15
применяются организационно-административные методы, обеспечивающие
четкость, дисциплинированность и порядок работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация - это процесс
создания условий, которые имеют влияние на поведение индивида и
позволяют заинтересовать его к активному добросовестному труду; это
процесс осознанного выбора индивидом того или иного типа поведения,
определяемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов.
Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия,
вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут
выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители
обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое
другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия
или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек
реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные
стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [1,
с.34].
Целесообразно рассмотреть разницу между категориями мотивация и
стимулирование:
1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность,
свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее
воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным
толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента,
пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности,
стимулирование – способ воздействия на человека.
16
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку,
работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому
признаку.
6. Для эффективного управления, менеджерам необходимо понимать
мотивы трудовой деятельности работников и уметь влиять на них.
Стимул является основным компонентом управления персоналом
предприятия, поскольку выступает в роли внешнего фактора, побуждающего
к действиям. Стимулы преобразуют потребности в мотивы, и являются
основным двигателем предприятия [21].
Взаимосвязь стимула и мотива имеет основные характеристики:
мотив (внутреннее желание) превращается в активную
деятельность только при влиянии стимула (внешнего фактора),
который заставляет индивида поверить в возможность
удовлетворения его потребностей;
мотив и стимул являются двумя компонентами одного и того же
процесса мотивации индивида;
в процессе мотивации стимул играет роль не насильственную, а
воспитательную по отношению к мотиву, с целью
активизировать трудовую деятельность, поощряя инициативу
индивида при поиске способов роста производительности, росту
квалификации и профессионализма, а это не только гарантирует
превращение мотива в действие, но и развивает мотивационные
установки [23].
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная
плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть
очень ограниченно использованы в управлении людьми. В практике
управления одной из самых распространенных форм стимулирования
17
является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования
исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать
преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и
неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников
заключается в следующем:
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию
своего физического и умственного потенциала в процессе
осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного
работника к эффективному и качественному труду, который не только
покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию
процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную
прибыль. Полученная прибыль также используется на выплату налогов в
федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.
Таким образом, стимулирование труда наемных работников не
является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет
важную роль в экономическом развитии страны, в процветании
национальной экономики [2, с.78].
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует
денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и
окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности -
деньги.
18
Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта
материальных благ. Рекомендаций и методы стимулирования эффективной
деятельности работников [3, с.78]
К наиболее распространенным методам стимулирования относятся:
Рекомендаций материального стимулирования;
Целевой менеджмент;
Обогащение труда (т.е. перепроектирование организационной
структуры, а также заданий и функций работников с целью
повышения их стимулирования и удовлетворенности трудом);
Партисипативность.
Существует много различных концепций мотивации, пытающихся дать
объяснение этому явлению.
Огромное влияние на практику управления персоналом производят
смысловые и процессуальные теории мотивации.
Смысловые теории мотивации направлены на изучение факторов,
которые влияют на поведение индивида, его активность. Внимание в
смысловых теориях сосредоточено на изучении потребностей индивида и на
их влиянии, на мотивацию деятельности. В смысловых теориях проводится
описание потребностей, их структура и иерархия. Наиболее известными
смысловыми теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей
Маслоу, теория Альдерфера, двух факторная теория Герцберга, теория
МакКлелланда.
В современных предприятиях концепция совместного управления
находит свое проявления в следующих направлениях [23]:
работники имеют возможность самостоятельно принимать
решения по таким направлениям деятельности: выбор средств
19
осуществления трудового процесса, режим работы и отдыха,
внедрение новых методов работы;
работники привлекаются к разработке целей и задач, которые им
необходимо достичь;
работники производят контроль качества товаров и услуг, при
этом устанавливается ответственность за конечный результат;
работники имеют возможность формировать рабочие группы с
которыми они будут кооперироваться при необходимости
выполнять групповые действия.
Основные элементы совместного управления в практике необходимо
проводить параллельно, что вызвано их тесной взаимосвязью.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации,
которая включает в себя компоненты теории ожиданий и теории
справедливости. Данная теория включает пять ключевых категорий: усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения [19].
Основные положения этой модели свидетельствуют, что мотивация
является не простым компонентом в цепи причинно-следственных связей.
Модель показывает, как важно объединить такие составляющие, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в
рамках единой взаимосвязанной системы.
Таким образом, проектируя систему мотивации в организации,
менеджер должен учитывать, что их элементы должны восприниматься как
справедливые для всех. Каждая из представленных выше теорий имеет
преимущества и недостатки. Поэтому, для эффективного управления
персоналом, понимания поведения и возможности влияния, менеджерам
необходимо знать их все.
20
1.2 Методика оценки методов мотивации
Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо
исследовать и оценивать. Трудовая мотивация персонала – действенный
инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников
компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством,
– повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна
разрабатываться с учетом специфики деятельности компании и
доминирующих потребностей ее сотрудников.
