14
Рисунок 2 - Простая модель мотивации
1.3 Теории мотивации персонала
Мотивация, трактуется в виде определенного процесса и в теории имеет
6 стадий
7
:
1) Возникновение потребностей. Это ощущение человеком недоставания
или нехватки чего-либо. Возникает в определенный период времени,
заставляют людей предпринимать действия для осуществления задач,
толкнувших их к этим самым действиям.
2) Поиск способов удовлетворения потребностей. Это решение
вопросов затруднения человека при возможности осуществления задачи
появившейся потребности. Таким решением может быть её удовлетворение,
либо подавление.
3) Поставление целей (направления) действия. Какими способами
возможно достичь удовлетворение данной потребности.
4) Воплощение в жизнь действий. Означает, определённый труд,
связанный с претворением в жизнь усилий, которые помогут извлечь то, что
может помочь удовлетворить потребность.
7
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34;
15
5) Обретение воздаяния за потраченный труд. Становится возможно
определить какие труды принесли желаемые плоды. Именно на этой стадии
меняется мотивация. Она становится сильнее, остаётся на прежнем уровне,
либо уменьшается.
6) Ликвидация потребности. В этот момент человек может быть
удовлетворён тем, что снимается напряжение, в случае исчезновения
потребности, до появления новой, либо он ищет новые способы воздействия,
для осуществления и ликвидации потребности.
Данная трактовка процессов мотивации носит довольно условный
характер, поскольку стоит в прямой зависимости от большого разнообразия
того, какие именно потребности руководят человеком. Поэтому
вышеприведённые стадии могут не быть легко угадываемыми и
предсказуемыми, а напротив, непредвиденными и хаотичными.
Весь процесс мотивации очень непрост. Есть много различных,
отличающихся друг от друга теорий мотиваций
8
.
Мотивация рабочих по Ф. Тейлору направлена на сдельную оплату
труда. Чем больше денег можно получить за работу, тем больше усилий и
стараний приложит человек.
С течением времени эпоха менеджмента и трактовка «экономического
человека» переросла в концепцию «социального человека». Проведенные
исследования показали то, что людям нравятся работать в коллективах, где есть
общие интересы и приятное общение, что отвечает социальным потребностям
людей, что послужило равноценной мотивацией, не меньше чем денежное
вознаграждение.
Такие аспекты послужили дальнейшему развитию концепции
«экономического человека» и «социального человека». Наряду с
теорией «целостного человека» каждая особь имеет бесконечное количество
граней и движущей силой являются разнообразные условия.
8
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 35–37
16
Современный подход к мотивации возник под влиянием 3-х основных
направлений
9
:
- теории содержания мотивации (происходит анализ основных
потребностей индивидуума);
- теории процессов мотивации (сосредоточенность на аспектах,
влияющих на образ действий людей);
- теории подкрепления (исследуются подходящие в процессе работы
модели поведения).
Одной из самых известных теорий содержания мотиваций является
теория, разработанная Абрахамом Маслоу. Он изобразил иерархию
потребностей как указано на рисунке 3. Новая потребность становится
актуальной только после удовлетворения предыдущей.
Рисунок 3 – Иерархия потребностей А.Маслоу
На первом месте физиологические потребности – нужда в пище, воде,
сне, дыхании. В рабочем процессе это гарантия оплаты труда;
9
Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. –
2017. – №11. – С. 35–39.
Потребность
в развитии
Потребность в
уважении
Срциальные потребности
Потребности самосохранения
Физиологическая потребность
17
На втором месте потребность в безопасности, защите, порядке. В
организации это безопасные условиях труда, социальный пакет.
Третьими являются потребности в любви. Люди которые обеспечены
витальными потребностями и находящиеся в безопасности люди испытывают
нужду в семье и друзьях. В коллективе это хорошие отношения с другими
сотрудниками, начальником.
Следующими являются потребности в уважении, успехе, социальном
статусе. В организациях это повышение уважения коллег и начальства путём
взятия дополнительных обязанностей.
Наивысшим уровнем, венчавшим пирамиду потребностей А. Маслоу,
является потребность в творчестве. В рабочем процессе таким удовлетворением
данной потребности может быть личностный рост, продвижение по служебной
лестнице.
