4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы формирования мотивации персонал на
предприятии ......................................................................................................... 6
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала» ............................. 6
1.2 Методы построения мотивации персонала в современных компаниях и их
эффективность .................................................................................................... 18
Глава 2. . Исследование процесса мотивации в АО «Макфа» ......................... 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Макфа» ................ 32
2.2 Анализ системы мотивации персонала в АО «Макфа» .............................. 41
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в АО «Макфа»
............................................................................................................................. 49
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации
персонала АО «Макфа» ..................................................................................... 49
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации ........................................................................................................ 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ............................................................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ............................................................................................... 77
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в настоящее время одной из важных проблем в системе управления
персоналом на предприятии является проблема снижения мотивации
(демотивация). Система управления персоналом представляет собой сложный
многоэтапный процесс, ее успешная организация приводит к достижению
поставленных целей предприятия. Одним из основных факторов, который
приводит к достижению поставленных целей, является система мотивации.
Мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того
или иного типа поведения, предопределяемого комплексным воздействием
внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей.
Под мотивацией понимают систему факторов, определяющих поведение
личности (потребности, ценности, ориентиры, мотивы), и характеристику
процесса управления, посредством которого стимулируется и поддерживается
определенная поведенческая активность личности.
Мотивацию можно определить как совокупность экономических,
социальных и социально-психологических причин, объясняющих поведение
личности в процессе труда и виды проявления экономической и социальной
ответственности за результаты своего труда.
Следовательно, мотивация является совокупностью рычагов, которые
побуждают работника к выполнению поставленных задач. Разные мотивы,
подталкивающие человека к противоположным действиям, все это и есть
движущая сила, направление приложения которой может быть отличен в
зависимости от направленности отдельных мотивов.
4
Персонал в настоящее время в первую очередь интересует материальная
составляющая, поскольку платность высшего образования необходимо окупить
высокооплачиваемым трудом.
Мотивация позволяет заинтересовать работников (внутренняя мотивация)
и стимулировать (внешняя мотивация) для побуждения к высокоэффективному
труду. Синонимом мотивации является стимулирование и мотивирование. Одна
из целей мотивации является создание условий необходимые для побуждения
работника к совершению действий направленных на достижение поставленных
целей с максимальным эффектом.
На данный момент одной из сложных проблем мотивации является
разработка эффективной системы стимулирования персонала.
Цель данного исследования - разработка мероприятий по повышению
мотивации труда персонала организации (на примере АО «Макфа»).
Для достижения поставленной цели в работе предлагается решить ряд
задач:
1. Исследовать теоретические основы мотивации труда персонала в
организации.
2. Проанализировать мотивацию труда персонала в АО «Макфа».
3. Разработать мероприятия по повышению мотивации труда
персонала в АО «Макфа».
Объект исследования - АО «Макфа». , основным видом деятельности
которого является Производство муки из зерновых и растительных культур и
готовых мучных смесей и теста для выпечки
Предмет исследования - система мотивации персонала.
Работа базируется на понятийном аппарате, положениях, и теоретических
концепциях, разработанных в трудах отечественных и зарубежных ученых по
проблемам мотивации, таких как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е. Аксенова, К.В.
Харский, и других авторов, в том числе иностранных.
При написании работы были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
5
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой.
Практическая значимость дипломной работы обусловлена тем, что в ней
представлены мероприятия направленные на повышение мотивации труда
персонала АО «Макфа». .
Методами исследования в работе являются: анализ, синтез,
моделирование, обобщение.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, библиографического списка и приложений.
6
Глава 1. Теоретические основы формирования мотивации персонал
на предприятии
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и
стимулирование персонала. Обеспечение соответствующего уровня мотивации
позволяет способствовать повышению результативности труда каждого
сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению
систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.
Рассмотрим основные подходы к определению понятия «мотивация»
различными авторами и сведем их в таблицу 1.
Таблица 1
Совокупность взглядов на определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Базаров Т. Ю.
[39]
Мотивация – это состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации. Стимулирование – это средство, с
помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Веснин В. Р.
[8]
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и
других на деятельность, направленную на достижение
индивидуальных и общих целей организации.
АрутюновВ. В.
[5]
Мотивация – это внутренний психический механизм
человека, который обеспечивает опознание предмета,
соответствующего потребности и запускает направленное
поведение по присвоению этого предмета (если он
соответствует потребности).
Стимулирование труда – это процесс воздействия на
человека посредством потребностно-значимого для него
внешнего предмета (объекта, условий, ситуации),
побуждающий человека к определённым действиям.
Шапиро С.
А.[45]
Мотивация трудовой деятельности – это побуждение
человека к достижению трудовой цели организации с
помощью внутриличностных и внешних факторов.
Кибанов А.
Я.[26]
Мотивация – это деятельность, имеющая целью
активизировать людей, работающих в организации, и
побудить их эффективно трудиться для выполнения целей,
поставленных в планах.
7
Таким образом, можно сказать мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный
человек [22, с. 45]. Мотивация преследует цель создания необходимых условий
и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым
работником на конкретном рабочем месте.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер [13, с. 67].
Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал предприятия
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями [16, с. 23].
Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической
нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает
побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение
вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Основные задачи мотивации [19, с. 78]:
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических
подходов к управлению персоналом с использованием современных
методов мотивации.
8
При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы
людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека [32, с. 19].
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его
потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что
поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи
решает, выделяют два его основных типа [17, с. 31].
