25
Эта модель признает тот факт, что определенные характеристики работы
(разнообразие работы, однозначность рабочего задания, значимость рабочего
задания, автономность и обратная связь) способствуют возникновению
определенного психологического состояния (испытанная значимость работы,
чувство ответственности за результаты работы, понимание результатов трудовой
деятельности), которое приводит к улучшению личностных результатов труда.
Следует отметить, что метод широко применяется за рубежом. Однако
исследования по воздействию мотивационного потенциала работы на
удовлетворенность ею и на качество не всегда дают однозначные результаты.
Модель ключевых характеристик утверждает, что первые три
критические психологические состояния (значимость, ответственность за
результаты работы и знание результатов) определяют рабочие результаты, а
именно мотивацию, производительность труда и качество работы,
удовлетворенность трудом, уровень невыходов на работу и текучесть кадров.
Чем выше переживается значимость работы, ответственность за выполненную
работу и знание результатов, тем более позитивных результатов можно ожидать.
Изучение теоретических аспектов мотивации и стимулирования труда
позволило сформулировать следующие выводы.
1. Главной целью любой организации является повышение
эффективности её работы – рост прибыли и конкурентоспособности. Работник
организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса.
Именно человек, с его профессиональными навыками формирует конкурентную
позицию организации в рыночной среде. В связи с этим большое значение
приобретает грамотная политика управления персоналом, ключевым аспектом
которой является мотивация и стимулирование работников.
2. Мотивация не может быть эффективной без правильного
стимулирования. Мотивация – это внутренняя заинтересованность,
свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие,
направленное на круг субъектов. Стимулирование – это комплекс мер всегда
26
дополняющих мотивационную политику и являющихся средством
удовлетворения конкретных потребностей работника.
3. В современной системе стимулирования обязательно должны быть
учтены не только материальные факторы, такие как высокая оплата труда, но и
нематериальные факторы, связанные с надёжностью места работы, с
достижением личностных целей, желанием проявить инициативу и
ответственность, уважение в коллективе.
В качестве основного инструмента изучения мотивации в работе выбран
«Метод определения мотивационного баланса». Авторами разработки этого
метода являются Грэг Хэкман и Ричард Олдхем. В основе модели Хэкмана-
Олдхема лежит положение в том, что трудовая мотивация определяется
психологическими состояниями работников: разнообразием процесса труда,
законченностью заданий, важностью заданий, возможностью для проявления
самостоятельности, обратной связью.
В завершение первой главы выпускной квалификационной работы
отметим, что исследование теоретических аспектов методов мотивации
персонала организации позволяет применить их в практике анализа АО «ОДК-
ПМ».
27
Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «ОДК-
ПМ»
2.1 Характеристика предприятия
АО «ОДК-Пермские моторы» — российская машиностроительная
компания, ведущий в России серийный производитель авиадвигателей для
гражданской и военной авиации, промышленных газотурбинных установок для
электростанций и транспортировки газа.
С 2008 года АО «ОДК-Пермские моторы» входит в состав Объединённой
двигателестроительной корпорации (дочернее предприятие ОПК
«Оборонпром») — Пермский моторостроительный комплекс.
Акционерное общество «ОДК-Пермские моторы» располагается по
адресу Россия, Пермский край, Пермь, 614990, Комсомольский проспект 93.
Структура управления линейная, во главе каждого структурного
подразделения находится руководитель-единоначальник.
Предприятие имеет полный технологический цикл, включающий
литейное, механическое, сварочное, сборочное и испытательное производства,
выполняющее ремонт, гарантийное и послегарантийное обслуживание
продукции, обучение персонала эксплуатирующих организаций. Основное
производство расположено в городе Перми.
Анализ основных показателей деятельности Общества за 3 последних
года представлен в таблице 1.
Таблица 1
Анализ основные показатели деятельности АО «ОДК-ПМ»
Основные
показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.,
операти-
вный
отчет
Изменение
2018 г. к 2016 г.
сумма
процент
1
2
3
4
5
6
Выручка, тыс. руб.
21204895
21311348
21737575
532680
102,51
Себестоимость
продаж, тыс. руб.
16724443
17341357
17824811
1100368
106,58
в том числе фонд
оплаты труда, тыс.
руб.
