22
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве
признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность
компании, которыми награждают работников, проработавших определенное
количество времени.
4. Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают
получение сотрудником определенного процента прибыли.
Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от
результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. [33, с. 112].
Рассмотрим существующие социальные пакеты (рис. 6).
Рисунок 6 – Существующие социальные пакеты
Бонусы не должны выплачиваться редко, потому что они перестают
расцениваться как реальная часть дохода, но и не должны выплачиваться часто,
это может привести к удовлетворенности трудом, но это не окажет должного
влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и
Социальный пакет
дополнительные
выплаты за
неотработанное время
выплата страховок
льготные услуги
пособия по
безработице
оплата больничных
листов
выплаты при
выполнении
отпуск
страхование жизни
страхование от
несчастных случаев
Медицинское
страхование
Льготное
кредитование для
персонала
корпоративная
мобильная связь,
предоставление
личного автомобиля
льготы (отпуск по
уходу
за детьми,
оплата обучения,
бесплатное питание)
пенсионные программы
23
периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы
служащих.
Самым важным для сотрудника считается наличие в организации
социального пакета, который может быть представлен в денежной и не
денежной форме [41, с. 53].
Положительно на деятельность влияют благоприятные условия труда
(табл.4).
Таблица 4
Факторы условий труда
Факторы
Описание
Санитарно-гигиенические
Соблюдение:
температурного
режима,
освещения,
влажности,
атмосферного
давления,
вибрации,
различных видов
излучений,
загрязненность
пылью
Социально-
психологические
организация
рабочего места,
темп работы,
режим труда и
отдыха,
физическая
нагрузка,
монотонность
работы,
Нервно-психическое напряжение,
Функциональные качества оборудования
Эстетические
оформление офиса (мебель, озеленение, цветовая
гамма, предметы декоративно-прикладного
искусства).
Все вышеперечисленные факторы позволят создать хорошие условия
труда.
Моральные стимулы являются одним из лучших методов мотивации
труда. Они могут осуществляться по двум направлениям:
24
- поощрение – знаки внимания, символы отличия, комплименты,
похвала, грамоты, награды и т.д.;
- порицание – замечания, выговоры, штрафы и т.д.
- Одним из вариантов морального стимулирования может быть
привлечение персонала к управлению предприятием. Вовлеченные в процесс
работы, они почувствуют свою сопричастность и ощутят личную роль в общем
успехе.
На мотивацию большое влияние оказывает развитие корпоративной
культуры, которая предполагает признание миссии, целей и ценностей
предприятия работником, а также его активное участие в разработке
стратегических целей и действия для их реализации [7, с. 82].
Используются следующие способы и методы для мотивации, развития
познавательных интересов и способности творчески мыслить, умениям и
навыкам самостоятельного умственного труда:
- информационно-развивающие (лекции, рассказ, беседа, работа с
книгой);
- творчески-воспроизводящие (сочинения, деловые игры, анализ
производственных ситуаций);
- использования заданий для самостоятельных работ различных
видов и уровней.
При выборе методов проведения наставничества учитывались
возрастные, социальные, духовные характеристики личности персонала, так как
возраст представляет собой особый этап жизни, связанных с поиском своего
места в мире, приобщенности к нему, с выработкой собственного
мировоззрения, с определением своей самобытности и уникальности.
За время наставничества традиционные методы проведения занятий не
вовлекает персонала в продуктивную исследовательскую деятельность, а
способствует лишь репродуктивной работе. Используя разнообразные приемы
25
активизации познавательной деятельности, наставник добивается повышения
познавательной активности персонала [33, с.101].
Но существует и другая сторона проблемы. Мотивированный работник –
это результат работы мотивированного персонала, а достаточно ли сам
наставник бывает мотивирован на творческую продуктивную деятельность.
Здесь на помощь специалисту должна прийти администрация, чтобы
адаптационный период новоявленного персонала прошел легче. Очень важно на
пути профессионального становления начинающего персонала не дать ему
«закопаться» в бумагах, вовремя взять под опеку, оставив ему физические и
эмоциональные силы для успешного продолжения работы. Правильно
продуманная мотивация персонала вносит существенный вклад в закреплении
их на одном рабочем мест и оказывает большое влияние на кадровую
стабильность и профессионально-квалификационный состав организации.
