5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ................................................................................ 10
1.1 Сущность, значение и принципы мотивации персонала в организации ...... 10
1.2 Методика оценки методов мотивации .............................................................. 20
1.3 Основные направления совершенствования системы мотивации ................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «БОНТЭ» ..................................................... 36
2.1 Общая характеристика ООО «Бонтэ» ............................................................... 36
2.2 Производственно-экономические показатели деятельности предприятия .. 40
2.2 Анализ системы методов мотивации персонала в организации .................... 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СЕТИ МАГАЗИНОВ АВТОРСКИХ ПЕКАРЕН «БОНТЭ» .. 566
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала сети магазинов «Бонтэ» .................................................... 566
3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
совершенствования мотивации персонала ООО «Бонтэ»Ошибка! Закладка не определена.2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 84
6
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы современный бизнес очень активно начал проявлять
интерес к мотивации своих сотрудников, что и обусловило актуальность
данной работы. На российских предприятиях используются разнообразные
отечественные и зарубежные системы и схемы, наемные специалисты и
бизнес-тренеры, затраты на которых зачастую превышают достигнутого
эффекта, что, безусловно, сказывается на целесообразности таких
мероприятий и воодушевленности высшего руководства в дальнейшей
работе по данному направлению.
Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого
HR-специалиста и руководителя организации. Ни одна современная
компания не может преуспеть без работающих с полной самоотдачей
сотрудников, без приверженности персонала компании ее целям, миссии,
принципам. Перед управленцами встает вопрос о том, как мотивировать того
или иного ценного сотрудника и самое главное, как удержать ценного
сотрудника в организации.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать
эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно
знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Мотивация, некогда состоявшая лишь в «слове партии», да в красном
флажке «лидера», требует все более щепетильного подхода, связанного, в
первую очередь, со сменой потребностей современных работников. И
простыми словами – «мы команда» и «наша миссия состоит в …» уже не
получится побудить персонал к активным действиям. При этом нужно
наиболее эффективно распорядиться направленными на это средствами – не
выкидывая огромные денежные ресурсы на корпоративы и на далеко не
7
всеми любимую одинаковую одежду с логотипами и лозунгами, возвращая
себя в недалекое советское прошлое, а направить усилия на удовлетворение
внутренних потребностей коллектива, т.е. заняться устранением причин
недомотивированности и незаинтересованности сотрудников, а не
следствием их неполной отдачи и бездействия.
В этой связи возникает научно-теоретическая и практическая
необходимость и потребность в разработке и реализации эффективной
программы развития методов мотивации персонала в современной
организации в сфере продуктового ритейла.
Предмет исследования – методы мотивации персонала в организации.
Объект исследования – ООО «Бонтэ».
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию
методов и системы мотивации персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены
следующие задачи:
1. Исследованы теоретические основы формирования систем
методов мотивации персонала;
2. Проанализирована хозяйственную деятельность и методы
мотивации на примере ООО «Бонтэ».;
3. Разработаны направления совершенствования методов
мотивации персонала организации ООО «Бонтэ»
4. Произведен расчет экономической эффективности внедрения
способов совершенствования методов мотивации персонала и их
влияния на прибыль ООО «Бонтэ».
Теоретическая база исследования состоит из учебных пособий и
трудов ученых по теме исследования, а также журналов, газет и источников
из интернета по теме исследования. Необходимость изучения проблемы
мотивации ни наукой, ни практикой не оспаривается, так как грамотное
выстраивание эффективной системы мотивации влияет не только на
повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но
8
и на конечные результаты деятельности организации в целом.
В основе данного исследования лежит анализ большого числа работ
российских и зарубежных ученых. Большой вклад в исследование проблем
мотивации внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир,
Дж.С.Адамс, Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г.Латхэм, К. Левин, Локк,
Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П.Мартин, Э. Мэйо,
У. Оучи, Л.Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х.
Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков
формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать
А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А. Ядова и др.
Аспекты мотивации трудовой деятельности нашли отражение в
трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н.
Леонтьева, А.В. Филиппова и др. Комплексный подход к исследованию
мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И.
Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г.
Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Ловарич, Б.Г. Прошкиным, С.Д.
Резником, А.А. Ручкой и др. Тему мотивационного менеджмента
рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А.Коротков. Мотивация как
функция управления исследовалась А.А.Радугиным, Л.К.Слуцким,
С.А.Шапиро, В.А. Шаховым и др.