3491565
3978596
4193852
702287
120,11
28
Доля ФОТ в
выручке,%
20,88
22,94
23,53
2,65
112,70
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
5
6
Затраты на 1 руб.
реализованной
продукции, коп
78,87
81,37
82,00
3,13
103,97
Валовая прибыль,
тыс. руб.
4480452
3969991
3 912
764
-567688
87,33
Рентабельность
производства, %
21,13
18,63
18,00
-1,07
85,18
Чистая прибыль, тыс.
руб.
84941
606304
555065
470124
653,47
Численность
работников, чел.
7593
7689
8062
469
106,18
Средняя заработная
плата 1 работающего
в месяц, тыс. руб.
38,32
43,12
43,35
5,03
113,13
Производительность
труда, тыс. руб.
2792,69
2771,67
2696,30
-96,39
96,55
Стоимость основных
производственных
фондов, тыс. руб.
7203121
5242570
5242570
-
1960551
72,78
Фондовооруженность
работников, тыс. руб.
948,65
681,83
650,28
-298,37
68,55
На основании таблицы 1 сделаны следующие выводы. Объемы
деятельности предприятия за анализируемый период 2018-2016 гг. увеличены на
2,51% или на 532 680 тыс. руб. Это позволило получить дополнительной валовой
прибыли на сумму 112 552 тыс. руб. (21,13/100*532680). Однако темпы роста
себестоимости составили 6,58%, что выше роста выручки. Затраты на 1 руб.
выручки увеличены на 3.13 коп. или на 4,0%. Это привело к потере валовой
прибыли в сумме 680 240 тыс. руб. (0,7887*21737575-17824811).
Влияние на валовую прибыль роста выручки и роста затрат привело к
снижению прибыли на 567 688 тыс. руб. или на 12,8%. Рентабельность
производства снижена на 1,1 п.п. или на 15%.
Численность работающих увеличена на 469 чел. или на 6,2%. Рост
средней заработной платы составил 13,1%, при этом снижена
производительность труда на 3,5%. Уменьшена фондовооруженность
работников на 31,5%.
29
2.1 Анализ состава и движения трудовых ресурсов
Анализ динамики и состава численности персонала организации
представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ численности персонала АО «ОДК-ПМ»
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Изменение
показателя 2018 г. к
2016 г.
Абсолютн
ая
величина,
чел.
Относите
льная
величин
а, %
1
2
3
4
5
6
Численность общая,
чел.
7593
7689
8062
469
106,18
Руководители, чел.
348
344
351
3
100,86
Специалисты, чел.
2188
2171
2274
86
103,93
Численность рабочих,
чел.
5057
5174
5437
380
107,51
На основании таблицы 2 сделаны следующие выводы. В исследуемом
периоде общая численность работающих увеличена на 469 чел. или на 6,2%, рост
численности проходил в течение всего периода. Рост имел место по всем
категориям персонала: по группе рабочих рост составил 7,5% или 380 человек,
по группе специалистов рост составил 3,9% или 86 человек, по группе
руководителей рост составил 0,9% или 3 человека.
Анализ структуры персонала организации представлен в таблице 3.
На основании таблицы 3 сделаны следующие выводы. Анализ показал,
что большую долю в структуре персонала занимают рабочие – 67%, доля
специалистов составляет 28%. В течение исследованного периода существенных
изменений в структуре персонала не произошло.
Таблица 3
Анализ структуры персонала АО «ОДК-ПМ»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменение
показателя
2018 г. к
2016 г.
1
2
3
4
5
Численность общая, %
100,00
100,00
100,00
0,00
30
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
Численность
руководителей, %
4,58
4,47
4,35
-0,23
Численность
специалистов, %
28,82
28,24
28,21
-0,61
Численность рабочих, %
66,60
67,29
67,44
0,84
Рисунок 3. Структура персонала АО «ОДК-ПМ»
Анализ персонала по возрасту представлен в таблице 4.
Таблица 4
Анализ персонала по возрасту АО «ОДК-ПМ»
Возраст
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменение,
2018 г. к 2016
г., %
1
2
3
4
5
Руководители, всего
348
344
351
100,86
до 30 лет, чел.
12
16
15
125,00
30-41 лет, чел.
28
32
33
117,86
41-50 лет, чел.
270
251
264
97,78
старше 50 лет, чел.
