7
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ....................................................................... 11
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала ............................................ 1
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации ........................ 20
1.3 Виды и формы стимулирования персонала в организации ............................ 27
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСО-
НАЛА ОАО «НОРДИКА-ТРЕЙД» ......................................................................... 42
2.1 Краткая характеристика ОАО «Нордика-Трейд» ............................................ 42
2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «Нордика-Трейд» ....................................... 44
2.3 Исследование мотивации работников ОАО «Нордика-Трейд» ................. 51
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНА-
ЛОМ ОАО «НОРДИКА-ТРЕЙД» В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ...................................................................................... 56
3.1 Совершенствование материальной мотивации персонала в ОАО «Нордика-
Трейд» ......................................................................................................................... 51
3.2 Совершенствование методов нематериальной мотивации персонала в ОАО
«Нордика-Трейд» ...................................................................................................... 60
3.3 Пути повышения эффективности мотивации персонала в ОАО «Нордика-
Трейд» ......................................................................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 78
8
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотива-
ционные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспе-
чения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадро-
вого потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение макси-
мальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позво-
ляет повысить общую результативность и прибыльность деятельности пред-
приятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотно-
шение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стиму-
лирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как фи-
нансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, опреде-
ленной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы
сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни тео-
рия менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Эффективная мотивация персонала на достижение высоких показателей
трудовой деятельности является одной из наиболее важных задач менеджеров
предприятия, правильное решение которой способно многократно повысить
эффективность организации.
Система мотивации персонала предполагает непрерывное совершенство-
вание методов стимулирования сотрудников к высокопроизводительному труду
с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилуч-
шего производственного опыта.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим поня-
тийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели дея-
тельности, специальные процедуры и методы.
Актуальность выбранной темы обуславливается высокой конкуренцией в
сфере производства и на рынке труда и не вызывает сомнения, потому как для
9
успешного функционирования любого предприятия необходимы обученные со-
трудники, мотивированные на личностный рост и продвижение по карьерной
лестнице для себя, и, конечно же, рост и процветание компании, на благо кото-
рой они работают.
Цель работы - исследование состояния системы мотивации персонала
предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в ОАО
«Нордика-Трейд».
Задачи работы:
- исследовать теоретические основы мотивации персонала организации;
- провести анализ трудовых ресурсов ОАО «Нордика-Трейд»;
- разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию сис-
темы мотивации персонала для ОАО «Нордика-Трейд».
Объект исследования – Закрытое акционерное общество работников «На-
родное предприятие «Архангельскхлеб».
Предмет исследования - процесс управления мотивацией сотрудников в
организации.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов.
В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты, касающиеся мо-
тивации персонала, материальной и нематерильной.
Во втором разделе проведено практическое исследование трудовых ре-
сурсов и его мотивации в ОАО «Нордика-Трейд».
В третьем разделе разработаны предложения по совершенствованию сис-
темы управления мотивацией сотрудников исследуемого предприятия.
Методологической основой выпускной квалификационной работы яви-
лась научная литература, специализированные интернет источники, внутренние
данные организации, а также опыт, приобретенный в процессе прохождения
практики на выбранном предприятии.
Также, при выполнении данной работы были использованы следующие
методы исследования:
- метод изучения существующей документации по теме исследования;
10
- метод наблюдения за процессом мотивации персонала на изучаемом
предприятии;
- обработка полученных данных с целью получения статистического ана-
лиза путём использования математических методов.
11
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
Исследование развития теоретических представлений о содержании и ре-
гулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить,
что по мере социально-экономического развития общества менялось направле-
ние вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации стро-
го на повышение производительности труда, то есть стимулирование фи-
зической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повы-
шение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и
на закрепление работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сфор-
мулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других
людей
1
.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера,
и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффектив-
ному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных по-
ощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъ-
ектов управления, повышают эффективность всей системы управления пред-
приятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выпол-
нял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
1
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR менеджмента. \ И.К. Макарова - М.:
Дело, 2017.- 156с.
12
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда,
по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффек-
тивно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих
людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работни-
ков.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это
сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владель-
цами своей собственной рабочей силы.
2
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике ос-
новные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях,
обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мо-
тивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эф-
фективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельно-
сти, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во вве-
дении.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
мотивация имеет различные определения:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
3
.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности
мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности
путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
4
2
Журавлев П.В. Менеджмент персонала \ П.В. Журавлев. –М.: Экзамен, 2014. -448с.
3
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.\ В.М. Цветаев. –М.: ТК Велби Проспект, 2015. -160с.
13
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и сти-
мулирования труда.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, по-
нимаемое индивидом как личностная необходимость
5
.
Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к дея-
тельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятель-
ность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его
очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряже-
нии субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий
социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требу-
ются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет ра-
ботнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными из-
держками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называ-
ется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая
различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
6
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потреб-
ности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее
стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые
человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем
благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребно-
стей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых
4
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.\ В.М. Цветаев. –М.: ТК Велби Проспект, 2015. -160с.
5
Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении \ А.В.Батаршев. –М.: Дело, 2015. -496с.
6
Журавлев П.В. Менеджмент персонала \ П.В. Журавлев. –М.: Экзамен, 2014. -448с.
14
благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда свя-
зано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в сово-
купности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общест-
венной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ,
а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождест-
венна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо
посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управле-
ния, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем
их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
7
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биоло-
гические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями
(голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетво-
рить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - со-
брать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них
купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К
социальным можно отнести следующие:
Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для япон-
ского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в Рос-
сии.
Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого
числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и
иметь свое дело.
7
Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении \ А.В.Батаршев. –М.: Дело, 2015. -496с.
15
Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе марке-
тинга, используется производителями новых товаров и услуг.
Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Не-
соблюдение справедливости ведет к демотивации.
Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это
основа организации соревнования на предприятии.
Важным фактором личности является система ее потребностей, моти-
вов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помо-
гает объяснить принимаемые решения.
С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание
отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
8
Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность
- это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности
и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, не-
обходимым для его существования.
Количество и разнообразие потребностей огромно.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Пер-
вичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врож-
денные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечи-
вают существование человека как биологического вида. Вторичные потребно-
сти по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и
обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во мно-
гом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социаль-
ных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, ува-
жении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или че-
му-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно
появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,
8
Чижов Н.А. Кадровые технологии. \ Н.А. Чижов - М.: «Экзамен», 2014.- 198с.
16
то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первич-
ные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об
их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности об-
наруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становя-
щихся формой их проявления.
9
Все множество потребностей личности состав-
ляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается
человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.
Так как количество человеческих потребностей очень многообразно,
применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы,
влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут
служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потреб-
ностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с по-
буждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, име-
ющее определенную направленность
10
. Оно является поведенческим проявле-
нием потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворе-
ния потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказы-
вается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли-
яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стре-
мятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением
потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удо-
влетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель
мотивации через потребности изображена на рисунке 1.
9
А.Л.Свеницкий. Краткий психологический словарь. – М.: Проспект, 2011. С.512
10
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.\ В.М. Цветаев. –М.: ТК Велби Проспект, 2015. -160с.