Теория Маслоу оказала огромное влияние на развитие менеджмента в
современном мире. Но оказалось, что в ней есть ряд уязвимых моментов.
Поскольку, потребности различно проявляются в зависимости от многих
ситуационных аспектов, и потребности могут не идти друг за другом в порядке,
изображенном в пирамиде А. Маслоу; удовлетворение верхней группы
потребностей не обязательно приводит к снижению на мотивацию.
Теория А. Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером,
который исходил в своей теории, получившей название теории ERG (от англ.
слов existence – существование; relatedness – взаимосвязи и growth – рост), из
того, что потребности человека могут объединяться в разные группы. Он
предполагает, что существует три группы потребностей:
- потребности в существовании;
- потребности в связи;
- потребности в росте.
Потребности в существовании объединяют 2 группы потребностей А.
Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.
18
Потребность в связи подразумевает социальную природу человека,
стремление стать частью семьи, завести друзей, коллег и даже врагов.
Потребности в росте схожи с потребностями в творчестве. Здесь имеется
ввиду увеличение уверенности в себе, развитие и работа над собой (рис. 4). Эти
3 группы потребностей, изображены в иерархии, как и пирамида потребностей
А.Маслоу.
Но между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть большая разница,
которая проявляется в том, что по А. Маслоу возникновение потребности к
потребности рождается снизу вверх, а по К. Альдерферду движение идет в обе
стороны. По его видению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности
потребности верхнего уровня увеличивается необходимость в потребности
низкого уровня и старания людей меняются в направлении этого уровня. Он
называет это процессом движения вниз – процессом неудачи в достижении
удовлетворения потребности.
Рисунок 4 - Соотношение иерархии потребностей теории А.Маслоу и
теории К.Альдерфера
Использование знаний этих 2-х теорий потребностей позволяет
улучшение теории мотивации человека на рабочих местах. К примеру,
сотрудник может разочароваться в своей работе, если ему не предоставлен
хороший график работы, но также может продолжать работу, в условиях
19
комфортного и отвечающего его интересам и потребностям климата в
коллективе, или хорошей оплате труда, если таковые предприятие может
предоставить. Так вот правильное применение на практике данных двух теорий
может увеличивать мотивации сотрудников с соответствиями с разными
вариациями потребностей.
Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-
Клелланда основывается на удовлетворении потребностей высшего уровня. К
которым относятся потребности в:
- успехе;
- власти;
-причастности;
Потребность в успехе становится неопровержимым подтверждением
успеха и статуса конкретного индивидуума. Люди с такой потребностью
завершают работу до логической точки и не любят сильный риск, также они
считают, что их труды должны быть адекватно оценены и оплачены достойно в
соответствии с затраченными усилиями. Они любят брать на себя личную
ответственность.
Потребность во власти находит выражении желании манипулировать и
управлять другими людьми. Это такие люди, которые яро отстаивают свои
интересы и взгляды на определённые ситуации. Их возбуждает предвкушение
управлять коллективом, организацией, так как это может удовлетворить их
желания быть властными.
Потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду похожа теорию по А.
Маслоу. Это проявление необходимости в друзьях, налаживании хороших
отношений в коллективе, помощь другим людям. Такому человеку по душе
придётся работа, на которой у него будет множество возможностей в общении с
людьми, помощи им, нахождении своей нужности другим. Например,
социальная работа.
Если использовать все вышеперечисленные теории можно выстроить
рабочий процесс, таким образом, чтобы учитывались потребности сотрудников,
20
вследствии чего увеличится их производительность труда, качество труда,
прибыль и успех организации
10
.
Также имеет место быть еще одна теория мотивации - двухфакторная
теория, предложенная Фредериком Герцбергом (рис.5).
Ф. Герцберг проводил с помощью своих коллег по работе исследование,
определяющее аспекты для мотивации и демотивации человека, факторы
основания для образа действий людей и их удовлетворённость, или напротив,
неудовлетворенность.
Рисунок 5 - Двухфакторная теория Ф. Герцберга
10
Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс.
2020. 320 с.
