4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
5
1. Теоретико-методические аспекты мотивов и мотивации в трудовой
деятельности
8
1.1 Теоретические подходы к изучению мотивов трудовой деятельности
8
1.2 Понятие, роль и методы трудовой мотивации
11
1.3 Теории мотивации персонала
14
1.4 Структура и этапы формирования системы мотивации персонала
30
1.5 Современные методики мотивации персонала
34
Вывод по первой главе
42
2. Анализ методов мотивации персонала в общей системе социально-
трудовых отношений АО «РТК»
43
2.1 Общая характеристика предприятия
43
2.2 Анализ состава и качества человеческих ресурсов
48
2.3 Методы, используемые предприятием для мотивации персонала
54
Вывод по второй главе
64
3. Перспективы развития системы мотивации персонала в АО «РТК»
65
3.1 Разработка мероприятий, направленных на развитие системы
мотивации персонала
65
3.2 Оценка потенциального эффекта от реализации мероприятий
72
Вывод по третьей главе
75
Заключение
76
Список использованной литературы
79
5
ВВЕДЕНИЕ
Один из ключевых факторов повышения конкурентоспособности
компании в условиях современного экономического развития представляется в
качестве наличия квалифицированной рабочей силы.
Современные управленческие концепции определяют работников в виде
основных ресурсов компании, которые оказывают влияние на прибыльность,
конкурентоспособность, а также способствуют обеспечению устойчивого
развития предприятия.
Актуальная направленность рассматриваемой темы в настоящей работе
обуславливается необходимостью наличия в компании мотивационной
структуры в виде наиболее важного критерия для управления трудовыми
ресурсами.
Основным назначением системы стимулирования компании является
формирование производственного поведения среди сотрудников, которое
направлено на достижение эффективных результатов в виде соединения
интересов и потребностей сотрудников и стратегических задач компании.
На сегодняшний день существуют многочисленные мотивационные
теории, исследующие не только вопросы стимулирования, но и методики
мотивационного содержания, являющиеся основой прогнозирования трудового
поведения сотрудников.
При этом важное значение придается не только исследованию систем
мотивации персонала в целом, но и вопросам распоряжения трудовыми
ресурсами компании в виде кадровой расстановки, выборе мотивационного
воздействия на сотрудника, зависящего от мотивационных профилей
конкретных работников.
Критерии формирования мотивационных профилей работников имеют
особое значение с точки зрения управления.
Проведение анализа данных, полученных при исследовании
мотивационных профилей сотрудников в конкретной компании способствует
6
формированию системы стимулирования трудового поведения работников, а
также прогнозированию трудового поведения в соответствии с определенным
мотивационным профилем сотрудника.
Наибольшей популярностью на современном этапе пользуются работы
таких исследователей как Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Мак-
Клелланд, Фредерик Герцберг, В. Вруум, С. Адамс, Лайман Портер и Эдвард
Лоулер, Генри Мюррей, Эрих Фромм, Дугласс МакГрегов, У. Оучи Уильям
Мак-Дугалл, которые представляют собственные уникальные
классификационные схемы.
Особенно данными исследователями выделяется генетический критерий
разделения потребностей и их иерархичности.
По общему мнению большинства психологов, ключевым является
определение приоритетности более высоких потребностей над низшими при
условии их достаточных уровней развития, поскольку потребности наиболее
низших уровней находятся в прямой зависимости от уровней зрелости
потребностей более высокого порядка.
При этом основа для создания рассматриваемой структуры состоит не в
процедуре удовлетворения, а в уровне социализации, заключающемся в
удаленности от основополагающих биологических начал.
Кроме того, следует отметить, что мотивы трудовой деятельности не
только удовлетворяют внешние потребности, поскольку трудовая деятельность
по своей природе представляет собой стимулирующий фактор.
Цель настоящего исследования состоит в проведении анализа
организации работы по мотивации персонала в компании и разработке методов
ее усовершенствования.
Для достижения поставленных целей ставятся следующие задачи в виде:
– определения сущности и содержания мотивации;
– рассмотрение управления персоналом как фактора повышения
эффективности труда;
– изучение основных методов мотивации;
7
– характеристика Акционерного общества «РТК»;
– проведение анализа практического опыта по мотивации труда в АО
«РТК»;
– разработка путей совершенствования системы мотивации труда на
рассматриваемом объекте исследования.
Предмет исследования представляет собой процесс управления
системой мотивации персонала.
Объект исследования представляется в виде методов мотивации
кадрового состава в Акционерного общества «РТК».
