54
Рисунок 13- Динамика персонала АО «РТК» по стажу работы в
компании
Текучесть кадров является одним из важнейших показателей динамики
рабочей силы. В случае высоких показателей текучести персонала уровень
стабильности в компании снижается.
Естественный процесс кадровой текучести в пределах трех-пяти
процентов представляет собой положительные предпосылки для обновления
кадрового состава.
Увеличение показателей кадровой текучести более пяти процентов
обуславливает возникновение значительных экономических потерь, а также
оказывает влияние на психологический климат в компании.
2.3 Методы, используемые предприятием для мотивации персонала
Кадровая деятельность в АО «РТК» осуществляется в соответствии с
Положением о регламентирующих документах по персоналу.
Краткая характеристика действующей документации в сфере кадрового
управления приводится в таблице 8.
0
10
20
30
40
50
60
2017 2018 2019
17,8
17
10,4
26,7
25,5
27,1
44,4
46,8
52,1
11,1
10,6
10,4
Менее 3 лет
От 3 до 5 лет
От 5 до 10 лет
Более 10
55
Таблица 8 - Краткая характеристика документов,
регламентирующих работу с персоналом АО «РТК»
Название
Характеристика
Штатное расписание
Разрабатывается согласно уставным
документам компании, определяет
штатную структуру и численность
Правила внутреннего трудового
распорядка
Содержит перечень основных прав и
обязанностей сотрудников и
руководства, регламентирует рабочее
время и время отдыха, устанавливает
процедуры, связанные с
поддержанием дисциплины
Положение о кадровом
делопроизводстве
Регулирует порядок и способы
составления, ведения, исполнения и
контроля в отношении кадровых
документов (личные дела, личные
карточки, приказы по кадрам,
служебные и докладные записки)
Положение о подразделении, службе,
отделе
Устанавливает задачи и функции
подразделения, а также определяет
критерии результатов его
деятельности
Должностная инструкция
Регламентирует функциональные
обязанности сотрудника в
соответствии с трудовым договором
Положение о найме (наборе и отборе)
сотрудников
Определяет порядок приема на работу
сотрудников, их перевода на другую
работу, включая регламентацию
установленных процедур при приеме и
переводе
Положение о системе обучении
персонала
Регулирует порядок
профессионального обучения
сотрудников, определяет
руководителей и исполнителей по
организации кадрового обучения.
Положение о заработных платах и
компенсациях за выполненную работу
Регламентирует базовые основы по
оплате труда сотрудников, определяет
тарифные ставки и категории,
индивидуальные доплаты
Положение о материальной и
нематериальной стимуляции
персонала
Устанавливает основания для
стимулирования сотрудников в виде
вознаграждений за достижения,
направленные на повышение
производительности труда
Положение о поддержании
дисциплины и взысканиях
устанавливает процедуру наложения
дисциплинарных взысканий
Основное приоритетное направление управленческой системы в АО
«РТК» определяется в виде материального стимулирования, поскольку оплата
56
труда рассматривается в качестве важнейшего стимулирующего средства для
добросовестного исполнения сотрудниками возложенных на них обязанностей.
С целью повышения заинтересованности работников в своих
результатах компании широко применяет различные формы материального
стимулирования за качественные достижения в работе в виде премии.
Например, за выполнение своего личного по всем показателям на 105 %
компания удваивает сумму личной премии, а если бригада сплоченно выполнит
план офиса, то каждый сотрудник получает групповую премию и повышенную
в размере прямо пропорциональную проценту перевыполнения своего личного
плана, так же, еженедельно проводятся мотивационные тренировки по
результату которых бригады показавшие лучшие результаты получают разовую
премию установленную в приказе о проведении той или иной мотивационной
тренировки.
Помимо материального поощрении применяется и метод
нематериального стимулирования – лояльное и человеческое отношение к
сотрудникам. Комфорт и удовлетворенность персонала достигается путем
построения в коллективе здоровой рабочей атмосферы, оснащением рабочим
пространством, предоставление возможности участия в управлении
изменениями в деятельности. В то же время, каждый сотрудник несет
коллективную материальное ответственность за сохранность вверенного
бригаде имущества.
С целью определения соразмерности вознаграждения сотрудников по
результатам их трудовой деятельности компанией была разработана схема
премирования, в которой указаны четкие условия, при выполнении которых
сотрудник получает целевую премию.
Структура схемы премирования сотрудников компании весьма
прозрачна и понятна. Есть четкие условия для получения личной и групповой
премии. Схема премирования на протяжении всего времени неоднократно
менялась.
57
В настоящее время схему премирования сотрудников компании АО
«РТК» можно представить следующим образом:
• Выставление личного плана сотрудника высчитывается исходя из его
месячной нормы часов и выставленного общего плана офиса;
• Минимальное значение выполнения плана по направлению – 70%;
• Триггер по двум особым направлениям – 70%;
• При выполнении по всем направлениям плана на 105% - премия
удваивается
• При выполнении общего план офиса на 120% каждый сотрудник
получит помимо удвоенной личной премии, надбавку пропорционально
проценту перевыполнения личного плана по каждому направлению.
Отличительной особенность актуальной схемы премирования выступает
процедура проверки реализованных позиций на предмет обоснованности и
активности товара. В связи с этим зачастую сотруднику невозможно всецело и
объективно оценить результаты своей работы, так как предварительные
результаты такой проверки известны лишь в середине месяца следующим после
проверяемого, в то время как сотрудник руководствуется отчетами и
результатами проделанной работы без учета возможных будущих вычетов.
Данный фактор, на мой взгляд, одна из негативных сторон схемы
премирования, поскольку вычет из факта продажи даже одной позиции может
кардинально повлиять на суммы выплаты премии как специалиста, так и его
непосредственного руководителя. Это не в коем случае не касается тех
вычетов, которые произведены в результате нарушения сотрудником
должностной инструкции и внутренних распоряжений компаний, выявленные в
результате проверки службой безопасности. Соблюдение прав и интересов
клиентов – основное условия работы компании АО «РТК».
Компания постоянно проводит анализ действующей схемы
премирования и условий для принятия реализуемой продукции к факту
выполнения сотрудниками личных планов, и вносит те или иные изменения
58
предварительно оповестив о принятых решениях. Из последних изменений
можно отметить положительные стороны, а именно: в факт выполнения
учитываются лишь те продажи, которые уже на начальном этапе не проходят
по критериям активности. Как результат – сотрудник руководствуется
реальными цифрами на момент работы в отчетном месяце и может улучшить
результат по отстающим направлениям, а те продажи, которые в отчетном
периоде станут активными «подтягиваются» к реальным цифрам улучшая
показатели.
С целью принятие во внимания каждого вопроса и мнения сотрудника
была создана корпоративная социальная сеть где может зарегистрироваться
каждый сотрудник и быть в курсе любых событий происходящий в компании,
задать свой вопрос, высказать свое мнение, сделать предложение и даже
сделать заявку на перевод в другой регион, если это необходимо по тем или
иным обстоятельствам.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в АО «РТК»
осуществляется ежегодно в количестве от двадцати восьми до пятидесяти
шести дней в зависимости от региона трудоустройства. Сотрудник может сам
составить предпочтительный график своего отпуска и после его утверждения
руководствоваться им.
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в
количестве двух дней на основании служебных записок сотрудников при
возникновении следующих исключительных случаев в виде:
– собственной женитьбы/замужества,
– смерти близких родственников.
Использование в компании способов морального стимулирования в виде
порицания, критики, изменения тона беседы, типа выражений, голосовой
громкости отмечается отрицательным фактором.
59
Однако, применение методов организационного стимулирования в виде
оптимизации рабочего места, совершенствования условий труда, улучшения
дизайна позволяет оценить ситуацию как достаточно положительную.
Рассмотрим основные методы управления персоналом, которые
используются в АО «РТК» в таблице 9.
Таблица 9- Методы управления персоналом, используемые в АО
«РТК»
Метод
Содержание метода
Системный
Любая система в качестве объекта управления
рассматривается в виде совокупности
взаимосвязанных элементов
Комплексный
Состоит в использовании экономических,
социальных и психологических управленческих
аспектов в их взаимосвязи
Интеграционный
Учитывает взаимосвязь между отдельными
подсистемами и элементами системы
управления; между вертикальным и
горизонтальным управленческими уровнями
Маркетинговый
Ориентирует управленческую систему на
потребительский спрос
Функциональный
Рассматривается в виде совокупности функций,
выполняемых кадровыми подразделениями
Динамический
Рассматривает процесс управления кадрами в
развитии с определением причинно-
следственных связей соподчинения
Процессный
Рассматривает функции управления в виде
взаимосвязанных и взаимообусловленных, а
процесс управления в виде комплекса
непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный
Устанавливает нормативы управления по всем
подсистемам управления
Административный
Регламентирует функции, права и обязанности в
локальных нормативно-правовых актах
Поведенческий
Состоит в оказании поддержки коллегам в целях
осознания своих возможностей, способностей,
основываясь на научных управленческих
методах
Ситуационный
Применение различных методов управления
кадрами определяется конкретными ситуациями
Для проведения оценки в отношении каждого сотрудника используются
определенные показатели, условно подразделяемые на следующие критерии в
виде:
60
- эффективности работы;
- профессиональных способностей;
- личностных качеств.
Основа социальной политики АО «РТК» заключается в виде:
- предоставления гарантий сотрудникам в отношении трудового времени
и времени отдыха, оплаты и охраны труда, социальных льготирования;
- разработки программ, связанных с профессиональным развитием и
обучением;
- организации совместного досуга и отдыха.
Обучение и повышение квалификации осуществляется в АО «РТК»» по
следующим направлениям:
- обучение сотрудников по университетским программам на базе
подшефных учебных заведений;
- повышение квалификации непосредственно в организации с
применением специально разработанных и утвержденных обучающих
профессиональных методик;
- проведение конкурсных мероприятий, отмечающих профессиональное
мастерство сотрудников.
В прошедшем периоде около десяти сотрудников компании получают
документы о повышении квалификации и прохождении профессиональной
подготовки за счет средств АО «РТК».
Сотрудники рабочих специальностей проходят обучение и повышают
квалификацию в количестве двадцати человек.
При этом восемнадцать сотрудников привлекаются к теоретическим
занятиям в классах отдела технического обучения, а пятнадцать сотрудников
повышают имеющиеся у них разрядные ставки, включая шестнадцать
работников, являющихся высококвалифицированными.
Руководящий состав и специалисты компании в количестве сорока
одного человека в анализируемом периоде повышают свою квалификацию и
проходят переподготовку.
61
В рассматриваемом периоде расходы, связанные с повышением и
профессиональной подготовкой рабочих, составляют около ста тысяч рублей, а
затраты, направленные на повышение квалификации и переподготовку
руководящего звена и специалистов, составляют более двух сот тысяч рублей.
Кроме того, работники АО «РТК» обеспечиваются социальным пакетом,
включающим предоставление бесплатного медицинского обслуживания в
медицинском пункте.
Улучшение условий труда и оптимизации производственных процессов
осуществляется в виде проведение капитального ремонта помещений одного из
отделов и корпусных лестничных площадок.
Управление персоналом АО «РТК» в качестве основной задачи
определяется величиной доверия к компании со стороны коллектива.
Однако в АО «РТК» нередко возникает ситуация, при которой
необходимо определить уровень доверия между руководителями и
подчиненным.
В связи с этим проводится опрос в АО «РТК» с дальнейшем расчетом в
соответствии с методикой, которая дает количественное определение величины
коллективного доверия.
К примеру, в отношении к руководящего звена к подчиненным
сотрудникам выделяются следующие критерии в виде:
1. размера доступов сотрудников к информационным сведениям,
относящимся к деятельности компании;
2. степени не подконтрольности действий сотрудника руководителю.
Взаимоотношения сотрудников и руководителей отражаются
следующими факторами в виде:
1. неукоснительного исполнения любых распоряжений руководителя
2. отсутствия жалоб и недовольства по отношению к руководству
3. нацеленности на достижение результативности собственного труда.
62
Для начала проведен опрос сотрудников АО «РТК», для того чтобы
проверить величину доверия в коллективы и составлены 2 анкеты, для
административно управленческого персонала и рабочих.
В опросе со стороны административно управленческого персонала
приняли участие 17 человек, а со стороны рабочих 110. Данные анкеты
предполагают бальную оценку от 1 до 3.
Таблица 10– Анкета для административно управленческого
персонала
№
Вопрос
Оценка
1
Вся ли необходимая вам информация для
выполнения работы предоставляется своевременно?
2
Возможно ли делегировать обязанности на других
сотрудников?
3
Есть ли в коллективе АО «РТК» неподконтрольные
сотрудники?
Далее составим анкету для остальных рабочих сотрудников АО «РТК».
Таблица 11 – Анкета для административно управленческого
персонала
№
Вопрос
Оценка
1
Все ли сотрудники компании неукоснительно
выполняют указание руководителей?
2
Довольны ли вы отношением руководства к
сотрудникам организации?
3
Все ли представители административно
управленческого персонала нацелены на успех
общего дела?
По результатам данных анкет, было определено среднее бальное
значение, данные которого представим в таблице 12.
Таблица 12 – Определение величины доверия в коллективе
Доверие
руководства к
подчиненным
подтверждают:
В баллах от 1 до 3,
где 1 соответствует
наименьшему
проявлению
Доверие
подчиненных к
руководству
подтверждают:
В баллах от 1 до 3,
где 1 соответствует
наименьшему
проявлению
63
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
индикатора, 3 –
наибольшему
проявлению
Доступ к
информации
2
Неукоснительное
выполнение
указаний
2
Границы
делегирования
3
Отсутствие жалоб и
недовольства
2
Неподконтрольность
2
Нацеленность на
успех общего дела
2
Итого, общий балл:
7
Итого, общий балл:
6
Общая величина доверия со стороны подчиненных к руководству и со
стороны руководства к подчиненным определяется с помощью следующего
расчетного выражения:
h
срi =
∑
h
&i
!
"
N
где: hсрi - среднее значение весомости i индикатора;
h i - оценка, даваемая одним сотрудником (руководителем или
подчиненным);
N – число опрошенных сотрудников.
hсрi руководителей =
#∗%
&#
= 0,8
hсрi подчиненных =
'∗(
&&)
= 0,16
Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно
отнестись к персоналу АО «РТК».