21
Эти исследования позволили Ф. Герцбергу сделать заключение о том,
что процесс получения удовлетворенности и стадии увеличения
неудовлетворенности – абсолютно 2 различных процесса.
Если убрать факторы, вызывающие неудовлетворенность это не всегда
позволить приумножить удовлетворенность, и соответственно, если
определённый аспект увеличивает неудовлетворенность, это не обозначает что,
если устранить приумножится удовлетворенность.
Такая взаимосвязь «удовлетворенность – отсутствие
удовлетворенности» получает воздействие внутренних аспектов, связанных с
организацией работы, которые способны активно мотивировать рабочих к
активной деятельности и положительным нужным исходам работы.
Но отсутствие этих внутренних мотивирующих аспектов организации не
вызывает особой неудовлетворенности.
Такой процесс «неудовлетворенность – отсутствие
неудовлетворенности» формируется исходя их различных факторов, имеющих
связь с тем, что происходит вокруг в процессе работы (внешние факторы).
При их отсутствии у рабочих обостряется чувство неудовлетворенности.
Но опять же не всегда! К ним относятся аспекты здоровья, которые
достигаются путём оптимизации условий труда, но исходя из убеждений Ф.
Герцберга, такие аспекты снизят неудовлетворенность работой, но не
смотивируют людей без дополнительных мотивирующих аспектов со стороны
начальства.
В данных теориях мотивации рассматривается то, как люди могут
сосредотачивать усилия для выполнения желаемых задач и как себя при этом
вести. Также эти теории говорят о том, что форма поведения человека берет
начало не только в самом себе, но и в потребностях, которые диктует общество,
социальное окружение
11
.
11
Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс.
2020. 320 с.
22
В рамках теории ожидания В. Врума говорится о том, что люди
определяют свой ход деятельности в зависимости от результата, на который он
нацелен и которого ожидает. Мотивация является эффективной тогда, когда у
человека вознаграждения за его усилия и труды высоки, в противном случае
мотивация снижается.
В теории справедливости (равенства) С. Адамса считается, что
потраченные усилия можно противопоставить количеству вознаграждения с
подобным вознаграждением других сотрудников, которые выполняют такие же
обязанности. Если человек замечает, что его труд не оплачивается достойно, то
его мотивация соответственно снижается и он более халатно начинает
выполнять свою работу и исполнять менее качественно обязанности.
Однако, если исходить из практики, если работнику завышают его
номинальную стоимость оплаты труда, то это никаким образом не отражается
на качестве выполнения им работы, а также на объёме. То есть если люди будут
придерживаться того, что им не справедливо платят, они будут хуже и менее
продуктивно работать.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера основывается на комбинации
элементов теории ожиданий и теории справедливости (рис. 6). Она говорит о
том, что существует взаимоотношение между вознаграждением и полученными
результатами. Л. Портер и Э.Лоулер вводят 5 факторов, влияющих на ценность
вознаграждения:
- затраченные усилия;
-восприятие;
-полученные результаты;
-вознаграждение;
- степень удовлетворения.
23
Рисунок 6 - Комплексная процессуальная теория мотивации
Переменные теории ожидания находят проявление в адекватной оценке
вознаграждения работника за потраченный труд, исходя из его точки зрения
12
.
Переменные теории справедливости — это то, что у определённых
сотрудников есть своё мнение о рационализации количества оплаты труда
(вознаграждения), в сравнении с другими сотрудниками. Также и меняется их
степень удовлетворенности в зависимости от вышеупомянутого факта.
Из этого можно сделать вывод, о том, что как раз результаты труда
становятся первопричиной удовлетворения работников, а не наоборот.
Соответственно, результативность труда возрастает.
Теория психологических потребностей Генри Мюррея
13
.
В 1938 году Мюррей предложил собственную теорию психологических
потребностей человека. Согласно его теории, неудовлетворенные потребности
создают биохимическое напряжение, избавиться от которого можно только
после удовлетворения потребностей. У человека есть множество потребностей,
среди них в первую очередь выделяются:
12
Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.:Дело, 2016. – 582 с.
13
Пол Клейман. Психология. Люди, Концепции, Эксперименты/ Пер. с анг. - ООО «Манн, Иванов и Фербер»,
2019 – 16 с.