38
45
39
102,63
Специалисты, всего
2188
2171
2274
103,93
до 30 лет, чел.
368
379
388
105,43
30-41 лет, чел.
678
694
682
100,59
41-50 лет, чел.
702
710
716
101,99
старше 50 лет, чел.
440
388
488
110,91
Рабочие, всего
5057
5174
5437
107,51
до 30 лет, чел.
863
870
867
100,46
30-41 лет, чел.
1395
1402
1408
100,93
41-50 лет, чел.
1465
1464
1503
102,59
старше 50 лет, чел.
1334
1438
1659
124,36
Весь персонал, всего
7593
7689
8062
106,18
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Численность
руководителей, %
Численность
специалистов, %
Численность рабочих, %
31
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
до 30 лет, чел.
1243
1265
1270
102,17
30-41 лет, чел.
2101
2128
2123
101,05
41-50 лет, чел.
2437
2425
2483
101,89
старше 50 лет, чел.
1812
1871
2186
120,64
На основании таблицы 4 сделаны следующие выводы. В целом по
организации наблюдается значительный рост персонала старше 50 лет -20,6%,
т.е. старение коллектива. При этом старение коллектива происходит по группе
рабочих – 24,4%, специалистов – 10,9%. По категории руководителей
наблюдается рост молодежи в возрасте до 30 лет – рост составил 25,0%, в
возрасте от 31 до 40 лет – 17,9%. В группе специалистов наибольшими темпами
росло количество молодежи до 30 лет – 5,4%, в группе рабочих наибольшими
темпами росла зрелая часть коллектива от 41 до 50 лет – 2,6%.
Анализ структуры персонала по возрасту представлен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ структуры персонала по возрасту АО «ОДК-ПМ»
Возраст
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменение,
2018 г. к 2016
г., %
1
2
3
4
5
Руководители, всего
100,00
100,00
100,00
0
до 30 лет, чел.
3,45
4,65
4,27
123,93
30-41 лет, чел.
8,05
9,30
9,40
116,85
41-50 лет, чел.
77,59
72,97
75,21
96,94
старше 50 лет, чел.
10,92
13,08
11,11
101,75
Специалисты, всего
100,00
100,00
100,00
0
до 30 лет, чел.
16,82
17,46
17,06
101,45
31-40 лет, чел.
30,99
31,97
29,99
96,79
41-50 лет, чел.
32,08
32,70
31,49
98,14
старше 50 лет, чел.
20,11
17,87
21,46
106,71
Рабочие, всего
100,00
100,00
100,00
0
до 30 лет, чел.
17,07
16,81
15,95
93,44
31-40 лет, чел.
27,59
27,10
25,90
93,88
41-50 лет, чел.
28,97
28,30
27,64
95,42
старше 50 лет, чел.
26,38
27,79
30,51
115,67
Весь персонал, всего
100,00
100,00
100,00
0
до 30 лет, чел.
16,37
16,45
15,75
96,23
31-40 лет, чел.
27,67
27,68
26,33
95,17
41-50 лет, чел.
32,10
31,54
30,80
95,96
старше 50 лет, чел.
23,86
24,33
27,11
113,62
32
На основании таблицы 5 сделаны следующие выводы. Структура
персонала по возрасту в целом по организации и в разрезе отдельных возрастных
групп устойчива, изменения удельных весов не резкие, в пределах 2-3%. В целом
по организации чуть более 80% занимают работники от 31 года и старше.
Молодежь до 30 лет в организации немногочисленна, ее доля в структуре не
превышает 16%. Можно сделать вывод о том, что коллектив в организации
зрелый. Поэтому является отрицательным рост категории персонала старше 50
лет, что свидетельствует о старении коллектива.
В группе руководителей преобладают люди в возрасте от 41 до 50 лет –
75%. Более молодые руководители, хотя и находятся в меньшинстве, но их доля
в структуре растет значительно быстрее (23,9%), особенно на фоне снижения
ведущей группы.
В группе специалистов преобладает персонал в возрасте от 31 до 50 лет,
однако их темпы роста отрицательны, отмечается рост специалистов старшего
возраста на 6,7%.
В группе рабочих молодежи до 30 лет вдвое меньше, чем рабочих других
групп, при этом их доля умеет устойчивую тенденцию к снижению. Напротив
рост наблюдается по группе рабочих старше 50 лет на 15,7%.