Основой информационной базы данной работы служат:
- законодательные и нормативно-правовые акты,
- научная, монографическая и периодическая литература,
- работы научных конференций,
- данные статистической отчетности Акционерного общества «РТК» за
период с 2017 по 2019 год.
Результаты проведенного анализа, отраженные в выпускной
квалификационной работе, имеют целью совершенствование критериев
трудовой мотивации для дальнейшей возможности их использования при
разработке стратегических направлений в области мотивации и
стимулирования персонала, а также в создании и совершенствовании системы
мотивации трудовой деятельности кадрового состава.
Данная работа представляется практическими рекомендациями,
связанными с внедрением принципов комплексной трудовой мотивации.
8
1. Теоретико-методические аспекты мотивов и мотивации в
трудовой деятельности
1.1 Теоретические подходы к изучению мотивов трудовой
деятельности
В процессе управлении персоналом мотивация может рассматриваться
как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешние мотивы), для того чтобы мотивировать их на
продуктивную работу. В этом смысле термин стимулирование используются
как синоним термина «мотивация». Целью мотивации является формирование
набора условий, мотивирующие человека на действия и направленные на
достижение цели с максимальным эффектом
1
.
Восприятие способности мотивации сотрудников претерпело огромные
изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным
и достаточным стимулом для мотивирования сотрудников к продуктивной
работе является материальная компенсация. Тейлор, основатель Школы
научного менеджмента, разработал свою систему организации труда рабочих,
доказав связь производительности труда и заработной платой. Однако
эксперименты Майотты в Хоторне выявили существенное влияние на
эффективность других факторов, в частности, психологических. Со временем
возникли различные психологические теории мотивации, с помощью которых
пытаются рассматривать решающие факторы и структуру мотивационного
процесса с разных точек зрения. В результате получилась замена так
называемой политики «кнута и пряника» разработкой более сложных систем,
побуждающих сотрудников работать на основе результатов теоретического
исследования.
Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях,
сформулированных в психологической науке, исследующие причины и
механизмы целенаправленного поведения человека. С данных позиций
1
Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 720 с
9
мотивация является движущей силой человеческого поведения, которая
основывается на взаимосвязи человеческих потребностей, мотивов и целей.
Общее описание мотивационного процесса может быть представлено
при определении понятий: потребности, мотивы, цели
2
.
Потребности - состояние человека, которому нужен объект,
необходимый для его существования. Потребности являются источником
деятельности человека, причиной его целенаправленного действия.
Мотивы - мотив действия человека, ориентированный на результат
(цель).
Цели - желаемый объект или условие, которое человек хочет иметь.
Общая схема мотивационного процесса, которая отражает его
циклический и многочасовой процесс, а также взаимосвязь потребностей,
мотивов и целей, показана на рисунке 1.
Рисунок 1 - Общая схема мотивационного процесса
2
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2016. – 384 с.
Поведение
Цели
Результат
удовлетворения
Потребности
Мотивы
10
Данная схема весьма условна, дающая только самое общее
представление о связи между потребностями и мотивами. Настоящий
мотивационный процесс может оказаться более сложным. Мотивы вождения
человека чрезвычайно сложны, подвергаются частым изменениям и
формируются под влиянием ряда внешних и внутренних факторов:
способностей, образования, социального статуса, материального
благосостояния и общественного мнения. Таким образом сложно предсказать
поведение членов команды в ответ на разные системы мотивации.
Мотивация как функция контроля реализуется системой стимулов, то
есть любое действие подчиненного обязано иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. Изучение команды позволит лидеру создать
мотивационную структуру для обучения команды в нужном направлении.
В данный момент организация результативной системы мотивации
персонала является одной из наисложнейших практических задач управления.
Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией
персонала:
3
1. Высокая текучесть кадров
2. Великий конфликт
3. Низкий уровень исполнительной дисциплины
4. Плохая работа (брак)
5. Иррациональность мотивов исполнителя
6. Плохая связь между исполнением и поощрением исполнителя
7. Пренебрежение работой
8. Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников.
9. Проблемы «социального сотрудничества» в деятельности компании
10. Низкая продуктивность влияния менеджеров на подчиненных
11. Низкий уровень межличностного общения.
3
Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. –
2017. – №11. – С. 35–39.
11
Эффективная система мотивации строится на изучении теоретических
основ мотивации и используемых в настоящее время систем стимулирования.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первое понимание психологических характеристик
человеческой деятельности стало сосредотачиваться на существенных теориях
мотивации, которые появились вскоре после теорий «кнута и пряника» и тому
подобное. С тех пор теории мотивации максимально учитывались в различных
потребностях и мотивах человеческой деятельности, все время пытаясь выявить
новые и преобладающие мотивы, мотивы и потребности.
