5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала .......................................... 9
1.1. Мотивация и стимулирование труда как факторы управления персоналом
организации ................................................................................................................. 9
1.2. Методы исследования мотивации персонала организации ........................... 15
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала АО «ОДК-ПМ» ........................ 27
2.1 Характеристика предприятия............................................................................. 27
2.1 Анализ состава и движения трудовых ресурсов .............................................. 29
2.3 Анализ эффективности действующих методов мотивации ............................ 35
Глава 3. Совершенствование методов мотивации персонала АО «ОДК-ПМ» .. 56
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов мотивации
персонала .................................................................................................................... 56
3.2. Расчет эффективности ....................................................................................... 67
Заключение ................................................................................................................ 70
Список использованных источников ...................................................................... 74
Приложения ............................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество
жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем
развития трудового или человеческого потенциала. Управление человеческими
ресурсами с целью повышения эффективности производства является одной из
наиболее актуальных проблем. Переход к социально ориентируемому рынку
предполагает необходимость создания адекватного механизма стимулирования
труда.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к
эффективному труду
1
. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях
возрастающей конкуренции и роли личности работника, делает обращение к
теме данной выпускной квалификационной работы актуальным.
Отметим значительную разработанность темы в специальной
экономической литературе. Данная работа опиралась на труды ведущих
отечественных ученых и практиков, таких как А.К. Гастев, С.А. Дятлов, Н.
Кузанский, М.И. Кузнецова, Травин В.В. и др.
Цель работы в выявлении основных проблем и разработке предложений
по совершенствованию методов мотивации персонала в АО «Объединённая
двигателестроительная корпорация «Пермские моторы» (сокращенно - АО
«ОДК-ПМ»).
1
Гончаров В.Н. Менеджмент/ Учебное пособие - М.: Мисанта. 2017. -С. 126.
7
Предмет изучения – методы мотивации работников предприятия, объект
– АО «ОДК-ПМ».
Достижение цели обеспечено решением следующих основных задач:
1. Изучение теоретических аспектов трудовой мотивации персонала
организации.
2. Анализ мотивации и стимулирования персонала АО «ОДК-ПМ».
3. Разработка предложений по совершенствованию методов мотивации
персонала АО «ОДК-ПМ».
Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая
включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы
и приложения.
В первой главе исследованы мотивация и стимулирование труда как
факторы управления персоналом, изучены методы управления трудовой
мотивацией. Глава имеет теоретический характер.
Во второй главе дана характеристика предприятия АО «ОДК-ПМ»,
проанализированы состав и динамика трудовых ресурсов, исследованы
удовлетворенность трудом и исследована мотивация работников. Глава имеет
аналитический характер.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
методов мотивации персонала АО «ОДК-ПМ» и рассчитана эффективность
внесенных предложений. Глава имеет проектно-расчетный характер.
В заключение работы сделаны обобщения и подведены итоги всей
проделанной работы.
При написании работы были использованы законодательные акты,
научные и учебные издания по проблемам мотивационной политики и
управлению персоналом, материалы периодических и научных изданий,
посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой.
Основными методами работы являлись анализ, обобщение, сравнение,
измерение, метод абсолютных разниц, расчет коэффициентов, аналитических
8
группировок, графический и другие общенаучные методы. Проведение
исследования и анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между
собой позволило разработать конкретные предложения по совершенствованию
мотивации и стимулирования персонала АО «ОДК-ПМ».
Научная значимость работы заключается в обобщении, систематизации
теоретических аспектов трудовой мотивации работников.
Практическая значимость работы заключается в разработке предложений
по совершенствованию методов мотивации персонала АО «ОДК-ПМ».
