62
осуществление нового социального пакета и прочих премиальных выплат.
Оставшиеся 40% пойдут на развитие компании в целом.
Рисунок 14 - Распределение финансового дохода АО «Макфа»
Рост производительности труда сотрудников поможет увеличить объем
оказываемых услуг на предприятии.
Общий фонд оплаты труда в АО «Макфа» уменьшится на 18% по
отношению к 2018 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд
в размере 1 млн. 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального
пакета. Производительность труда составит 602 тыс. руб/чел. по отношению к
2018 году 538 тыс. руб/чел. Таким образом, прибыль увеличится на 50%
(таблица 3.1).
Из таблицы можно сделать вывод, что наши мероприятия по переходу на
сдельно-прогрессивную форму оплаты труда позволят не только приостановить
уменьшение прибыли, но и увеличить ее объем с 2109 тыс. руб. до 3 млн.
63
Таблица 15
Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы
АО «Макфа»
Показатели
Факт.
2018 г,
тыс.
руб.
План,
2022 г
тыс. руб.
Темп
роста,
2022/201
8,
%
Выручка от реализации, тыс. руб.
18829
21069
112
Прирост фонда оплаты труда за счет
сформированного премиального фонда,
тыс.руб.
1681
Общий фонд оплаты труда, тыс.руб.
8820
8120
92
Производительность труда, тыс. руб./чел.
538
601
112
Затраты, тыс.руб.
7900
8100
103
Прирост объемов прибыли, тыс. руб.
2109
3168
150
Рентабельность услуг
0,11
0,15
136
Для расчета прибыли на будущий период нам нужно использовать метод
простой экстраполяции - средний абсолютный прирост.
Средний абсолютный прирост находится по формуле (4):
Yi+l=AY+yn (4)
где Yi + 1 - планируемая величина;
AY - средний абсолютный прирост;
уn - последнее значение фактора в ряду.
Для прогнозирования показателя на основе экстраполяции возьмем
данные по динамике за несколько предыдущих периодов времени. Чем больше
данных, тем лучше для выявления закономерности в изменениях показателей во
времени, и тем достовернее будет полученный прогноз (таблица 15).
64
Таблица 16
Прогнозирование среднего абсолютного прироста прибыли
компании в АО «Макфа» методом простой экстраполяции
Год
Прибыль, тыс.руб.
2019
2950
2020
2109
2021
3168
2022
4571
2022
5974
2023
7377
2024
8780
Для определения эффективности внедрения предлагаемых мероприятий
по повышению мотивации труда персонала, используем показатель чистого
дисконтированного дохода (NPV) или интегрального экономического эффекта
(Эинт), который определяется как сумма текущих экономических эффектов за
весь период, приведенная к начальному шагу или превышение интегральных
экономических результатов над интегральными затратами.
Интегральный экономический эффект находится по формуле (5):
Э
инт
= ЧДД (NPV) = Р-К = (P
t
-K
t
t) , (5)
где Эинт - интегральный экономический
эффект; t=Tn - экономический результат, руб.;
Тп - начальный шаг (начальный год расчетного периода);
Тк - конечный шаг (конечный год расчетного периода) - экономические
результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;
Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб. - коэффициент
дисконтирования (примем значение -21% в пересчете на шаг (инфляция 8%,
ставка рефинансирования ЦБ РФ 10%, риски 3%)).
Представим результаты расчета ЧДД (табл. 17).
65
Таблица 17
Результаты расчетов NPV (чистого дисконтированного дохода) от
мероприятий
Год
Ставка
дисконта,
%
Доход,
тыс. руб.
Расход,
тыс. руб.
Чистый
поток,
тыс. руб.
Дисконт
NPV, тыс.
б
ру.
2020
21%
21069
17901
3168
1
3168
2021
21%
24237
17901
6336
0,826
5233
2022
21%
28808
17901
10907
0,683
7449
2023
21%
34782
17901
16881
0,564
9520
2024
21%
42159
17901
24258
0,467
11328
Итого:
201994
107406
94588
49453
Данная таблица отражает денежные потоки от предложенных мероприятий. По
полученным расчетам NPV построим график, состоящий из 6 шагов (рис. 17).
На графике отражена прибыльность программы совершенствования
мотивации персонала с учетом дисконтирования. Чистый доход проекта
составил 49453 рублей. Чистый дисконтированный доход (NPV) проекта равен
дисконтированному потоку и составляет 11328 рублей. Исходя из рис. 9
предложенную программу мотивации можно считать экономически
целесообразной.
Рисунок 15 - График чистого дисконтированного дохода от
мероприятий по совершенствованию системы мотивации в АО
«Макфа».
Подведем итог проделанной работы. Опираясь на все вышеизложенные
мероприятия по повышению мотивации персонала, следует отметить
66
следующие направления мотивации труда и управления персоналом:
1. Для совершенствования экономических методов управления
персоналом необходимо подкрепить их организационно-распорядительными
методами и социально-психологическими методами мотивации, а также
дополнительным материальным стимулированием
2. Система экономического стимулирования должна быть прописана в
административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о
премировании, положении об оплате труда, а также доведена до рядового
сотрудника руководством.
3. Следует развивать сплоченность между отделами компании, это
поможет быстро получать нужную информацию об общей ситуации на
предприятии.
