74
Анализируя динамику текучести, представленную в виде графика,
видно, что в 2020 году произойдет снижение текучести кадров. В 2019 году
ситуация стабилизируется, коэффициент снизился до 0,1 %.
Таблица 18 – Определение величины доверия в коллективе
Доверие
руководства к
подчиненным
подтверждают:
В баллах от 1 до
3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
Доверие
подчиненных к
руководству
подтверждают:
В баллах от 1 до
3, где 1
соответствует
наименьшему
проявлению
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
Доступ к
информации
2
Неукоснительное
выполнение
указаний
3
Границы
делегирования
3
Отсутствие жалоб
и недовольства
3
Неподконтрольность
3
Нацеленность на
успех общего
дела
3
Итого,
общий балл:
8
Итого,
общий балл:
9
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со
стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего
расчетного выражения:
h
срi =
∑
h
&i
!
"
N
в котором:
hсрi - среднее значение весомости i индикатора;
h i - оценка, даваемая одним сотрудником;
N – число опрошенных сотрудников.
hсрi руководителей =
*∗%
&#
= 0,9
hсрi подчиненных =
+∗(
&&)
= 0,25
Данный расчет показывает, что доверие со стороны сотрудников, по
отношению к начальству, возрастет.
75
Выводы по третьей главе:
Для эффективного роста компании по-прежнему остается
усовершенствование потенциала сотрудников, так же именуется отделом
профессионального развития. Такая служба представляет собой особое
структурное подразделение, во главе с руководителем отдела. Назначается,
либо увольняется, он генеральным директором, представляющего зама
генерального директора по подбору персонала, подчиняется ему же.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании», значительно способствует увеличению продуктивности в
коллективе. Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Главными задачами соревнований – выявить, а так же помочь
поддерживать высокий уровень сотрудников, «вырастить» новых специалистов
на их примере, сформировать общее представление о статусе работы.
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала,
отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует
новая система мотивации труда – это производительность персонала на
протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности
труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости
спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить
объемы производства и сбыта.
Внедрение данной программы позволит: поднять % выручки; увеличить
фонд оплаты труда; уменьшить затраты; увеличить себестоимость, как товаров,
так и услуг.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий
значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в
достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в
достойной оплате труда.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог, можно сделать вывод, что проблема наличия трудовой
мотивации всегда была актуальна. Так же поднимался вопрос о том, как
повысить трудоспособность сотрудников, повлиять на них, чтобы
продуктивность росла.
Различные ученые принимали участие в разработке различных моделей
роста мотивации. Многие основы этих учений легли в политику большинства
компаний и предприятий. Одни из них это:
• А. Маслоу;
• Ф. Герцберга;
• В. Врум;
• С. Адамс.
Самый большой интерес вызвала работа А. Маслоу. Она лучше всего
раскрыла потребности, которые побуждают людей к действиям, которые
значительно влияют на рост продуктивности в работе.
Таким образом, мотивация, это процесс желания сотрудников к
увеличению производительности, который основан на долговременном
воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного
процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и
нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной
экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную
роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
Коллектив является сознательно организованным постоянным
коллективом, который ориентирован для достижения официальной цели.
Фирменное разделение труда, включает в себя не только
количественное, но и качественное разделения труда на отдельные специфики.
Причем отдельные виды распределения труда в рамках данной программы не
отличаются качеством.
77
Уменьшение численности молодых рабочих и увеличение числа
сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет представляют собой довольно
положительную тенденцию для компании. Это связано с тем, что молодые
сотрудники менее опытны, а требования к системе управления персоналом, в
том числе адаптации и обучению, а так же внутренним деловым
коммуникациям, повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 45 – 60 лет –
является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже
вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые
контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке
значительно ниже.
Существенное повышение численности персонала этой возрастной
категории ведет к увеличению общего профессионального уровня
продуктивности сотрудников.
В структуре численности персонала компании за 2017- 2019 г.г. по
образованию наблюдается большая доля сотрудников, имеющих высшее
образование. Из этого следует, что в коллективе есть сотрудники с достаточно
высоким уровнем. Чем больше «образованных» сотрудников, тем выше
кадровый потенциал компании.
Для эффективного роста компании по-прежнему остается
усовершенствование потенциала сотрудников, так же именуется отделом
профессионального развития. Такая служба представляет собой особое
структурное подразделение, во главе с руководителем отдела. Назначается,
либо увольняется, он генеральным директором, представляющего зама
генерального директора по подбору персонала, подчиняется ему же.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник
Компании», значительно способствует увеличению продуктивности в
коллективе. Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Задача конкурса в том, чтобы:
• поднять продуктивность среди сотрудников всех подразделений;
78
• поднять заинтересованность работников в стремлении к новым
профессиональным навыкам;
• изучение современных приемов и средств работы;
• суммирование профессионального опыта и квалификации.