1.2 Понятие, роль и методы трудовой мотивации
Мотивация – это стимулирование людей к действиям, результатами
которых являются целедостижения организации. Стимулирования людей к
трудовой деятельности применяется издавна. Для культивации этой установки
используются разнообразные способы в зависимости от различных факторов,
одним из которых является степень развития общества на данный момент
времени. И от этой зависимости выбираются инструменты воздействия,
например во времена капитализма люди боялись умереть голодной смертью,
потеряв средства к существованию
4
.
Но с течением времени общество активно развивалось, повышался
уровень жизни людей и в целом общества и таким образом появляется
необходимость внедрения новых инструментов влияния на людей, в силу
устаревания и неактуальности старых методов, для того чтобы у них появилось
желание к активному труду
Одним из основоположников на пути поиска стимулирующих факторов
стал Ф. Тейлор. Он предложил разделить труд, что позволило как можно лучше
и индивидуальнее организовать рабочее место, подстроив его под
определённый вид деятельности, что в свою очередь позволяет сотруднику
4
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34;
12
быстрее справляться с поставленными задачами, а также снизить свои
энергозатраты и соответственно выполнить больший объём работы за то же
время. Плюсом к этому стало то, что Ф. Тейлор ввёл оплату труда, которая
становилась в непосредственную зависимость от количества и качества
выполненной работы, следовательно, это стало определяющим стимулом
рабочих. Равным образом повысился уровень жизни людей. Также, он
предложил нормирование рабочего времени.
Вследствие этих действий улучшалось трудовое законодательство. А с
улучшением благосостояния у рабочих возрастали другие потребности, помимо
выживания и заработка. Людей стал интересовать не только заработок. У них
появилось много других потребностей. Поэтому теперь для того, чтобы их
заинтересовать этого становилось мало.
В конце 1920 – начале 1930-х гг. появилась необходимость
использования научного фундамента, который основывается на знаниях в
области психологии, сознании, науке о человеке, психических явлениях и
процессах. Стали возникать разнообразные теории об образе действий каждого
индивидуума на рабочих местах и о том, что может повлиять и сформировать
это поведение. Также зарождались различные научные методы побуждения
рабочих к активной деятельности. Именно в этот момент начало
использоваться слово «мотивация».
Термин «мотивация» происходит от корня «мотив» и означает причину,
повод. В конкретном случае имеется ввиду образ действий рабочих людей
5
.
Мотив – это понятная человеку необходимость к активным действиям.
Непосредственно, чем больше этот мотив, тем более инициативной становится
деятельность людей. Формируют такие мотивы потребности людей, которые
возрастают в процессе развития общества с увеличение благосостояния и
уровня жизни. Ученые в области психологии считают, что потребность не есть,
что иное, как необходимость человека в чём-либо, что он нуждается. И для
5
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2016. – 98 с.
13
того, чтобы удовлетворить эти потребности он начинает делать что-то,
динамично для достижения цели.
Для понимания мотивов, необходимо изучить потребности людей, а
также их трансвлияние на образ действий. Соответственно учёные стали
изучать данную взаимосвязь.
Самая несложная пирамида мотивации изображена на рисунке 2. В
настоящее время, не существует единственной утверждённой схематичной
модели отображения сформулированных потребностей. Но большинство
психологов, предполагает дифференцировать эти потребности, на
6
:
1) первичные (те, которые обозначаются, как витальные, то есть
жизненно необходимые), например потребность в пище, воде, потребности в
дыхании, сне и сексуальные потребности. Эти потребности присущи всем
людям.
2) вторичные потребности, которые возникают в процессе
жизнедеятельности, они появляются в том случае, если были удовлетворены
потребности первичные. Они имеют тесную взаимосвязь с психологическими
факторами. Это потребности в успешности, уважении в обществе,
привязанности, власти, творческие потребности, а также необходимость быть
неотъемлемой частью кого или чего-либо. Первичные потребности врожденные
для всех людей, а вторичные, как правило, приходят в течение жизненного
опыта. Исходя их этого, можно предположить, что вторичные потребности
сильно отличаются у всех людей, в прямой зависимости от разнообразно
прожитой жизни и соответственно накопленного опыта. В отличии от
первичных, которые одинаковы для всех.
6
Лукашевич В.В. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2017. – 450 с.