4. Необходимо проводить анкетирование среди сотрудников компании,
выявляя тем самым их пожелания и стремления.
5. Необходимо заменить форму оплаты труда с повременно-
премиальной на сдельно-прогрессивную. Это поможет компенсировать затраты
усилий сотрудников справедливым вознаграждением и увеличить общую
прибыль компании.
6. Вести новый метод исчисления премий, по которой сотрудник
сможет четко представить в каком случае размер заработной платы и премий
повысится или уменьшиться и что нужно для этого сделать.
7. Необходимо связать социальные услуги с производственными
результатами сотрудников.
8. при помощи организационной культуры и руководства необходимо
создать благоприятный психологический климат в коллективе.
9. Руководитель компании должен стать примером такого отношения к
делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство
уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и
сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных
вопросов, нацеленных на общий успех.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический
анализ деятельности АО «Макфа», автор пришел к следующим выводам.
Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования
персонала, которая заключается в способствовании достижению целей
организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного
персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации,
которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом
интереса для всех категорий.
Мотивация - это ,побуждение к какой-либо деятельности, усилиям,
достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что
не всегда у персонала получается воспитать положительное отношение к
обучению, сформировать познавательный интерес и организовать
познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия
необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями,
полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике,
отсутствия собственной системы.
На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие
на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные
приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но
важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного
труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.
В первой главе были рассмотрены понятие, методы и способы мотивации,
а также классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и
процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными
теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теории
ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера.
Для эффективного управления на предприятии обычно используют
68
различные методы мотивации и их комбинации. Эффективный процесс
управления определяется через оценку прогрессивности системы управления,
уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации
работников и т.д. Факторы повышения эффективности процесса управления
всегда сказываются на результатах хозяйственной деятельности организации.
Во второй главе были проанализированы технико-экономические
показатели деятельности предприятия, рассмотрена структура компании, и
проанализирована существующая система мотивации. Исходя из полученной
информации, были выявлены проблемные зоны предприятия
Многие сотрудники считают, что их труд оплачивается недостаточно
хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы,
соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не
стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели
несовершенства существующей системы мотивации в АО «Макфа» таковы: нет
разработанного положения о премировании, положения об оплате труда,
которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнит
Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование
работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в
компании, которое выявило следующие проблемы:
1. Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как
инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.
2. В организации наблюдается сложный морально-психологический
климат.
На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие
как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение
методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.
В третьей главе мы предложили методы совершенствования и повышения
эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа
совершенствования эффективной системы мотивации персонала. Произведен
69
прогнозный расчет социально-экономической эффективности от ее внедрения,
который показал, что чистый доход проекта к 2024 году составит 49453 рублей,
соответственно предложенную программу можно считать экономически
целесообразной.
Особенностью развития современной российской экономики является
поиск и освоение новых технологий, инновационных подходов к управлению,
структурная реорганизация. В настоящее время меняются принципы, на основе
которых реализуются технологии развития персонала (П. Сенге, 2003). Новые
организационные стратегии требуют внесения существенных коррективов в
систему обучения персонала. Обучение персонала позволяет не только
повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые
профессиональные навыки, но и формировать у них новую систему ценностей и
установок, поддерживающих разработанную высшим руководством
организационную стратегию.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(в ред. от 01.01.2017).
2. Устав ОАО «Макфа»
3. Отчетные данные в ОАО «Макфа» за 2016-2018 гг.
4. Авилов, А. Концепция рефлексивного управления: как оценить
кандидата в руководители / А. Авилов // Кадровик. - 2010. - №12. - С.6-16.
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -192
с.
6. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита
управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. - 2010. -
№11. - С.19-24.
7. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
8. Бабурин, А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин,
Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.
9. Биктяков К.С. Мотивация персонала // Глобальный научный
потенциал. – 2017. - №2(71). – С. 45-47
10. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова,
Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
11. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник
/В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
12. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты,
методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2007. – 159 с.
13. Ветошкина, Т. Формирование менеджмента качества персонала / Т.
Ветошкина // Кадровик. - 2010. - №1. - С.42-47.
14. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. - 5-е изд.,
стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011. - 560 с.
71
15. Вычугов Д.Д. Практикум по менеджменту. Деловые игры: учеб.
пособие / Д. Д. Вычугов [и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа,
2004. - 430 с.
16. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и
их систематизация / В. Грачев // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.
17. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации
персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и
процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
18. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и
США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления.-
2003.- № 2. - С. 83-88
19. Дырин, С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к
многоаспектном / С. Дырин // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.
20. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.-
М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
21. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие
/ А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 541 с.
22. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П.
Егоршин. А.К.Зайцев.-М.:ИНФРА-М,2008.-320 с.
23. Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами
инновационно-активных компаний / Е. К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8.
Менеджмент. - 2014. - Вып.2. - С.78-106.
24. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т.
Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.- 336 с.
25. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие / Л. Н.
Захарова. - М.: Логос, 2012. - 340 с.
26. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова
//Компания. – 2009 №330.
27. Ишунин, П. Управление рисками персонала: проблемы и решения /