Главными задачами соревнований – выявить, а так же помочь
поддерживать высокий уровень сотрудников, «вырастить» новых специалистов
на их примере, сформировать общее представление о статусе работы.
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития
персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала,
отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует
новая система мотивации труда – это производительность персонала на
протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности
труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости
спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить
объемы производства и сбыта.
Внедрение данной программы позволит:
• поднять % выручки;
• увеличить фонд оплаты труда;
• уменьшить затраты;
• увеличить себестоимость, как товаров, так и услуг.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий
значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в
достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в
достойной оплате труда.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации /
О.Е Алехина // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 32–34.
2. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая
безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное
пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.
3. Башанкаев Б. Н., Морозов П. Е., Рустамов Б. Е. Актуальные
проблемы правово горегулирования управления персоналом и пути их решения
в современных условиях. Учебное пособие. – М.: Проспект. 2020. 160 с.
4. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление организацией на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И.
Бавыкин. – М.: Экономика, 2016. – 368 с.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления //
Экономист. 2017. – №4. - С. 28
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2016. – 384 с.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант
директора. – 2016. – №4. – С. 23–34;
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2017. – 347 с.
9. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория
мотивации труда // Банковские технологии. – 2016. – №10. – С. 29–30;
10. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. –
2016. – №2. – С. 42–43.
11. Горленко О.А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление
персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019.
250 с.
12. Гродзенский С.Я. Управление Качеством 2-е издание. Учебное
пособие – М.: Проспект. 2018 – 60-61 с.
80
13. Гуревич П.С. Психология. Учебник для академического
бакалавриата 2-е изд. пер. и доп. – М.: Юрайт. 2016. 193-194 с.
14. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в
Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2016. –
№4. – С. 83–88
15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и
основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. – №6. – с.
24–40.
16. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и
практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2016. – 98 с.
18. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2016. –
224 с.
19. Катков В. Формирование организационной культуры в организации
// Управление персоналом. 2016. – №2.-С. 66
20. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном
управлении персоналом // Управление персоналом. – 2016. – №6 – С. 26–31.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для
студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и
доп.–М.:ИНФРА-М, 2016.-445 с.
22. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020.
64 с.
23. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе //
Управление персоналом. – 2016. – №8. – С. 42–46
24. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом.
Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020. 160 с.
25. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное
обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019. 202 с.
81
26. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е
изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
27. Лукашевич В.В. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2016. –
450 с.
28. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические
задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П.
Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: Омега-Л, 2016. – 263 с.
29. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для
СПО. — М.: Юрайт. 2019. 432 с.
30. Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер.
с англ. – М.:Дело, 2016. – 582 с.
31. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности
Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 35–37
32. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы //
Служба кадров. 2017. №6.-С. 24–29
33. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы:
Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский
госуниверситет, 2016. - 64 с.
34. Пол Клейман. Психология. Люди, Концепции, Эксперименты/ Пер.
с анг. - ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2019 – 16 с.
35. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. –
2016. – №4. – С. 52
36. Почебут Л.Г, Мейжис И.А. Социальная психология. – СПб: ПИТЕР,
2016. – 35 с.
37. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом.
Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020. 144 с.
38. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и
практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 402 с.
82
39. Результаты исследования методов мотивации. // Управление
персоналом. – 2016. – №1. – С. 30
40. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление
персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020. 320 с.
41. Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н.
Семикова // Служба кадров и персонал. – 2017. – №11. – С. 35–39.
42. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали /
Сидоренко С. // Человек и труд. – 2016. – №7. – С. 39–46.
43. Стимулирование развития работников организации. // Управление
персоналом. – 2016. – №1. – С. 50–52
44. Татьяна А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация
персонала / А. Татьяна, Е. Юртайкин // TopManager. – 2016. – №22. – С. 37–45
45. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. —
М.: КноРус. 2020. 720 с
46. Управление персоналом: учебник для ВУЗов./ [под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина]. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 492 с.
47. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М.,
2017. – С. 96
48. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида
Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в
России и за рубежом. – 2016. – №7. – С. 34–50
49. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2016.-532 с.
50. Чуваткин П. П., Горбатов С. А. Управление персоналом
гостиничных предприятий. Учебник. — М.: Юрайт. 2020. 280 с.
51. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация,
стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. – 2016. – №2. – С. 73–75.