В ходе анализа термина «мотивация» стало известно, что не существует
одного общепринятого понятия. Различные авторы, в своих трудах, трактуют
этот термин по-своему.
Однако даже в маленькой компании использование не только
материальных, но и нематериальных инструментов мотивации позволит
изменить инструментальный тип трудовой мотивации персонала на хозяйский
или патриотический. Это, конечно же, отразится на степени закрепления их в
организации.
Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково
эффективного для любой организации, набора инструментов мотивации:
методом проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации,
которые подходят для конкретных условий [16, с. 59].
Организации заинтересованы в недопущении ситуаций текучести,
дефицита профессиональных кадров, низкой мотивации, отсутствия
возможности у персонала дальнейшего профессионального роста и развития и
т. д.
26
Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии
и возможности ИКТ.
Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих
мотивацию персонала и активизировать их познавательную деятельность:
- проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном
уровне;
- обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти
индивидуализацию);
- повысить объем выполняемой работы на занятии;
- усовершенствовать контроль знаний;
- рационально организовать профессиональный процесс, повысить
эффективность профессионального занятия;
- формировать навыки исследовательской деятельности;
- обеспечить использование различных информационных ресурсов.
Большинство российских организаций используют традиционные
подходы к мотивации персонала, однако они не всегда являются эффективными.
Для корректности проведения оценки управления мотивацией персонала
необходимо соизмерять произведенные затраты и полученные результаты, а
также определить критерии оценки. Одним из критериев оценки можно считать
период достижения конкретных результатов в 21 производственной
деятельности организации. Вторым критерием оценки могут стать
минимальные затраты, позволившие добиться этих результатов. Третий
критерий оценки - оптимальность комбинации мотивирующих факторов,
используемых для обеспечения достижения результата. Отметим, что
критерием эффективности при оценке управления мотивацией персонала в
любом случае станет минимизация расходов, направленных на решение
поставленной задачи, но главная задача – получение не только экономического,
но и социального эффекта: выявление перспективных сотрудников и
повышение качества кадрового состава компании.
27
Оценка достижения поставленной цели и задач мотивации персонала
осуществляется по следующим направлениям:
- выполнение рабочего плана реализации проекта;
- организация мониторинга проводимых мероприятий.
Критерии оценки эффективности:
1. Наличие измененного Положения об оплате труда.
2. Наличие Положения о премировании работников.
3. Утверждение и введение в действие обновленных должностных
инструкций.
4. Наличие плана мероприятий по нематериальному стимулированию
работников.
С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение
эффективности труда необходимо проводить мониторинг результативности
стимулирования.
Мотивация в зарубежных компаниях более разнообразна. Западный
подход грамотно сочетает как финансовые, материальные, так и
нематериальные стимулы.
Опыт зарубежных стран показывает, что отношение персонала к своим
должностным обязанностям полностью зеркально с отношением руководителя
к своим подчиненным.
Так, основными моментами японской системы мотивации персонала
является корпоративное общение и пожизненное трудоустройство.
Несмотря на то, что систем стимулирования в Японии не так много, они
могут похвастаться преданностью к одному предприятию и пожизненным
наймом. Если рассматривать корпоративное общение в японских компаниях, то
можно увидеть несколько видов официального общения. К такому общению
обычно относят:
• утренние встречи, планерки, пятиминутки;
• коллективная гимнастика;
• совещания по подразделениям (цех, бригада).
28
Традиционным также являются и корпоративные церемонии. К ним
относят:
• празднование нового года;
• прием на работу нового сотрудника;
• спортивные состязания среди сотрудников;
• поездки (частично или полностью финансируемые за счет
компании).
Все это помогает сплотить коллектив и увеличить преданность
организации.
Если в японских компаниях активно продвигается преданность и
сплоченность коллектива, то в американских организациях поощряются
активные сотрудники.