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Мотивация и стимулирование труда как факторы управления
персоналом организации
Понятие «стимулирование труда» изучается в отечественной
экономической науке не протяжении многих десятилетий. За этот период данное
понятие было исследовано значительно в большей степени, чем понятие
«мотивация труда», которая пришла в экономическую науку России в
девяностые годы в ходе экономической реформы. Обратимся к исследованию
В.Н. Белкина и Н.А. Белкиной
2
. Понятие «стимулирование» в литературе
довольно тесно связано с такими понятиями, как «труд»
3
, «трудовое
поведение»
4
, «организация труда»
5
, «система оплаты труда»
6
, «поощрение
труда»
7
, «вознаграждение за труд»
8
и т.п. Например, в учебнике «Управление
персоналом» стимулирование труда рассматривается как «важнейшая форма
поощрения труда, признания личности, вознаграждения за труд»
9
.
Такая пестрота определений свидетельствует о слабой теоретической
проработке данного понятия. Что же касается понятия «стимул труда», то оно
оказалось практически не разработанным. В отдельных источниках
рассматривается понятие «стимул» как понятие, относящееся ко всякой
деятельности человека, но не как стимул труда.
Согласно определению В.В. Травина и С.А. Дятлова, «благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда»
10
. Из данного определения
2
Белкин В.Н., Белкина Н.А. Экономическая теория труда. – М.: АО Издательство «Экономика», 2017. –С. 352.
3
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно практическое пособие. – 7-е изд. – М.:
Дело, 2017. –С. 408, 409.
4
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда» / А.П. Сосновый. // Справочник по
управлению персоналом. 2016. № 1. -С. 78.
5
Старобинский Э. Е. как управлять персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-
Синтез», 2018. –С. 32.
6
Одегов Ю. Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Изд-во «Экзамен»,
2017. –С. 439.
7
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда. Там же. -С. 32.
8
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. // Человек и труд. 2016. № 10. - С. 80.
9
Беляцкий Н.П.и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2017. –С.
182.
10
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Там же. –С. 101.
10
следует, что авторы четко различают понятия «стимул труда» и «мотив труда».
Однако в этом же абзаце авторы утверждают, что понятия «мотив труда» и
«стимул труда» по сути тождественны». Таким образом, очевидно, что
теоретическая разработка понятий «стимулирование труда» и «стимул труда»
далека от завершения. О слабой теоретической проработке данных понятий
свидетельствует также отождествление понятий «мотивация труда» и
«стимулирование труда».
Таким образом, экономическая наука, по сути дела, находится в начале
разработки теории мотивации и стимулирования труда.
Чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы,
организация вынуждена предоставить работникам систему материальных и
социальных благ. В противном случае она останется без главной
производительной силы – без работников, что обречет ее на банкротство.
Потребности и интересы организации распадаются на ресурсные: в
материальных ресурсах (основные и оборотные фонда), трудовых ресурсах
(персонал), финансовых ресурсах и т.д., и социально-экономические: рост
экономической и социальной эффективности производства товаров, повышение
конкурентоспособности и увеличение доли рынка, сохранение и развитие
организации и персонала, рост имиджа организации и т.д.
В любой организации имеется социальное звено – ее персонал. Сегодня
на практике доказано, что именно социальное звено организации определяет ее
успех или неудачу. Поэтому в центр исследований выдвигается именно персонал
организации, а эффективность его труда в решающей степени определяется
системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников.
Персонал организации есть не что иное, как ее совокупный работник.
Природа его, как и индивидуального работника, двойственна. В связи с этим его
коллективные мотивы труда распадаются на материальные и социальные.
Отсюда следует, что система стимулов труда организации также должна
содержать материальные и социальные блага. Ее структура должна
соответствовать структуре системы мотивов персонала. И чем ближе
11
соответствие данных структур, тем выше мотивированность персонала и
эффективность его труда.
Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация
привлекает с рынка труда работников. Эта же система удерживает ранее
принятых работников. Но главная ее задача – обеспечивать заинтересованность
работников в труде. Следовательно, система стимулов труда имеет три основные
функции: привлекать, удерживать работников в организации, а также
стимулировать их труд.