Первый тип мотивирования заключается в побуждении человека к
определенному действию путем внешних манипуляций подобранными
мотивами, побуждающими человека к осуществлению конкретного действия и
ведущими к желаемому для мотивирующего субъекта результату.
Второй тип мотивирования заключается в формировании определенной
мотивационной структуры человека. При этом основное внимание следует
уделять развитию и укреплению мотивов человеческих действий, являющихся
желательными для субъекта мотивирования. Или наоборот, ослабить мотивы,
если они мешают эффективному управлению человечком.
Рассмотрев два типа мотивирования, можно сделать вывод о том, что
существенное отличие между ними состоит в формировании структуры
мотивации. Так, в первом случае необходимо хорошо знать, какие мотивы могут
побудить человека к желаемым действиям и каким образом вызвать у него эти
мотивы. При этом процесс мотивирования не сможет состояться, если обе
стороны не имеют точек взаимодействия. Следовательно, он представляет
собой некую процедуру обмена.
Стоит отметить, что второй тип мотивирования имеет образовательный и
9
воспитательный характер работы. Зачастую это не связано с какими-то
конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от
человека в результате его деятельности. Он требует больше знаний, усилий и
способностей для его реализации.
Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут
управлять своими сотрудниками гораздо более успешно и эффективно.
Однако не следует противопоставлять два приведенных типа
мотивирования. В современной практике сочетание двух типов одновременно
поможет обеспечить прогрессивное управление компанией.
Мотивы «включаются» посредством стимулов, которые могут выступать в
качестве материальных предметов, действий других людей, представляющих
возможность что-то иметь, надежды на что-то и так далее.
Все люди разные, и, следовательно, реакция на конкретные стимулы
может быть различной. Именно поэтому стимулы сами по себе не имеют
абсолютной ценности, значения или смысла, если люди никак не реагируют на
них.
Рассматривая системы мотивации, нельзя не сравнить отечественный и
зарубежный подходы к системе мотивации.
Отечественные работодатели намного чаще ставят знак равенства между
уровнем вовлеченности в компанию и уровнем заработной платы. Такое
положение дел нельзя считать правильным.
Высококвалифицированный специалист может быть не вовлечен всей
душой в деятельность компании, но при этом выполняет все свои должностные
обязанности на высшем уровне. Соответственно, может быть и обратная
ситуация. Сотрудник, не имеющий достаточной квалификации и опыта работы,
может всей душой переживать за организацию, в которой работает, но не
вносить в деятельность никакого вклада.
Стимулирование и мотивирование имеют принципиальное отличие. Это
отличие заключается в том, что стимулирование является одним из средств,
которое может осуществлять мотивирование. Применение стимулирования в
10
управлении людьми тем реже, чем выше уровень развития взаимоотношений в
организации. Это объясняется тем, что воспитание и обучение, как один из
подходов мотивирования, позволяет прийти к тому, что сотрудники сами
проявляют инициативу в решение задач организации, осуществляя при этом
определенные действия, не ожидая или вообще не получая соответствующего
стимулирующего воздействия.
Сотрудник, выполняя свою роль в организации, может стараться по-
разному. Например, кто-то может быть безразличен к результату своей
деятельности в организации, а кто-то напротив, будет проявлять активность,
творчество, инициативу, брать на себя ответственность, быть готовым к работе
в команде, качественно делать свою работу, уметь взаимодействовать с людьми.
Не менее важной является третья характеристика, которая состоит в
настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Важность данной
характеристики проявляется тем, что люди могут быстро терять интерес к
начатому делу. Вне зависимости от того имели ли они высокие результаты в
начале деятельности или нет, риск потери интереса и отсутствие настойчивости
очень велик. В результате это сокращает усилие, и люди начинают меньше
стараться, выполняя работу менее интенсивно и на более низком уровне по
сравнению с их возможностями.
Отсутствие проявления настойчивости может отрицательно сказаться на
доведении начатого дела до его завершения. Сотрудник, предлагая интересные
идеи, может при этом не делать ничего для их воплощения. Таким образом, для
организации это будет являться упущенной возможностью.
Сотрудник может иметь высокую квалификацию, обладать
теоретическими и практическими знаниями, опытом, быть востребованным, но
при этом относится к своим обязанностям недобросовестно. В итоге это
негативно отразится на результатах его деятельности и сведет на «нет» все
возможности и выгоды. Руководство организации должно предвидеть данные
ситуации и пытаться выстраивать систему стимулирования таким образом,
чтобы избежать подобных действий у сотрудников и регулировать их
11
поведение.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это
"нехватка" (нужда) чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный
промежуток времени [17, с. 109]. Потребности одни у всех и возникают они
всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое
равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или
измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.
Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они
заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с
культурным укладом и осознаются с опытом. Они могут возникать на базе двух
или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную
потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется
сложная система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. При
осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.
Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Существует
множество классификаций потребностей, но универсальной нет.
Мотивация персонала – это процесс, подразумевающий использование
различных мотивов и стимулов человека.
Можно выделить основные формы, которые применяются чаще всего:
1. Заработная плата. Она используется как оценка результатов
деятельности.
2. Система льгот: премирование, страхование здоровья, доплаты за
стаж, предоставление ссуд, увеличение отпусков, продажа выпускаемой
продукции со скидкой, ранний выход на пенсию по желанию, организация
подвоза к месту работы и так далее.
3. Устранение психологических и административных барьеров среди
работников. Развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.