Однако, данная проблема пока не получила целостного
концептуального осмысления и оптимального применения в современных
организациях торгового ритейла, что значительно тормозит развитие теории
и практики управления человеческими ресурсами в этой сфере.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что
применение рекомендаций по внедрению системных методов мотивации
труда персонала в современных компаниях в сфере продуктового ритейла
позволит улучшить трудовую деятельность персонала в долгосрочной
перспективе и обеспечит организации устойчивое положение на рынке
данных услуг.
9
Положения и выводы проведенного исследования, разработанная
программа по оптимизации методов мотивации персонала организации могут
быть использованы для улучшения процессов управления персоналом в
бизнесе продуктового ритейла.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
Введения, трех глав, Заключения, Списка литературы и Приложений. В
работе 11 рисунков, 8 таблиц, библиографический список, состоящий из 40
источников. Данная выпускная квалификационная работа посвящена анализу
методов мотивации персонала организации. В теоретической части данной
работы рассмотрены теоретические основы формирования мотивации
персонала. В аналитической части работы дана общая характеристика
организация, рассмотрены производственно-экономические показатели
деятельности организации и осуществлен анализ методов мотивации
персонала. В практической части работы обоснованы мероприятия по
совершенствованию методов мотивации персонала.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, значение и принципы мотивации
персонала в организации
В современных условиях предприятия должны обращать особое
внимание на социально-экономические факторы активизации деятельности
персонала, поскольку от этого зависит результат работы коллектива и
конкурентоспособность субъекта хозяйствования на рынке. В этом
значительную роль играет мотивация, которая является основой любого
поведения человека и его усилий, направленных на достижение целей
предприятия. Мотивация рассматривается как процесс создания условий,
которые влияют на поведение человека или группы людей и позволяют
привлечь их к активной работе на своих рабочих местах [6].
Мотивация - это побуждение человека к определенным видам
деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и прочее.
Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий
их реализации [12].
Среди экономистов нет единого подхода к определению категории
«мотивация персонала», однако большинство имеют много общего. Ряд
авторов, подразумевают под мотивацией сознательное стремление к
удовлетворению потребностей, к успеху. Другие авторы считают, что
мотивация – это все действия, которые влияют на активизацию деятельности
людей. Также встречаются определения мотивации, как надежды на успех и
страх потерпеть неудачу. В учебниках по менеджменту встречается
определение категории «мотивация» как процесса побуждения других и себя
к эффективной деятельности для достижения целей предприятия и своих
личных [21].
Широкое распространение в экономической литературе получило
определение мотивации, как движущей силы поведения, желание индивида к
активным действиям для удовлетворения собственных потребностей.
11
Ричард Л.Дафт в своих работах рассматривает категорию «мотивация»,
как силу, которая существует внутри индивида или вне его и пробуждает в
нем желание и упорство для реализации определенных действий. Также он
отмечает, что мотивация имеет высокое влияние на производительность
труда, и деятельность менеджеров должна быть нацелена на повышение
мотивированности работников в достижении целей предприятия [8].
Таким образом, большое количество разнообразных определений
подчеркивает многогранность и сложность категории «мотивация». При
изучении сущности данной категории, необходимо понимать, что мотивация
это в первую очередь процесс, который влияет на поведение человека и
побуждает его к определенным действиям в определенных ситуациях.
Необходимо учитывать, что на поведение индивида имеет влияние целый
комплекс факторов-мотиваторов, которые принято разделять на внешние и
внутренние. X.Т.Грехем, Р.Беннет определяют мотивацию трудовой
деятельности, как совокупность стимулов, влияния и побуждений, которые в
комплексе оказывают воздействие на индивида и вызывают желание достичь
установленной цели [23].
Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный,
относительно устойчивый процесс, который обусловлен определенными
качествами индивида, а также необходимостью удовлетворения его
потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности.
Каждый вид мотивации предполагает широкий выбор средств влияния
на трудовую активность работников. Условно факторы мотивации
работников можно разделить на два вида - финансовые и нефинансовые, или
косвенные. Важным является определение вида мотивации, который является
приоритетным для работника. Такую информацию необходимо узнавать у
работника еще при проведении собеседования при найме на работу. Если
потенциальный кандидат указывает основным стимулом возможность
зарабатывать, то приоритетным для него является материальная мотивация.
Если кандидат интересуется престижем, социальной защищенностью,
12
привилегиями, стабильностью, возможностью обучаться, то приоритетными
для него являются факторы косвенной мотивации [7].
Необходимо отметить, что работники, которые интересуются только
финансовой стороной работы, менее лояльны и привержены к предприятию,
чем работники, которые интересуются не только деньгами. В обоих случаях
необходимо развивать те нефинансовые виды мотивации, которые являются
наиболее интересными для работника. Важнейшими составляющими
материального стимулирования труда является формирование и управление
системами материальных стимулов труда [29].
Материальная мотивация имеет два основных вида, учитывая предмет
потребности. Материальная денежная мотивация использует денежные
средства, для стимулирования. Материальная неденежная мотивация влияет
на объект при помощи материальных благ, которые по каким-то причинам,
сложно приобрести за деньги (путевки, жилье, прочие материальные блага),
таким образом, предметом потребности выступает совокупность жизненно
важных для объекта материальных благ [13].
Основным компонентом материальной мотивации труда выступает
система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и
сдельной Премирование является очень важным способом материальной
денежной мотивации. Премия стимулирует особые повышенные результаты
труда и ее источником является фонд материального поощрения [13].
При использовании финансовых видов мотивации однозначно нужно
помнить о том, что хорошему специалисту лучше платить наибольшую
возможную финансовую выгоду и он отблагодарит своей усердной работой
на благо Вашей фирмы. Такого принципа следует придерживаться, учитывая
то, что воспитать нового работника часто требует больших затрат чем
повышение зарплаты старом специалисту [32].
Не менее важна нефинансовая, или косвенная мотивация. По мнению
многих бизнесменов и специалистов по управлению этот вид мотивации
важнее для успешного развития не менее, чем финансовая мотивация.
13
К видам косвенной мотивации относятся:
подарки;
социальный пакет;
обучение;
совместные корпоративные празднования; -открытость и
постоянный диалог руководства с персоналом, и другие виды
мотивации [7].
Каждому работнику нравится чувствовать уважение и свою
значимость. Именно это вызывает потребность в подарках (часы, ручки,
оргтехника и т.п.). Такие подарки имеют большое значение, поскольку
демонстрируют работнику оценку его достижений со стороны руководства.
Необходимо понимать, что стоимость таких подарков должна быть
соизмерима заслугам работника, однако они не должны быть банальными.
Другой вид мотивации - это социальные выгоды, которые включают
бесплатные медицинские осмотры, бесплатный отдых во время отпуска,
возможности для оздоровления и занятия спортом. Данный вид мотивации не
требует больших финансовых затрат на одного работника, однако
положительно влияет на имидж предприятия в глазах работников, поскольку
так отображается забота руководства о работниках [23].
Много предприятий практикуют косвенное финансирование работника,
которое предполагает, что работнику в течении года начисляется
определенная сумма на отдельный счет, но воспользоваться ей работник
может через 5-10 лет, при условии работы на предприятии все это время. К
данному виду стимулирования также относятся дополнительные пенсионные
программы для работников. Использование в виде мотивации программ
дополнительной социальной защиты, с одной стороны стимулирует
работников (удовлетворении потребности в стабильности после выхода на
пенсию), а с другой стороны позволяет предприятию экономить (работники
привязаны к предприятию, нет затрат на поиск сотрудников, сокращаются
затраты на повышение оплаты труда) [14].
14
В современное время, часто работодатели практикуют такой вид
стимулирования, как приобретение для работников программы страхования
жизни. В качестве бонуса к этому финансового продукту многие страховые
компании предлагают дополнительную защиту для семьи работника в случае
его смерти в результате ДТП, несчастного случая, болезни или в случае
наступления постоянной инвалидности работника. В результате предприятие
сохраняет свои средства, перекладывая ответственность за выплаты на
страховую компанию. А работник получает дополнительную мотивацию
работать на предприятии [31].
Важным видом мотивации выступает совместное проведение
корпоративных праздников, что позитивно влияет на формирование климата
в трудовом коллективе. Обязательным условием проведения таких
мероприятий является присутствие руководства, что дает возможность
работникам чувствовать единство команды. По мнению руководителей,
такие мотивационные мероприятия больше сближают людей в коллективе.
Одним из важных видов мотивации выступает налаживание эффективного
диалога между руководством и персоналом. Эффективность работы
возрастает, когда работники испытывают к руководителю чувство уважения,
а не страх [3].
Главной целью диалога между руководителем и персоналом выступает
получение новой информации о потребностях персонала и помощь в их
реализации
Современные предприятия применяют различные методы мотивации:
экономические социально-психологические, организационно-
административные в зависимости от ситуации и уровня экономического
развития. Но предпочтение отдается экономическим методам, так как
экономика находится на том уровне, где пока преобладают материальные
стимулы. А для того чтобы перейти к нематериального стимулирования
необходимо организовать на должном уровне материальное стимулирование.
И для того чтобы экономические методы могли существовать обязательно