В американских предприятиях существует гибкая система оплаты труда.
Еще одной важной и характерной чертой данных компаний является
нематериальное стимулирование, выражающееся в следующих формах:
1) оплачиваемая медицинская страховка;
2) курсы повышения квалификации;
3) корпоративные праздники;
4) совместные поездки.
Кроме того, в американских компаниях активно используется
профессиональное поощрение. Особенность заключается в начислении
заработной платы, которая напрямую зависит от количества освоенных
профессий.
Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом
планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложении.
В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к
сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять
часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза - всего 35 часов.
Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов - не
преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников
29
Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая
избавляет от необходимости присутствовать в офисе.
Как и во многих других странах, французы готовы проявить
благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная
медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании.
Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрения французского
служащего не завоевать.
Таким образом, проведя анализ опыта предприятий разных стран в
области мотивации персонала, можно сделать вывод, что в отечественных
компаниях внедрение инновационных технологий мотивации персонала в
сочетании с совершенствованием общеорганизационных методов управления
даст возможность повысить эффективность систем мотивации.
Основными условиями и факторами, способствующими внедрению
инновационных технологий мотивации, могут являться [23, с. 93]:
1) обеспечение роста образованности и профессионализма
руководителей предприятия в области организационного управления;
2) возникновение новых социальных, организационных и
личностных потребностей, связанных с глобализацией и вхождением
высокотехнологичного бизнеса в сферу новой технологической структуры;
3) обеспечение выживаемости и развития предприятия в кризисной
ситуации руководителями и собственниками;
4) ориентация принципов и технологий управления на потребности и
возможности новой технологической структуры;
5) осознание руководителей значимости того, что только благодаря
внедрению инновационных управленческих технологий компания сможет стать
и в дальнейшем поддерживать конкурентоспособность компании;
6) поддержание внедрения инновационных технологий мотивации
персоналом компании;
7) ориентация руководителей на демократический стиль управления;
8) формирование в организации благоприятного психологического
30
климата и внедрение корпоративной культуры, которые поспособствуют
внедрению инновационных технологий мотивации персонала;
9) концентрация внимания руководства к новым социальным
потребностям персонала;
10) идентификация сотрудников компании с «интеллектуальным
капиталом».
Внедрение инновационных технологий в системе стимулирования
персонала позволяет повысить интерес сотрудникам к результатам их
деятельности, а также получить максимум эффекта от использования
уникальных производственных технологий и интеллектуального капитала.
Это в свою очередь, поспособствует повышению конкурентоспособности
компании и увеличению ее рыночной стоимости.
Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что
правильно выбранная система мотивации и грамотное использование
мотивационного механизма поможет более рационально и эффективно
использовать трудовые ресурсы компании и повысить приверженность
сотрудников к организации.
Подчеркнем, что в условиях жесткой конкуренции, и быстрых темпов
ежедневного и ежечасного изменения ситуаций, эффективным критерием
принятия решений будет являться мотив поведения работника, который
определяется «на берегу» тонкими управленческими решениями. Именно
поэтому особенно актуальной для сотрудников управления является функция
принятия решений. Каждое решение может стать переломным моментом в
судьбе компании.
Критерии, используемые руководителями для оценки результатов работы,
оказывают значительное влияние на работу подчиненных. Существует три
наиболее распространенные группы критериев. для оценки результатов работы
и мотивации персонала предприятия.
Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько
средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать
31
индивидуальные результаты выполнения работы.
Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы,
т.е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто
бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам,
деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий, и чей вклад по
отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно [23, с. 87].
Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не
менее, широко используются организациями, - это личные качества работника.
Специалисты утверждают, что эти критерии менее надежны, чем
индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их
связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна [36, с. 31].
В первой главе данной работы были рассмотрены цели и механизмы
системы мотивации персонала, ее основные понятия.
В заключении хочется выделить, что сложно формировать мотивацию у
персонала, учитывая все вышеперечисленные факторы. Но для
профессионального роста одним из элементов является использование
современных профессиональных технологии, чтобы заинтересовать персонала.