Анализ персонала по уровню образования представлен в таблице 6.
Таблица 6
Анализ персонала по уровню образования АО «ОДК-ПМ»
Уровень
образования
2016 г.
2018 г.
Изменение,
2018 г. к 2016 г.,
%
руко
води
тели
спец
иали
сты
рабо
чие
руко
води
тели
спец
иали
сты
Рабо
чие
руков
одите
ли
специ
алист
ы
раб
очи
е
1
2
3
6
7
8
9
Начальное
профессиона
льное и
сред-нее
общее
0
0
1151
0
0
1228
0,00
0,00
106
,69
Среднее
проф-
ессионально
е
0
1140
4708
0
1138
5050
0,00
99,82
107
,26
33
Продолжение таблицы 6
Высшее
проф-
ессионально
е
348
1048
349
351
1136
387
100,8
6
108,4
0
110
,89
Всего
348
2188
5057
351
2274
5437
100,8
6
103,9
3
107
,51
На основании таблицы 6 сделаны следующие выводы. Все руководители
организации имеют высшее образование. Уровень высшего образования
руководителей увеличен в соответствии с ростом их численности. По категории
специалистов произошел рост уровня высшего образования на 8,4%, что
является позитивным показателем. Очевидно, что при приеме на работу
приоритет отдавался специалистам с высшим образованием, а работающие
специалисты повысили свой уровень образования. По категории рабочих
уровень образования изменился в соответствии с изменением численности,
поэтому роста образования в данной группе нет.
Анализ движения кадров представлен в таблице 7.
Таблица 7
Анализ движения кадров АО «ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Изменен
ия 2018
к 2016 г
1
2
3
4
5
1. Плановая численность
персонала, чел
7593
7689
8062
469
2. Среднесписочная численность
персонала, чел
7593
7689
8062
469
3. Недостаток персонала, %
0
0
0
0
4. Количество принятых в течение
года, чел.
347
602
286
-61
5. Количество уволенных в течение
года, чел.
250
229
213
-37
6. Коэффициент оборота по приему
рабочих, (4 /2)
4,57
7,83
3,55
-1,02
7. Коэффициент текучести кадров,
(5/2)
3,29
2,98
2,64
-0,65
8. Коэффициент стабильности
персонала предприятия, (2-5)/2
96,71
97,02
97,36
0,65
На основании таблицы 7 сделаны следующие выводы. Показатель
динамики численности персонала по приему в 2018 г. составил 3,5%, что меньше
34
2016 г. на 1,02%. Однако в 2017 г. наблюдалась не стабильность коэффициента
приема, его величина составила 7,8%, т.е. вдвое выше других лет. Это связано со
значительным приемом персонала из другого завода двигателестроительной
корпорации, с Протона, в связи с сокращением деятельности последнего.
Коэффициент текучести кадров находится в пределах норм, он ниже
коэффициента приема. Коэффициент текучести за исследуемый период
устойчиво снижался, снижение за три года составило 0,65%.
Коэффициент стабильности персонала организации очень высокий –
97,0%, за три года его рост составил 0,6%.
Анализ причин увольнения работников представлен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ причин увольнения работников АО «ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Структура
в 2018 г
1
2
3
4
5
Количество уволенных в
течение года, чел.
250
229
213
100
Неудовлетворенность
оплатой труда
50
52
55
25,82
Отсутствие продвижения
по карьере
20
6
4
1,88
Конфликты в коллективе
34
28
13
6,10
Неудовлетворенность
характером работы
51
52
43
5,51
Уход на пенсию
67
78
81
38,03
Уход из жизни
7
10
11
5,16
Прочие причины
21
3
6
2,82
На основании таблицы 8 сделаны следующие выводы. Анализ показал,
что основной причиной увольнения работников организации 38,0% является
уход на пенсию, что подтверждает выводы из предыдущих таблиц о старении
кадров предприятия. Главная причина увольнения работников по собственному
желанию является неудовлетворенность оплатой труда, при этом количество
увольняющихся по причине недостаточной оплаты труда в исследуемом периоде
постоянно увеличивалось. Среди других причин увольнения работников по
собственному желанию указываются конфликты в коллективе (6,1%),
неудовлетворенность характером работы (5,5%).