Организация может изменить степень мотивации и эффективности труда,
меняя стимулы труда, усиливая роль одних и ослабляя роль других. При этом
необходимо учитывать изменения внутренней и внешней среды организации.
Величину зарплаты, например, необходимо устанавливать, учитывая размер
средней зарплаты в отрасли, на местном рынке труда, особенно у ближайших
конкурентов. Определяя набор корпоративных льгот, надо учесть уровень их
развития в других организациях и т.д. Работники, находящиеся на рынке труда,
каждый раз сравнивают стимулы труда в организациях и отдают предпочтение
той, которая предлагает блага, наиболее соответствующие их мотивам труда.
Мотивация труда – это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
Значение мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления организацией
11
. Важно, чтобы сотрудники организации
11
Татарский Е.Л. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием
// Экономика и право. 2016. № 3/4. -С. 30.
12
выполняли работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Следует различать мотивацию и стимулирование. Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность
управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно
осуществляется процесс мотивирования
12
.
Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут
выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих
возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же
могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то
предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить
в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть
материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или
носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные
стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если
люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы,
заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут
быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования
исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его
12
Ньюстром Дж В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуриевского. – СПб.:
Издательство «Питер», 2017. –С. 97.
13
возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к
тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах
организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще
не получая соответствующего стимулирующего воздействия: усилие, старание
настойчивость, добросовестность, направленность
13
.
Мотивация не может быть эффективной без правильного
стимулирования. Мотивация – это внутренняя заинтересованность,
свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие,
направленное на круг субъектов. Стимулирование – это комплекс мер всегда
дополняющих мотивационную политику и являющихся средством
удовлетворения конкретных потребностей работника. Система стимулирования
– это совокупность рычагов и условий, как материального, так и
нематериального характера, призванных стимулировать производительную и
эффективную работу и способствовать развитию работников. В настоящее время
организация эффективной системы стимулирования персонала является одной
из наиболее сложных практических проблем. Примеры нематериального и
материального вознаграждения представлены на рисунке 1.
Нематериальные стимулы могут быть поощрением и наказанием
14
.
Поощрение (похвала) должно быть справедливым и своевременным. Если
начальник премирует или объявляет благодарность за достижение спустя три-
13
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2017. - С. 136.
14
Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях //
Менеджмент в России и за рубежом. 2018. № 2. -С. 109.
14
четыре месяца, то стимулирующий эффект будет очень слабым. Необходимо
поощрять не только выдающиеся достижения, но и промежуточные результаты.
Поощрение не должно быть эпизодическим или необычным явлением в
коллективе. Кроме того, достижение должно быть реально выполнимо для
большинства работников, чтобы у них был смысл достигать заданный уровень.
Поощрение, как правило, делается достоянием общественности.
Нематериальное
вознаграждение
Содержание работы
Баланс Работа-Жизнь
Ценности компании
Рабочий климат в компании
Возможности роста
Обычно внутренне определяемое
ощущение ценности
вознаграждения.
Материальное
вознаграждение
Машины
Клубы
Привилегии
Пенсионные планы
Медицинское страхование
Оплата дополнительных отпусков
Льготы
Опционы
Акции
Долгосрочная переменная часть
Годовые бонусы
Премии
Краткосрочная переменная часть
Базовая фиксированная ставка
Базовые наличные выплаты
Рисунок 1. Примеры материального и нематериального
вознаграждения
Наказание, как правило, делается один на один. Так же, как и при
поощрении, обязательна «детализация» - что именно произошло, что было
сделано не так, как следовало бы сделать. Наказание может и должно быть
инструментом развития, а не карательной санкцией. Необходимый этап в
наказании - поддержка. Она состоит в том, чтобы показать, что осуждается
поступок, а не человек, существуют вера в работника и ресурсы для исправления
ситуации.
Цели стимулирования персонала:
привлечение и сохранение персонала в организации;
стимулирование производительного поведения;
рост эффективности инвестиций в рабочую силу;