Поиск оптимальных для конкретной компании стимулирующих
мотивационных факторов и их применение для повышения
производительности труда – одна из основных задач, стоящих пред службой
управления персоналом. В основе эффективно действующей системы 38
трудовой мотивации – актуальный учет потребностей и жизненных
ценностей сотрудников. Использование трудовых стимулов с учетом
индивидуальных потребностей позволит добиться результатов с
минимальными финансовыми затратами. [13]
К основным задачам оценки системы стимулирования и мотивации
персонала организации относят:
изучение состояния системы мотивации труда;
оценку эффективности стимулирования персонала организации;
разработку системы мероприятий для решения выявленных
проблем;
оценку оптимальности принимаемых управленческих решений;
контроль за выполнением предложенных мероприятий[52].
Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко
используемых методов оценки мотивации работников. Анкетирование - это
процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее
подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список вопросов») самостоятельно
заполняются респондентами[53].
Данный метод обладает следующими достоинствами:
21
высокой оперативностью получения информации;
возможностью организации массовых обследований;
сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и
проведения исследований, обработки их результатов;
отсутствием влияния личности и поведения, опрашивающего на
работу респондентов;
не выраженностью у исследователя отношений субъективного
пристрастия к кому-либо из отвечающих[54],
Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки:
отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в
свободном интервью изменять порядок и формулировки
вопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов;
не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на
итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы
респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете,
сознательно приукрасив реальное положение дел[55].
Анкетирование позволяет за короткое время получить важную
информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут
быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании
или какая-то категория работников, а могут и все работники компании.
Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий
персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы
разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку
факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.
Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы,
призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются
важнейшие потребности работников, в какой степени работники
удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.
Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро,
опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для
22
возможных искажений информации, как сознательных (социально
желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при
разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения
опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации.
При разработке новой системы мотивации организации или
корректировки мотивационной системы ключевым вопросом является сбор
информации о существующей в данный момент в организации системе.
Применение мотивационных анкет значительно уменьшает риск
ошибок и уменьшает продолжительность исследования, оно крайне
необходимо сейчас, чтобы получить быструю и достоверную информацию.
Мотивационные анкеты — основной элемент оценки уровня
мотивации, они помогают охарактеризовать преобладающие мотивы
личности и наличие развития волевых качеств.
Давно определены различные области работы с анкетами на
мотивацию имеющие различия по факторам, специфике, организованности,
временным интервалам и техническим характеристикам. Интернет ресурсы и
книги предлагают различные варианты анкет для изучения мотивации
персонала (мотивационный потенциал персонала, удовлетворенность трудом,
оценка лояльности, вовлеченности и пр.). Все представленные анкеты дают
возможность реализовать быструю интерпретацию мотивации личности.
При исследовании мотивации также может применяться
психологическое тестирование, позволяющее выявить психологические
качества испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам
выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень
развития характерологических черт (свойств личности), например -
ориентацию на достижение успеха[56].
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его
достоинствами:
1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики
относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на
23
роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.
Это, однако, не означает, что для подготовки комплексного заключения по
батарее тестов не надо привлекать квалифицированного специалиста с
полноценным высшим психологическим образованием;
2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии
кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило,
не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа.
Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким
образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;
3) количественным дифференцированным характером оценки.
Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его
как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку
измеряемым свойствам;
4) надежностью, как следствием использования качественных
инструментов исследования;
5) справедливостью, которая связана со снижением роли субъективного
взгляда исследователя;
6) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто
дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных
исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации
повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном
компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования). [57]
С помощью стандартизированных тестов получают количественные
оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических
свойств индивида с их выраженностью в популяризации. Недостатком
стандартизированных тестов является определенная возможность влияния
испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми
характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются,
если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения
и изучаемых качеств личности. Таким образом, тесты нельзя делать
24
единственным исчерпывающим методом исследования, они требуют
параллельного использования других методов, что не уменьшает их
значения.
Не совсем корректным в диагностике (оценке) мотивации персонала
организации оценивать всех сотрудников при помощи идентичных
показателей. Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к
анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию
материальных и нематериальных стимулов. Различия в оценке мотивации
зависят, на наш взгляд, от следующих признаков: гендерный признак; 42
возраст сотрудника; профессия; территориальный и пр. Все эти признаком
требуют применения ряда методов и инструментов исследования,
подобранных под целевую аудиторию.
Одной из часто используемых является методика «Ценностные
ориентации», разработанная М. Рокичем. В настоящее время уже
существуют адаптированные варианты. Автор методики делит ценности на
термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности
средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что
какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и
общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой
то образ действия является и с личной, и с общественной точек зрения
предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно
отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире так далее. К
Инструментальным – честность, рационализм и так далее [58].
Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38
вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для
ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое
значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет
значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут.