55
Таким образом, процесс совершенствования мотивации персонала
очень сложен, но при этом и очень важен. Для успешного управления
персоналом ООО «Бонтэ» применяются такие методы, как льготы и
привилегии, моральное поощрение, премии по итогам работы всего
предприятия. Но они могут оказаться менее эффективными без применения
теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем
стимулирования. Необходимо понять, что движет человеком, что побуждает
его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими
способами они могут быть приведены в действие, можно ли разработать
эффективно действующую систему форм и методов мотивации персоналом.
Проведя анализ мотивации персонала, выяснили, что для работников
важны оплата и условия труда, а интересная работа, перспективы
предприятия, возможность самореализации вторичны. Создание
эффективной системы мотивации на ООО «Бонтэ» позволит решить ряд
вытекающих проблем: снизить текучесть кадров, повысить результативность
работы, удержать квалифицированных работников на предприятии.
56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ МАГАЗИНОВ
АВТОРСКИХ ПЕКАРЕН «БОНТЭ»
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию
системы мотивации персонала сети магазинов «Бонтэ»
На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости
внедрения новой системы мотивации персонала компании.
В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации
необходимо четко отслеживать результаты, при «провале» одного из
мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить
системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.
Необходимо провести работу по разъяснению новой системы
мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине
непонимания сути и текущих правил работы.
Основное внимание должно быть уделено справедливости в
вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут
свести на нет все усилия по реализации новой программы.
Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации:
финансовое, нефинансовое, делегирование (Таблица 8).
57
Таблица 8
Комплекс мер по повышению мотивации сотрудников сети магазинов авторских пекарен «Бонтэ»
Метод мотивации
Суть метода
Цель
1. Финансовое вознаграждение
1.1 Денежные
выплаты за
выполнение
поставленных целей
Перед каждым сотрудником будет стоять план
выполнения работы, в зависимости от успешности
выполнения плана будет приниматься решение о
премировании по каждому сотруднику отдельно.
Каждый сотрудник должен понимать, что
только от качества его работы зависит
его доход и благополучие.
1.2. Участие в
прибыли
Высшее руководство получает по завершении
финансового года процент от чистой прибыли
компании
Благополучие руководства напрямую
зависит от успехов компании
2. Нефинансовое вознаграждение
2.1. Возможность
приобретения
товаров компании по
сниженным ценам
сотрудникам,
перевыполнившим
план работ в течение
месяца, следующего
за отчетным.
Для работников торгового зала разработка план работ
не составляет труда, для офисных сотрудников и
обслуживающего персонала критерием
перевыполнения плана являются выполнение
дополнительных заданий.
Стремление к жизнеобеспечению
удовлетворяется через возможность
приобретения товаров высокого качества
по сниженным ценам не только для себя,
но и для семьи
2.2. Оплата
больничных,
отпусков,
бесплатные обеды,
льготные проездные
Все работники компании пользуются
предоставляемыми компанией льготами
У сотрудника должна быть уверенность в
том, что компания проявляет о нем
заботу.
2.3. Возможность
прохождения
обучения за счет
компании
Каждый сотрудник имеет право подать заявку на
прохождение обучения внутри компании или за ее
пределами в целях повышения профессионализма и
последующего карьерного роста. Руководство
Возможность карьерного роста зависит
только от трудолюбия и
добросовестности сотрудника
58
принимает решение, исходя из результатов работы
сотрудника
2.4. Корпоративные
праздники
Целесообразно проводить совместные празднования
Нового года, 8 марта, Дня здоровья (летом), Дня
рождения компании.
Сотрудник должен ощущать себя членом
одной команды, дружного коллектива
2.5. Соревнования
между магазинами
Каждый магазин может вызвать на соревнование
любой другой магазин. В течение месяца комиссия
оценивает качество и скорость обслуживания
покупателей, точность документооборота и учета и
финансового результата работы магазина.
Сотрудники выигравшего магазина получают премию
в размере 25% от заработной платы.
Стимулирования деловой активности и
повышения профессионализма,
возможность повышения благосостояния,
работа в команде.
3. Делегирование
3.1. Вознаграждение
руководителя по
результатам
аттестации
сотрудника
Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять
профессиональный уровень подчиненных, передавая
им часть обязанностей. В конце квартала по желанию
сотрудника проводится аттестация, при успешном
прохождении которой, руководитель получает
вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на
повышение.
Стимулирования деловой активности и
повышения профессионализма,
возможность повышения благосостояния,
работа в команде.
При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий
необходимо сделать ряд допущений (Таблицы 9-16):
1. Стоимость части мероприятий будет носить прогнозный характер,
исходя из опыт работы компании и представленной отчетности за прошлые
годы.
2. В стоимость работ будут включены расходы на оплату труда
сотрудников, занимающихся реализацией данной программы.
3. Стоимость программы рассчитывается на 1 год.
Таблица 9
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей
Тип персонала
% от заработной платы
Сумма
вознаграждения,
тыс. руб.
Работники высшего звена
3-5%
3 000
Управляющие высшего
звена
10-12%
2 000
Управляющие среднего
звена
15-25%
1 500
Специалисты с высшим
образованием
25-30%
2 500
Специалисты со средне-
специальным
образованием
10-30%
2 000
Специалисты с общим
средним образованием
10-15%
1 000
Специалисты с неполным
средним образованием
10-15%
1 000
Итого
13 000
Таблица 10
Участие в прибыли
Тип персонала
% от чистой прибыли
компании
Сумма
вознаграждения, тыс.
руб.
Работники высшего
звена
5%
20 000
Управляющие высшего
звена
2%
8 000
Итого
28 000
60
Таблица 11
Возможность приобретения товаров компании по сниженным
ценам
Тип персонала
Лимит скидки, тыс. руб.
Управляющие среднего звена
1 000
Специалисты с высшим образованием
1 000
Специалисты со средне-специальным
образованием
800
Специалисты с общим средним образованием
800
Специалисты с неполным средним
образованием
500
Итого
4 100
Таблица 12
Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные
проездные
Вид льготы
Сумма, тыс. руб.
Больничные листы
2 000
Отпуска
15 000
Бесплатные обеды
5000
Льготные проездные
3 000
Итого
25 000
Таблица 13
Возможность прохождения обучения за счет компании
Тип персонала
Сумма, тыс. руб.
Работники высшего звена
5 000
Управляющие высшего звена
7 000
Управляющие среднего звена
10 000
Специалисты с высшим образованием
12 000
Специалисты со средне-специальным
образованием
8 000
Специалисты с общим средним образованием
2 000
Специалисты с неполным средним
образованием
1 000
Итого
45 000
Таблица 14
Корпоративные праздники
Праздник
Сумма, тыс. руб.
Новый год
100
8 марта
80
День здоровья
50
День рождения компании
120
Итого
330
61
Таблица 15
Соревнования между магазинами
Статья расхода
Сумма вознаграждения, тыс.
руб.
Работа комиссии
100
Поощрение сотрудников магазина
200
Итого
300
Таблица 16
Вознаграждение руководителя по результатам аттестации
сотрудника
Статья расхода
Сумма вознаграждения,
тыс. руб.
Поощрение руководителя
400
Итого
400
На основании проведенных расчетов составляется бюджет программы
мотивации персонала сети магазинов «Бонтэ» (Таблица 17).
Таблица 17
Бюджет программы мотивации персонала сети «Бонтэ»
Мероприятие
Сумма. тыс. руб.
Денежные выплаты за выполнение
поставленных целей
13 000
Участие в прибыли
28 000
Возможность приобретения товаров
компании по сниженным ценам
4 100
Оплата больничных, отпусков,
бесплатные обеды, льготные
проездные
25 000
Возможность прохождения обучения
за счет компании
45 000
Корпоративные праздники
330
Соревнования между магазинами
300
Вознаграждение руководителя по
результатам аттестации сотрудника
400
Итого
115 830
Как видно из представленных расчетов, в предложенной программе
охвачены все основные направления совершенствования системы мотивации в
организации с учетом ее специфики.
62
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор
совершенствования мотивации персонала ООО «Бонтэ»
Карьера (от франц. cariera) – "успешное продвижение вперед в той или
иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной)
деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и
поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с
должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего
движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне
организационной реальности и главное — со своими собственными целями,
желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных
траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые
приведут к разным типам карьеры:
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.
Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в
одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого
опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей
деятельности).
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения
человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например
работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру
управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Управление деловой карьерой - проводимые кадровой службой
организации мероприятия по планированию организации, мотивации и
контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и
возможностей организации и самого работника.
63
Обеспечение карьерного роста – серьезный стимул качественной работы
персонала. В настоящее время в компании практически отсутствует система
управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента
разработана следующая система управления деловой карьерой:
1. Основные группы качеств, оцениваемых при продвижении кандидата:
1.1. Гражданская зрелость. К ней относятся:
способность подчинять личные интересы интересам фирмы;
умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
1.2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:
чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое и внимательное отношение к людям;
трудолюбие;
личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению
дисциплины другими;
уровень эстетики работы.
1.3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:
наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством;
знание передовых методов руководства;
знание возможностей современной техники управления и умение
использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
1.4. Организаторские способности. К ним относятся:
умение организовать систему управления и свой труд;
умение работать с подчиненными и с руководителями разных
организаций;
владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно
формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах,
распоряжениях, поручениях, заданиях;
64
умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые
совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего
труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить
кадры.
1.5. Способность к руководству системой управления. Эта группа
представлена следующими качествами:
умение своевременно принимать решения;
способность обеспечить контроль их исполнения;
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать
конфликтные ситуации;
способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
уверенность в себе.
1.6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:
умение увидеть новое;
распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и
рационализаторов;
умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов,
ретроградов и авантюристов;
инициативность;
смелость и решительность в поддержании и внедрении
нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
1.7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:
честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
уравновешенность, выдержанность, вежливость;
настойчивость, общительность, обаяние;
скромность;
простота.
А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том
числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.