие с
квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
- курс на повсеместное внедрение системы премирования сотрудников за
результаты деятельности, с целью заинтересовать исполнителей в росте
объемов и качества предоставляемых услуг.
- учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы
способствовать повышению производительности труда, улучшению
организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда,
полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда,
повышению качества работы.
Для основного состава работников, предлагается ввести повременно-
премиальную оплату труда. При повременно-премиальной оплате труда
работающему сверх заработка за отработанное время выплачивается премия за
выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и
качественных показателей работы:
Зсд.пр = Зсдх (1 + Ппр/100)
где Зед.пр — заработная плата за отработанное время, руб.;
Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.
73
Повременно-премиальная система оплаты труда.
При повременно-премиальной системе оплаты работнику не только
начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за
достижение определѐнных количественных и качественных показателей.
Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы
сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и
условий премирования (которые могут быть определены, например, в
Положении о премировании, разработанном на предприятии).
Как правило, устанавливается не более двух-трѐх основных показателей и
условий для премирования. Данная система заработной платы имеет
наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать
стимулирующею функцию за счѐт премии. Премия устанавливается в проценте
к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются
положением о премировании, следовательно:
Зсд-прем=Зсд+П
где П – премия.
Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты
труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная
тарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой
оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является
правом, а не обязанностью администрации.
Время диктует необходимость внедрения на предприятии такой системы
оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и
производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении
зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате
труда, но теряет больше за счет простоев, невыполнения плана, расхода
материалов, нарушений и т.д.